1-Hizmet Akdiyle İlgili Genel Açıklamalar: Hizmet akdi yani iş sözleşmesi ile ilgili düzenlemeler 4857 sayılı İş Kanununun 8 inci maddesinden 31 inci maddesine (31 dahil) kadar olan kısmında yer almaktadır.

Akit sözleşme anlamına gelmektedir. Dolaysısıyla hizmet akdi ile iş sözleşmesi aynı anlamı taşımaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 8 inci maddesinde iş sözleşmesi; bir tarafın yani işçinin bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın yani işverenin de ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşme olarak tanımlanmıştır.

6098 sayılı yeni Türk Borçlar Kanununun 393 üncü maddesinde de “Hizmet sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle işgörmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir.” şeklinde tanımlanmıştır.

İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir. Dolayısıyla yazılı yapılması zorunlu değildir. Ancak bu süresi belirsiz iş sözleşmeleri için geçerli olup, süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin ise yazılı şekilde yapılması zorunludur.

Süresi belirli iş sözleşmesinden; ne zaman sona ereceği belli olan sözleşmeler kastedilmektedir. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. İş sözleşmesi belirli bir süreye bağlı olarak yapılmamışsa, yani sözleşmede taraflar arasındaki iş ilişkisinin ne zaman sona ereceği belirtilmemişse, bu da belirsiz süreli bir iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri ise belirli süreli olma özelliğini korurlar. Bu sınırlama, belirli süreli iş sözleşmesi uygulamasının, kötüye kullanılmasını önlemek için getirilmiştir.

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz.

Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.

2-Hizmet Akdinin Feshi:

Hizmet akdinin yani iş sözleşmesinin feshi, sözleşmenin yani işçi – işveren arasındaki çalışma ilişkilerinin sona erdirilmesi demektir. Eğer hizmet akdini işveren feshetmişse, işten çıkarma, işçi feshetmişse işten çıkma, işten ayrılma şeklinde de ifade edilmektedir.

4857 sayılı İş Kanununa tabi işyerlerinde çalışan işçilerin hizmet akitlerinin feshi üç ayrı kategoride değerlendirilebilir.

• Belirli süreli hizmet akdinin feshi

• Belirsiz süreli hizmet akdinin feshi

• İş güvencesi kapsamına giren işyerinde çalışan işçinin hizmet akdinin feshi.

2.1-Belirli Süreli Hizmet Akdinin Feshi:

2.1.1-Sözleşme Süresinin Dolması Nedeniyle Akdin Feshi:

Belirli süreli hizmet akdi, sözleşmede belirtilen süre dolduğunda kendiliğinden sonra erer. Tarafların önceden birbirlerine haber verme zorunluluğu bulunmamaktadır. Dolayısıyla hizmet akdinin süresinin dolması nedeniyle işten ayrılan işçi kıdem veya ihbar tazminatına hak kazanamayacağı gibi işçinin işverene tazminat ödeme zorunluluğu da doğmaz. Ancak işçinin çalıştığı süreye ait ücret alacakları varsa, doğal olarak işverenin bunları ödemesi gerekir.

2.1.2-Sözleşme Süresi Dolmadan Akdin Feshi:

A-Haklı Nedenle Akdin Feshi:

Süresi belirli hizmet akdi, 4857 sayılı İş Kanununun “işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24 üncü maddesinde belirtilen şartlardan herhangi birinin gerçekleşmesi halinde, süresi henüz dolmamış olsa dahi işçi tarafından feshedilebilir. Bu durumda işçi bir yıllık çalışma süresini de doldurmuşsa kıdem tazminatına hak kazanır. Aynı şekilde, “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25 inci maddesinde belirtilen şartlardan herhangi birinin gerçekleşmesi halinde de süresi henüz dolmamış olsa dahi hizmet akdi işveren tarafından feshedilebilir. Ancak bu durumda, işveren 25 inci maddenin II numaralı bendinde belirtilen sebepler dışında yani sağlık sebepleri ve zorlayıcı sebeplerle işçiyi işten çıkarmışsa ve işçi işyerinde en az bir tam yılını da doldurmuşsa işverenin işçiye kıdem tazminatı ödemesi gerekir. Eğer işveren 25 inci maddenin II numaralı bendinde belirtilen “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” nedeniyle işçinin hizmet akdini feshetmişse yani işçiyi işten çıkarmışsa bu durumda işçiye kıdem tazminatı ödemek zorunda değildir.

B- Haklı Bir Nedene Dayanmaksızın Akdin Feshi:

Süresi belirli hizmet akdi, henüz süresi dolmadığı halde yukarıda belirtilen haklı bir nedenlerden herhangi birine dayanmaksızın feshedilirse, fesih çift taraflıysa yani işçi ve işveren arasında anlaşarak akdi feshetmişlerse taraflar için hiçbir sorumluluk veya hak doğmaz. Dolayısıyla bu durum sözleşmenin süresinin dolması nedeniyle feshedilmesi gibidir. Buna karşılık, eğer işçi veya işveren sözleşmeyi tek taraflı feshetmişse, bu durum ihbar tazminatı hariç süresi belirsiz iş sözleşmesinin haklı bir nedene dayanmaksızın feshedilmesiyle aynı sonuçları doğurur. Dolayısıyla, işçi işyerinde en az bir tam yılını da doldurmuşsa, sözleşmeyi haksız olarak fesheden işverenin işçiye kıdem tazminatı ödemesi gerekir.

Ayrıca, süresi belirli hizmet akdini, haklı bir nedene dayanmaksızın süresi dolmadan tek taraflı olarak işveren feshetmişse, işçi kalan aylara ilişkin ücretini de işverenden talep edebilir. Ancak, bu şekilde işten çıkarılan işçi daha sonra başka yerde işe girmişse ve yeni işyerinden aldığı ücret, çıkarıldığı işyerinden aldığı ücretten düşükse, bu durumda sadece kalan aylara ait aradaki fark ücreti işçi işverenden talep edebilir. Aynı şekilde, süresi belirli hizmet akdini, haklı bir nedene dayanmaksızın süresi dolmadan tek taraflı olarak işçi feshetmişse, bu durumda da işveren işçiden kalan aylara ait ücreti tutarında tazminat talep edebilir.

2.1.3-Akdin Süresi Dolduğu Halde İşçinin Çalışmaya Devam Etmesi:

Süresi belirli hizmet akdinin süresi dolduğunda, işçi eğer aynı işyerinde çalışmaya devam ederse bu durumda iş sözleşmesi süresi belirsiz iş sözleşmesine dönüşmüş olur. Çünkü, 4857 sayılı Kanunun 11 inci maddesinde; “Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.” hükmü yer aldığından, çok istisnai durumlar hariç, belirli süreli hizmet akdinin süresi dolduğunda, taraflar aralarında tekrar yeni bir belirli süreli hizmet akdi yapamazlar. Yapsalar dahi, hizmet akdi başlangıcından itibaren belirsiz süreli sayılır.

2.1.4-Süresi Belirli Hizmet Akitlerinde Yıllık Ücretli İzin ve Kıdem Tazminatı Hakkı:

4857 sayılı İş Kanununda, yıllık ücretli izin ve kıdem tazminatı hakkı yönünden süresi belirli hizmet akdi ile süresi belirsiz hizmet akdi açısından herhangi bir ayrım yapılmamıştır. Sadece 17 nci maddede ihbar tazminatı yönüyle ayrım yapılmış, ihbar süresi ve tazminatıyla ilgili maddede yer alan düzenlemelerin süresi belirsiz hizmet akdi için geçerli olduğu belirtilmiştir.

Dolayısıyla 53 üncü madde uyarınca, süresi belirli hizmet akdiyle çalışan işçinin, yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olması yeterlidir. Eğer süresi belirli hizmet akdi bir yıllık yapılmışsa ve sözleşmenin süresi dolduğunda işçi işten ayrılırsa, bu durumda yıllık iznini kullanma imkanı olmayacağından, 59 uncu madde uyarınca işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretin, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden işçinin kendisine veya hak sahiplerine işveren tarafından ödenmesi gerekir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

Süresi belirli hizmet akdi ile çalışan işçinin, kıdem tazminatına hak kazanma koşullarında da aynı şekilde 1479 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hükümleri geçerlidir. Bu hükümler uyarınca, süresi belirli iş sözleşmesinin süresi dolmadığı halde işveren haklı bir sebebe dayanmadan veya 25 inci maddenin (II) numaralı bendinde belirtilen “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri”, dışında (I) numaralı bendinde sayılan sağlık sebepleri veya (III) numaralı bendinde sayılan zorlayıcı sebeplerden herhangi birine dayalı olarak işçiyi işten çıkarmışsa ya da işçi 24 üncü maddede belirtilen haklı nedenlerden herhangi birine dayalı olarak kendisi işten çıkmışsa, ayrıca işyerindeki çalışma süresi de en az bir tam yılını doldurmuşsa, bu durumda işverenin işçiye kıdem tazminatı ödemesi gerekir.

2.2-Belirsiz Süreli Hizmet Akdinin Feshi:

A-Haklı Nedenle Akdin Feshi:

Belirsiz süreli iş sözleşmesi; 4857 sayılı İş Kanununun “işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24 üncü maddesinde belirtilen şartlardan herhangi birinin gerçeklemesi halinde işçi tarafından, “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25 inci maddesinde belirtilen şartlardan herhangi birinin gerçekleşmesi halinde de işveren tarafından bildirimsiz olarak yani önceden karşı tarafa herhangi bir bildirim yapmaya gerek kalmadan feshedilebilir. Dolayısıyla, 24 üncü maddede belirtilen haklı nedenlerden herhangi birine dayalı olarak iş sözleşmesini fesheden işçi, eğer işyerinde bir tam yılını da doldurmuşsa kıdem tazminatına hak kazanır. Aynı şekilde, işveren de 25 inci maddenin (I) numaralı bendinde sayılan sağlık sebepleri veya (III) numaralı bendinde sayılan zorlayıcı sebeplere dayalı olarak iş sözleşmesini feshetmiş yani işçiyi işten çıkarmışsa ve işçi işyerinde en az bir tam yılını da doldurmuşsa bu durumda işverenin yine işçiye kıdem tazminatı ödemesi gerekir. Ancak, işveren işçiyi 25 inci maddenin (II) numaralı bendinde sayılan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri nedeniyle işçiyi işten çıkarmışsa, bu durumda kıdem tazminatı ödemek zorunda değildir.

B-Haklı Bir Nedene Dayanmaksızın Akdin Feshi:

Süresi belirsiz hizmet akdi, yukarıda belirtilen haklı nedenlerden herhangi biri olmadığı halde feshedilecekse, sözleşmeyi feshedecek tarafın, 4857 sayılı Kanunun 17 nci maddesi uyarınca sözleşmenin feshinden önce durumu diğer tarafa bildirmesi gerekir. Buna ihbar öneli veya ihbar süresi denir. Bu bildirim (ihbar) sürelerini dikkate almadan iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ihbar tazminatı ödemesi gerekir. Bu ihbar yani önceden bildirim şartı, hem işverenin hem de işçinin zor durumda kalmaması için getirilmiş bir şarttır. Çünkü işçinin önceden haber vermeden işten ayrılması işvereni, işverenin de önceden haber vermeden işten çıkarması işçiyi zor durumda bırakabilir. Ayrıca sözleşmeyi haklı bir nedene dayanmaksızın fesheden taraf işverense ve işçi işyerinde en az bir tam yılını da doldurmuşsa bu durumda işverenin işçiye kıdem tazminatı da ödemesi gerekir.

C-İhbar Süresi ve İhbar Tazminatı:

Süresi belirsiz hizmet akdi, 4857 sayılı Kanunun 24 üncü maddesinde sayılan haklı nedenlerden herhangi biri olmadığı halde işçi tarafından veya 25 inci maddesinde sayılan haklı nedenlerden herhangi birisi olmadığı halde işveren tarafından feshedilecekse, sözleşmeyi feshedecek tarafın, 4857 sayılı Kanunun 17 nci maddesi uyarınca sözleşmenin feshinden önce durumu diğer tarafa bildirmesi gerekir. Buna ihbar öneli veya ihbar süresi denir.

Bu durumda işçi veya işveren;

a) İşçinin işi altı aydan az sürmüş ise sözleşmeyi feshetmeden en az iki hafta önce,

b) İşçinin işi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş ise sözleşmeyi feshetmeden en az dört hafta önce,

c) İşçinin işi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş ise sözleşmeyi feshetmeden en az altı hafta önce,

d) İşçinin işi üç yıldan fazla sürmüş ise sözleşmeyi feshetmeden en az sekiz hafta önce,

sözleşmeyi feshedeceğini karşı tarafa bildirmesi gerekir.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan, yani sözleşmeyi feshetmeden önce yukarıda belirtildiği şekilde karşı tarafa önceden haber vermeyen taraf, karşı tarafa bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Daha açık bir anlatımla, bildirim şartına (ihbar öneline) uymadan sözleşmeyi işçi feshetmişse işverene, işveren feshetmişse işçiye, yukarıda belirtilen bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

Öte yandan, işveren bildirim süresine ait ücreti işçiye peşin ödemek suretiyle, yukarıda belirtilen süreleri beklemeden iş sözleşmesini feshedebilir.

İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, 4857 sayılı Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin yani iş güvencesiyle ilgili hükümlerin uygulanmasına engel olmaz. Bu konudaki ayrıntılı bilgi, aşağıda iş güvencesi kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçinin hizmet akdinin feshi bölümünde yer almaktadır.

D-İhbar Süresine Uyulması Halinde Kıdem Tazminatının Durumu:

Eğer işçi işyerinde en az bir tam yılını doldurmuşsa, işverenin ihbar süresine uyarak veya ihbar süresine ait tazminatı peşin ödeyerek işçiyi işten çıkarmış olması, onun işçiye kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. Çünkü ihbar süresi iş akdinin haklı bir nedene dayanmaksızın sona erdirilmesi halinde geçerli bir uygulamadır. İşverenin işçiyi haklı bir nedene dayanmaksızın işten çıkarmış olması da kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünü doğurur.

2.3-İş Güvencesi Kapsamına Giren İşyerinde Çalışan İşçinin Hizmet Akdinin Feshi:

4857 sayılı İş Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddeleri iş güvencesi kapsamına giren işyerleriyle ilgilidir. 18 inci madde uyarınca; otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçi iş güvencesi kapsamına girmektedir. Dolayısıyla, iş güvencesi kapsamına giren bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini işverenin feshedebilmesi için; işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanması gerekir.

Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık. Yani hastalık veya kaza hallerinde, işverenin iş sözleşmesini feshetme hakkının henüz doğmamış olduğu süre içerisinde işçinin işe geçici devamsızlığı.

Altı aylık kıdem hesabında 4857 sayılı Kanunun çalışma süresinden sayılan haller başlıklı 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır. İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

Bu konudaki ayrıntılı bilgi, İş Güvencesi Uygulaması – Kapsama Giren İşyerleri – İşçiye Sağladığı Güvenceler bölümünde yer almaktadır.

Öte yandan, iş güvencesi kapsamına giren işyerinde çalışan işçinin belirsiz süreli iş akdinin feshi halinde, fesih geçerli bir sebebe dayansa bile, eğer sözleşmenin feshi 4857 sayılı Kanunun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinde belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri dışında herhangi bir nedenle feshedilmişse, işçi de işyerinde en az bir tam yılını doldrumuşsa, bu durumda işverenin işçiye kıdem tazminatı ödemesi gerekir.

3-İstirahatli İşçinin İşten Çıkarılması:

İşçinin hastalık veya kaza nedeniyle kısa süreli istirahat yani rapor alması genelde pek problem olmamakta, işçi iyileşince işine devam etmektedir. Ancak istirahat süresinin uzun olması taraflar arasında problemlere yol açabilmektedir. Bu nedenle, hastalık veya kaza nedeniyle işçinin istirahatli kalması dolayısıyla işe gelememesi halinde iş sözleşmesinin feshi ile ilgili hususlar 4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (I) numaralı bendinde düzenlenmiştir.

3.1-İstirahatli Olsa Dahi İşverenin İşçiyi İşten Çıkarma Hakkı Doğan Durumlar:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi yani işçinin ardı ardına (peş peşe) üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla istirahat alması ve bu nedenle işe gelmemesi halinde işveren işçiyi işten çıkarabilir.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda da işveren işçiyi işten çıkarabilir..

c) Yukarıda (a) bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerinde isitirahatli olması, dolayısıyla da işe gelmemesi sebebiyle, işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim (ihbar) sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar.

Yani daha açık bir anlatımla istirahat süresinin;

– İşyerindeki kıdemi altı aydan az olan işçi için sekiz haftayı,

– İşyerindeki kıdemi altı aydan birbuçuk yıla kadar olan işçi için on haftayı,

– İşyerindeki kıdemi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için oniki haftayı,

– İşyerindeki kıdemi üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için ondört haftayı,

aşması halinde işverenin iş sözleşmesini feshetme yani işçiyi işten çıkarma hakkı doğar.

Doğum ve gebelik hallerinde ise yukarıda belirtilen süreler 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez. Söz konusu 74 üncü maddenin birinci fıkrasında ise; “Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır.” hükümleri yer almaktadır.

3.2-İstirahatli İşçiyi Süresinden Önce İşten Çıkaran İşverenin Sorumluluğu:

İstirahatli işçiyi, istirahat süresi yukarıda belirtilen sekiz ile ondört haftalık süreyi geçmeden işten çıkaran işverenin, Kanunun 17 nci maddesinde belirtilen bildirim süresine ilişkin ücret tutarında işçiye tazminat (ihbar tazminatı) ödemesi gerekir. Yani daha açık bir anlatımla;

– İşyerindeki kıdemi altı aydan az sürmüş ise iki haftalık,

– İşyerindeki kıdemi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş ise dört haftalık,

– İşyerindeki kıdemi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş ise altı haftalık,

– İşyerindeki kıdemi üç yıldan fazla sürmüş ise sekiz haftalık,

ücreti tutarındaki ihbar tazminatını işverenin işçiye ödemesi gerekir.

Eğer ihbar süreleri iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile yukarıdakilerden daha uzun süreli olarak belirlenmişse bu durumda işverenin sözleşmedeki süreye tekabül eden tutardaki ücreti tazminat olarak işçiye ödemesi gerekir.

3.3-İstirahatli İşçiyi İşten Çıkaran İşçinin Kıdem Tazminatı Sorumluluğu:

İşveren isitirahatli işçiyi, yukarda belirtilen süreleri dikkate alarak veya almayarak işten çıkarmış olsa, işçiye ihbar tazminatı ödemiş olsa dahi; işçi işyerinde en az bir yıllık çalışma süresini doldurmuşsa, işverenin işçiye kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar. Çünkü, yukarıda belirtilen şartların gerçekleşmesi ve belirtilen sürelerin doğması halinde işverenin işçiyi işten çıkarma hakkı doğsa bile, 4857 sayılı İş Kanununun “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25 inci maddesinde belirtilen sebeplerden sadece “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” nedeniyle işçiyi işten çıkarması halinde işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. Bunun dışında kalan sağlık sebepleri veya zorlayıcı sebepler işveren için haklı fesih sebebi olmakla birlikte, kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünü ortadan kaldırmamaktadır.

4-Kötü Niyet Tazminatı:

4857 sayılı İş Kanununun 17 nci maddesi uyarınca, belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından ihbar süresine uymak suretiyle ya da ihbar tazminatı ödenerek her zaman feshi mümkün ise de, her hak gibi bu hakkın da 4721 sayılı Medenî Kanunun 2 nci maddesi uyarınca dürüstlük ve objektif iyi niyet kurallarına uygun biçimde kullanılması gerekmektedir. Aksi takdirde fesih hakkı kötüye kullanılmış sayılır. Çünkü söz konusu 2 nci maddede “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.” hükmü yer almaktadır.

4857 sayılı Kanunun 17 nci maddesinin 6 ncı fıkrasında da fesih hakkının işverence kötüye kullanılması halinde, işçiye tazminat ödemesi öngörülmüştür. Buna göre; iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işveren tarafından işçiye bildirim (ihbar) süresinin üç katı tutarında tazminat ödenmesi gerekir. Bu tazminat, Kötü Niyet Tazminatı olarak adlandırılır. İşveren ihbar süresine uymamışsa, ayrıca ihbar tazminatı da ödemesi gerekir. Aynı şekilde, işveren ihbar tazminatını ödemiş olması, kötü niyet tazminatı ödeme yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.

Yukarıda belirtildiği üzere, kötü niyet tazminatı iş güvencesi kapsamına giren işçileri kapsamaz. Bu kapsamdaki işçilerin hakları 2.3-İş Güvencesi Kapsamına Giren İşyerinde Çalışan İşçinin Hizmet Akdinin Feshi başlıklı bölümde belirtilmiştir.

Fesih hakkının kötüye kullanılması halinde işveren;

a) İşçinin işi altı aydan az sürmüş ise altı haftalık ücreti tutarında,

b) İşçinin işi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş ise on iki haftalık ücreti tutarında,

c) İşçinin işi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş ise on sekiz haftalık ücreti tutarında,

d) İşçinin işi üç yıldan fazla sürmüş ise yirmi dört haftalık ücreti tutarında,

işçiye kötü niyet tazminatı ödemek zorundadır.

Bu tazminatın hesabında, işçiye ücreti dışında sağlanmış para veya para ile ölçülebilir menfaatler de dikkate alınmaktadır.

İhbar tazminatında olduğu gibi, işverenin işçiye kötü niyet tazminatı ödemiş olması, kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. İşçi kıdem tazminatına hak kazanmışsa, işveren onu da ödemek zorundadır. Aynı şekilde, işverenin işçiye kıdem tazminatı ödemiş olması, fesih hakkını kötüye kullanmış olması halinde doğan kötü niyet tazminatı ödeme yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.

5-İş Akdinin Feshi Halinde İşçinin Ücret Alacakları:

İş sözleşmesi, yukarıda belirtilen nedenlerden hangisine bağlı olarak sona erdirilirse erdirilsin fark etmez, işçi işten ayrıldığında veya işten çıkarıldığında; işçinin çalışma süresinden, fazla mesaiden, kullanmamış olduğu yıllık ücretli izninden veya başka herhangi bir nedenden doğan ücret alacakları varsa, işverenin bunu işçiye ödemesi gerekir. (isvesosyalguvenlik.com)