İşçi İşten Çıkarılmadan Önce Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar

Çalışan kişinin iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi yani çalışanın işten çıkarılması konusu en çok yargıya intikal eden konular arasında gelmektedir.

Aslında işverenin iş sözleşmesini hangi hallerde feshedebileceği İş Kanununun İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı başlıklı 25 inci maddesinde belirtilmiştir (Bkz. İşçi ve İşverene İş Sözleşmesini Derhal Fesih Hakkı Veren Durumlar). Ayrıca 30’dan fazla çalışanı olan yani iş güvencesi kapsamına giren işyerlerinde de işverenin iş sözleşmesini hangi şartlar altında feshedebileceği de Kanunun Feshin geçerli sebebe dayandırılması başlıklı 18 inci maddesinde belirtilmiştir. (Bkz. İş Güvencesi – İşe İade Davası – Kapsama Giren İşyerleri – İşçiye Sağladığı Güvenceler)

İş Kanununda yer alan bu sınırlamalar dışında da iş sözleşmesinin feshi konusunda Yargıtay’ın çok sayıda kararı bulunmaktadır. İş sözleşmesinin feshinden önce çalışanın savunması alınması gerektiği yönündeki Yargıtay kararından İşçinin Savunması Alınmadan İş Sözleşmesi Feshedilemez başlıklı yazımızda bahsetmiştik.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında (Esas No. 2012/8162, Karar No. 2014/14328, Tarihi: 05.05.2014); işçinin hangi görevlerini, ne zaman yerine getirmediğinin, amirlerine ne şekilde karşı geldiğinin işveren tarafından somut olarak açıklanıp ispatlanması gerektiğini, işçiye hem ihtar verilip hem de aynı anda iş sözleşmesinin feshedilemeyeceğini belirtmiştir.

Aynı Daire bir başka kararında da (Esas No. 2014/9939, Karar No. 2014/14425, Tarihi: 05.05.2014); işçinin davranışlarına dayanan fesihte her şeyden önce iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlalinin şart olduğu, bunun için de öncelikle işçiye hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiğinin belirlenmesi, sonra da işçinin hangi sözleşmesel yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerektiği, ayrıca işçinin iş sözleşmesini ihlalinin işverene iş sözleşmesini derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olması gerektiği, işçinin istemesi halinde sözleşmeyi ihlal etmekten kaçınıp kaçınamayacağının araştırılması gerektiği, işçinin sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar gürmüş olması gerektiği belirtilmiştir.

Kararda ayrıca; işçinin kasten veya ihmalle sebebiyet verdiği sözleşme ihlallerinin iş sözleşmesinin feshi açısından önemli olduğu, yani fesih için işçinin iş sözleşmesinin kasıtlı ihlal etmiş olması veya göstermesi gerekin özeni göstermeyerek ihlal itmiş olması gerektiği, buna karşılık işçinin kusuruna dayanmayan davranışlarının kural olarak işverene iş sözleşmesini feshetme hakkı vermeyeceği belirtilmiştir.

Dolayısıyla İş Kanununun ilgili hükümleri yanında yukarıda belirtilen Yargıtay kararlarına aykırı fesihlerde de işçi işverenden kıdem ve ihbar tazminatı alma hakkı elde edecek, işyeri iş güvencesi kapsamındaysa işe iade davası açabilecek, (Bkz. İşten Çıkarılınca İşe İade Davasını Kimler Açabilir ?), eğer işyeri iş güvencesi kapsamında değilse işverene kötü niyet tazminatı davası (Bkz. Kötü Niyet Tazminatı Nedir ?) açabilecektir. (isvesosyalguvenlik.com)