4857 sayılı İş Kanunun 11 inci maddesine göre; belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesi sayılır, iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde ise sözleşme belirsiz süreli sayılır.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Açısından İki Sözleşme Arasında Fark Yok

İş akdinin feshinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi açısından aslında belirli süreli iş sözleşmesi ile belirsiz süreli iş sözleşmesi arasında herhangi bir ayrım yapılmamıştır. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulu konuyla ilgili 22.02.2017 tarihli kararında; “Halen yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinde “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin…” cümlesi ile iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olmadığı belirtilmiştir.” şeklinde açıklamaya yer vermiştir. (Hukuk Genel Kurulu – 2015/922 E., 2017/316 K.)

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi ise konuyla ilgili 17.12.2019 tarihli kararında, belirli süreli iş sözleşmesinin süre bitimi nedeniyle kendiliğinden sona ermesi halinde kıdem – ihbar tazminatı ödenmeyeceğini belirtmiştir. (22. Hukuk Dairesi – 2016/26407 E., 2019/23559 K.)

Hukuk Genel Kurulu Kararına Göre Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Koşulları

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu söz konusu 22.02.2017 tarihli kararının devamında;

“Burada önemli olan fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğidir. Örneğin belirli süreli iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle fesheden işçi bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Elbette kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılmış ve süre sonunda taraflardan herhangi biri fesih iradesini ortaya koymamış ise iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği açıktır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir. Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3). Bu nedenle gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi, gerekse iş hukukuna egemen olan “işçi lehine yorum” ilkesi gözetildiğinde, kanun gereği belirli süreli kabul edilen sözleşmeyi, haklı bir neden olmaksızın yenilememe iradesini gösteren işverenin koşulların var olması halinde sona eren sözleşme nedeniyle kıdem tazminatından sorumlu olduğunun kabulü gerekir.

———

Hal böyle olunca tarafların karşılıklı iddia ve savunmaları, dosyadaki tutanak ve kanıtlar, mahkeme kararında açıklanan gerektirici nedenler gözetildiğinde, yerel mahkemenin davalı işyerinde belirli süreli sürekli iş sözleşmesi ile çalışan davacının, iş sözleşmesinin yeni dönem için haklı bir neden olmaksızın davalı tarafça yenilenmediği, bu itibarla somut olayda davacının kıdem tazminatı talep koşullarının gerçekleştiği gerekçesi ile davanın kabulüne karar vermesinde bir isabetsizlik bulunmadığından, usul ve yasaya uygun direnme kararının onanması gerekir.”

açıklamalarına yer vermiştir. (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu – 2015/922 E., 2017/316 K. – 22.02.2017)

Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi

Söz konusu Yargıtay kararları uyarınca; belirli süreli iş sözleşmesi süre bitimi nedeniyle kendiliğinden sona ermişse işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz. Buna karşılık belirli süreli iş sözleşmesi 1475 sayılı Kanunun 14 üncü maddesinde belirtilen nedenlerden birine bağlı olarak sona erdiyse (bu fesih nedenleri aşağıda belirtilmiştir) ve işçi en az bir yıllık çalışma süresini de doldurduysa kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Dolayısıyla burada belirleyici olan iş sözleşmesinin sona erme yani fesih nedenidir. Konuyla ilgili olarak ayrıca Belirli Süreli İş Sözleşmesinde Kıdem ve İhbar Tazminatı başlıklı yazıya, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce sona erdirilmesi halinde ortaya çıkan kalan bakiye süre ücretiyle ilgili olarak Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Erken Feshinde Bakiye Süreye Ait Ücret Sorunu başlıklı yazıya bakılabilir.

1475 Sayılı Kanunun 14 üncü maddesine Göre Kıdem Tazminatı Alma Şartları

1475 sayılı eki İş Kanununun yürürlükteki tek maddesi olan söz konusu 14 üncü maddeye göre kıdem tazminatına aşağıdaki hallerde hak kazanılmaktadır:

Belirli veya belirsiz süreli hizmet akdinin (iş sözleşmesinin);

• İşçi tarafından;

– 4857 sayılı İş Kanununun “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24 üncü maddesinde belirtilen haklı fesih nedenlerinden herhangi birine istinaden,

– Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ya da yaş dışındaki emeklilik şartlarını tamamladığı gerekçesiyle,

– Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle,

– Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile,

sona erdirilmesi,

• İşveren tarafından;

– 4857 sayılı İş Kanununun “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25 inci maddesinin “II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” dışındaki sebeplerle sona erdirilmesi, (İşçi ve İşverene İş Sözleşmesini Derhal Fesih Hakkı Veren Durumlar),

halinde işçi en az bir yıllık çalışma süresini de doldurulmuşsa kıdem tazminatı alma hakkı doğar.

• İşçinin ölümü sebebiyle iş sözleşmesinin son bulması durumunda ise hak sahiplerinin kıdem tazminatı alma hakkı doğar. (isvesosyalguvenlik.com)