İşverenin Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapma Yetkisinin Sınırı

İş Kanununun 22 nci maddesiyle işverenin çalışma şartlarında değişiklik yapma yetkisi sınırlandırılmış olup, maddeye göre işçi kabul etmedikçe işveren çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapamaz.

İşverenin yönetim hakkı çerçevesinde işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma yetkisi öteden beri tartışılan konular arasında gelmektedir. İşveren çalışma koşullarında istediği değişikliği yapmak ta özgür müdür yoksa bunun bir sınırı var mıdır ? En çok tartışılan konu budur. Bu konuya İşveren Çalışma Koşullarında İstediği Değişikliği Yapabilir mi ? başlıklı yazımızda kısaca değinmiştik.

Eğer işçi ile işveren arasında yapılan iş sözleşmesi ile işverene çalışma koşullarında değişiklik yapma yetkisi verilmişse işverenin genişletilmiş yönetim hakkı doğmuş demektir. Ancak bu durumda da işveren genişletilmiş yönetim hakkını sınırsız kullanamaz. İşveren bu hakkını kötüye kullanmamak, objektif ve iyiniyet kurallarına uygun kullanmak, sözleşmede yer alan sınırlara uymak zorundadır. Örneğin, sözleşmede işverene işçiyi diğer işyerinde görevlendirme yetkisi verilmişse, işveren bu yetkiyi sırf işçiyi işten ayrılmak zorunda bırakmak için kullandığında yetkisini kötüye kullanmış sayılır.

Öte yandan 4857 sayılı İş Kanununun Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi başlıklı 22 nci maddesi uyarınca; işveren tarafından çalışma koşullarında yapılacak esaslı değişikliğin yazılı olarak yapılması gerektiği, yazılı olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişikliklerin işçiyi bağlamayacağı belirtilmiştir. Eğer işçi altı günlük süre içerisinde çalışma koşullarında yapılan değişikliği kabul etmemişse, bu altı günlük süre geçtikten sonra işveren değişikliğin geçerli bir nedeninin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve ihbar süresine uymak şartıyla iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda da işçi işverenin sözleşmeyi kötü niyetli olarak veya geçerli bir nedene dayanmadan feshettiğini düşünüyorsa; işyerinde çalışan sayısı 30’dan azsa kötü niyet tazminatı davası, işyerinde çalışan sayısı 30 veya daha fazlaysa iş iade davası açabilir. İşverenin fesih hakkı yanında işçinin de fesih hakkı vardır. Eğer çalışma şartlarında değişiklik yazılı olarak yapılmamışsa veya iş sözleşmesine aykırı olarak yapılmışsa bu durumda işçi de iş sözleşmesini feshedebilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de bir kararında iş sözleşmesinin değiştirilmesini gerektiren geçerli bir nedenin varlığının tespiti halinde, ikinci aşamada fiilen teklif edilen sözleşme değişikliğinin kanuna, toplu iş sözleşmesine ve ölçülülük ilkesine uygun olup olmadığı ve işçiden bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak beklenip beklenemeyeceğinin, yani kendisine yapılan değişiklik teklifini kabullenmek zorunda olup olmadığı denetiminin yapılması gerektiğine; çalışma şartlarının değiştirilmesini gerektirmeyecek veya daha hafif çalışma şartlarının önerilmesini gerektirecek ve aynı amaca ulaşılmasını mümkün kılacak organizasyona yönelik veya teknik ya da ekonomik alana ilişkin başka bir tedbirin mevcut olmaması gerektiğine yani çalışma şartlarında yapılan değişikliğin son çare olması gerektiğine hükmetmiştir. (Esas No. 2011/39867 Karar No. 2013/28716 Tarihi: 08.11.2013)

Öte yandan işçi ile işveren aralarında anlaşarak çalışma koşullarında istedikleri değişikliği her zaman yapabilirler. Buna engel bir durum bulunmamaktadır. Nelerin çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılacağı ve sonucunun ne olacağı Çalışma Şartlarında Değişiklik Fesih Nedenidir başlıklı yazıda belirtilmiştir.

Konuya ilişkin diğer Yargıtay kararları: 9. Hukuk Dairesi – Esas No. 2010/29128 Karar No. 2012/37213 Tarihi: 12.11.2012, 22. Hukuk Dairesi – Esas No. 2011/16050 Karar No. 2012/13518 Tarihi: 14.06.2012, 9. Hukuk Dairesi – Esas No. 2011/38778 Karar No. 2013/28244 Tarihi: 05.11.2013. Söz konusu kararlara Yargı Kararları bölümünden ulaşabilirsiniz. (isvesosyalguvenlik.com)