Anasayfa / Soru - Cevap / İşveren Hastalanan veya Rapor Alan İşçiyi İşten Çıkarabilir mi ?

İşveren Hastalanan veya Rapor Alan İşçiyi İşten Çıkarabilir mi ?

Sponsorlu Bağlantılar

İstirahatli (raporlu) olan yani uzun süre istirahat kullanan veya hastalığı nedeniyle işe gelmeyen işçinin, hangi hallerde işten çıkarılabileceği 4857 sayılı İş Kanununun “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” 25 inci maddesinde belirtilmiştir. Madde uyarınca;

– İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda işveren işçiyi işten çıkarabilir.

– İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından ya da içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya engelliliğe (sakatlığa) uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi yani işçinin istirahatli (raporlu) veya istirahatsiz ardı ardına (peş peşe) üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla işe gelmemesi halinde işveren işçiyi işten çıkarabilir.

– Yukarıda belirlen haller dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerinde isitirahat (rapor) kullanması, dolayısıyla da işe gelmemesi sebebiyle, işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı yani işçiyi işten çıkarma hakkı; istirahat (rapor) süresinin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre İş Kanununun 17 nci maddedeki bildirim (ihbar) sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar.

Yani daha açık bir anlatımla istirahat süresinin;

– İşyerindeki kıdemi 6 aydan az olan işçi için 8 haftayı,

– İşyerindeki kıdemi 6 aydan 1.5 (birbuçuk) yıla kadar olan işçi için 10 haftayı,

– İşyerindeki kıdemi 1.5 (birbuçuk) yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için 12 haftayı,

– İşyerindeki kıdemi 3 yıldan fazla sürmüş olan işçi için 14 haftayı,

aşması halinde işverenin iş sözleşmesini feshetme yani işçiyi işten çıkarma hakkı doğar. Ancak, işverenin bu şekilde işçiyi işten çıkarma hakkı doğmuş olmakla birlikte, işçi işyerinde bir yıllık çalışma süresini de doldurmuşsa işverenin kendisine kıdem tazminatı ödemesi gerekir (Bkz. İşverenin Haklı Olarak İşten Çıkardığı İşçiye Hangi Durumlarda Tazminat Ödemesi Gerekir ?) başlıklı yazı.

Doğum ve gebelik hallerinde yukarıda belirtilen süreler İş Kanununun 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Söz konusu 74 üncü maddenin birinci fıkrasında; “Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır.” hükümleri yer almaktadır.

İşveren yukarıda belirtilen süreleri beklemeden hastalığı veya istirahati nedeniyle işe gelmeyen işçiyi işten çıkarırsa, kıdem tazminatı yanında ayrıca işçiye Kanunun 17 nci maddesinde belirtilen bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat (ihbar tazminatı) ödemesi gerekir (Bkz. İhbarlı Fesih ve İhbar Tazminatı başlıklı yazı).