Belirli Süreli İş Sözleşmesi
İşçinin işyerinde hangi tarihe kadar çalışacağı, iş sözleşmesinin hangi tarihte son bulacağı belli olan sözleşmelere belirli süreli iş sözleşmesi denir. İş Kanununda da belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesi olarak tanımlanmıştır.
4857 sayılı İş Kanununun 11 inci ve 12 nci maddelerinde belirli süreli iş sözleşmesiyle ilgili düzenlemeler yer almaktadır.
Söz konusu maddeler uyarınca; esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmesi birden fazla üst üste yani zincirleme olarak yapılamaz, eğer yapılırsa bu sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşür. Ayrıca, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçiye haklı bir neden olmadıkça, sadece iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre farklı bir işlem yapılamaz.
Aynı şekilde kıdem yönünden de bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır. Emsal işçi olarak işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi esas alınır. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir.
Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin kıdem ve ihbar tazminatı haklarıyla ilgili bilgi Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Kıdem ve İhbar Tazminatı başlıklı yazıda yer almaktadır.
Belirli süreli iş sözleşmesi örneğine aşağıdaki linkten ulaşılabilir.
YORUMLAR
tycp süresinin uzamasını istiyoruz işsiz kalmayalım 9ay12ayolsun
Bir yıllık çalışma süresini dolduran işçi kıdem tazminatı, yıllık izin gibi bazı haklara kavuşur diye maalesef bunu yapmıyorlar. Hatta Genelgede yer alan “Bir katılımcı aynı kurum veya kuruluşla düzenlenen TYP’den en fazla on sekiz ay yararlanabilir.” şartını Yönetmeliğe bile koydular. Dolayısıyla aynı Kuruma örneğin MEB’e bağlı olarak en fazla 18 ay TYÇP kapsamında çalışabiliyorsunuz. Bu konuda Türkiye Büyük Millet Meclisi’ne dilekçe verebilirsiniz.
Merhaba,
Apartman yönetimiyiz. Kapıcımızla 28.11.2019 tarihinde imzaladığımız belirli süreli iş sözleşmemiz var ve 30.06.2020 tarihinde dolacak. Fakat Covid19 süreci ile bağlantılı olarak işçinin işten çıkartılması yasaklandı. 1 Temmuzdan itibaren yeni kapıcı işe başlayacak, o da bekliyor. Sözleşmesi dolacak olan kapıcı ile ilgili olarak ne yapmamız gerekiyor? Bu şartllarda işten çıkış işlemlerini yapabilir miyiz? Aksi durumuda ne yapmamız gerekiyor?
Teşekkürler..
Merhaba
Pandemi sebebiyle 4 yıldır çalıştığım fuar şirketinde işlerin olumsuzluğu nedeniyle 1 yıllık belirli süreli sözleşme yapmayı öneren başka bir işyeriyle anlaşıp çalıştığım yere istifa verdim.
Ancak işe başladığım günden beri hiçbir şekilde iş sözleşmesinde tanımlı görev yurtdışı acentelik ağının kurulması ile ilgili bir iş verilmiş olmayıp sürekli dışlanma , aşağılanma, hor görülme ve sekreterya işleri verilerek istifaya zorladılar.
İstifa etmeyeceğimi anladıklarında 2ay sonra benimle çalışmak istemediklerini tarzımı tavırlarımız beğenmediklerini somut bir dayanak vermeksizin sadece aşağılamayla söyleyip elimden iş yerine ait anahtarı ve bilgisayarı aldılar.
Ardından iş yerine gelmedi diye tutanak tutarak şu anda pandemi dolayısıyla işçi çıkarma yasağı olduğu için iftirayla çıkarmaya çalışıyorlar.
Bir yıllık sözleşmem olduğu için ve önceki işimden de olmuş olduğum için kesinlikle tazminat davası açmak istiyorum.
Bu konuda T.C. iş kanunları gereği ne yapılacak? İzlenmesi gereken yol konusunda yardımcı olur musunuz?
Öyle görünüyor ki artık o işyerinde sizi çalıştırmak istemiyorlar, bundan sonra sizin gidip çalışmanız da zor görünüyor. İşyeri / işveren belirttiğiniz gibi tutanak tutup devamsızlık nedeniyle iş akdinizi feshetmeden sizin erken davranıp noterden işverene / işveren şirkete bir ihtarname çekmenizde fayda var. İhtarnamede; …….. tarihinde elinizden işyerine ait anahtar ve bilgisayarın alındığını, açıkça iş akdiniz feshedilmemiş olsa bile bu durumun eylemli fesih anlamına geldiğini, belirli süreli iş sözleşmenizin süresi henüz dolmadığı halde 4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinde belirtilen haklı fesih nedenlerinden biri olmadığı halde iş akdinizin feshedilmiş olması nedeniyle ihbar tazminatınızın ve bakiye süre ücretinizin ödenmesini talep ettiğinizi belirtebilirsiniz. İhtarnamede verdiğiniz sürede ihbar tazminatınız ve bakiye süre ücretiniz ödenmezse önce arabulucuya başvurmanız, sonuç alamazsanız İş Mahkemesinde dava açmanız gerekir. (Bkz. https://www.isvesosyalguvenlik.com/belirli-sureli-is-sozlesmesinde-kidem-ve-ihbar-tazminati/, https://www.isvesosyalguvenlik.com/belirli-sureli-is-sozlesmesinin-erken-feshinde-bakiye-ucret-sorunu/)