Anasayfa / Soru - Cevap / İşverenin Değişmesi İşçi İçin Haklı Fesih Sebebi Sayılır mı?

İşverenin Değişmesi İşçi İçin Haklı Fesih Sebebi Sayılır mı?

Sponsorlu Bağlantılar

Bu soruya cevap vermeden önce, konuya ilişkin olarak 4857 sayılı İş Kanununun “İşyerinin veya bir bölümünün devri” başlıklı 6 ncı maddesinde yer alan hükümlere değinmek gerekir. Söz konusu maddede;

– İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçeceği,

– Devralan işverenin, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda (yıllık ücretli izin, kıdem ve ihbar tazminatı gibi), işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlü olduğu,

– Yukarıdaki şekilde devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işverenin birlikte sorumlu olacağı, ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlı olduğu,

– Devreden veya devralan işverenin, iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemeyeceği ve devir işleminin işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmayacağı, devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih haklarının saklı olduğu,

– Yukarıdaki hükümlerin, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmayacağı,

belirtilmiştir.

Dolayısıyla yukarıda belirtilen şartlara uygun olarak işyerinin başka birine devri nedeniyle işverenin değişmesi veya işyerinde asıl işverene değil de alt işverene (taşerona) bağlı olarak çalışmakta olan kişinin bağlı olduğu taşeronun değişmesi; yeni işveren veya taşeron işçiye fesih bildiriminde bulunmamışsa yani iş sözleşmesini feshettiğini bildirmemişse, işçi (çalışan) için haklı fesih sebebi oluşturmaz, yani bu gerekçeyle işçi iş sözleşmesini feshedip işten ayrılamaz, işverenden kıdem tazminatı talep edemez (kendisi işten ayrılan işçi zaten hiçbir şekilde ihbar tazminatı alamaz Bkz. Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan (İstifa Eden) İşçi İşsizlik Ödeneği Alabilir mi ?), ayrıca bu nedenle işten ayrılan işçi ihbar süresine uymamışsa (Bkz. İhbar Süresi (Öneli) ve İhbar Tazminatı Nedir ?) yeni işveren ihbar tazminatı dahi talep edebilir. Çünkü bu durumda işçinin iş sözleşmesi yeni işverenle aynen devam eder, işçinin iş sözleşmesinden kaynaklanan tük hakları yeni işverenin sorumluluğuna geçmiş olur. Yani yeni işveren veya taşeron, işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını devralmış sayılır.

Benzer durum hizmet alım ihalelerinde de söz konusu olup, ihale sözleşmesinin yenilenmesi nedeniyle işverenin (taşeronun) değişmesi hali de işyeri devri kapsamına girer.

Ancak yeni işveren işçiye iş sözleşmesini feshettiğini bildirmişse, bu durumda iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi halindeki sonuçlar doğar (Bkz. Hizmet Akdinin Feshinde Usul ve Esaslar – Tazminat Ödemeyi Gerektiren Durumlar). Eğer işi / işyerini devralan yeni işveren işçiye fesih bildiriminde bulunmamışsa bu durumda iş sözleşmesi eski işveren döneminde olduğu gibi aynen devam eder.

Yargıtay da konuya ilişkin olarak; değişen işverenlere / alt işverenler işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını da devralmış sayılırlar. İş sözleşmesinin tarafı olan işçi veya işveren / alt işveren tarafından bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece, iş sözleşmeleri değişen alt işverenle devam edeceğinden, işyerinde çalışması devam eden işçi açısından, feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz, şeklinde kararlar vermiştir.

Yorum yaz

E posta adresiniz yorumda görünmeyecek. Hakaret ve küfür içeren yorumlar yayımlanmayacaktır. YORUMLAR ONAYA TABİ OLUP, ONAYLANDIKTAN SONRA SAYFADA GÖRÜNECEKTİR. Zorunlu alanlar işaretlenmiştir. *

*