Çalışma Şartlarında Esaslı Değişiklik Fesih Nedenidir

Çalışma Şartlarında Esaslı Değişiklik Fesih Nedenidir
1 Aralık 2013 18:29

İş Kanununun 8. maddesinde iş sözleşmesi; işçinin, bir işverene bağımlı olarak, onun emir ve talimatları doğrultusunda iş görmeyi, işvereninde işçiye ücret ödemeyi taahhüt ettiği sözleşmedir. İş sözleşmesi, özel bir şekle tâbi değildir.

Ancak yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür.

Buna göre; her ne kadar kanunda iş sözleşmesinde bulunması gereken asgari hususlar belirtilmemiş ise de, aynı maddenin üçüncü fıkrasında “genel ve özel çalışma koşulları, günlük ya da haftalık çalışma süresi, temel ücret ve varsa ücret ekleri, ücret ödeme dönemi, süresi belirli ise sözleşmenin süresi, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümler” dolaylı olarak iş sözleşmesinde bulunması gereken asgari hususlar belirtilmiştir.

Çalışma hayatının en tartışmalı konularından biri, çalışma koşullarının neler olduğu, bu koşulların gereği gibi uygulanıp uygulanmadığı, bu koşullarda değişiklik yapılıp yapılamayacağı ve hangi değişikliklerin esaslı değişiklik olduğu, hangi değişikliklerin ise işverenin yönetim hakkı çerçevesinde değerlendirilebileceği konusudur.

Yargıtay kararlarında da belirtildiği gibi, iş hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. Çalışma koşullarının işverence tek taraflı olarak işçi aleyhine değiştirilmesi mümkün değildir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle İş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” hükümleri yer almaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 18.01.2012 T. 2009-37886 E. 2012–812 Sayılı kararında çalışma koşulları kavramı ayrıntılı olarak değerlendirilmiştir.

Buna göre;

 Çalışma koşulları, İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü olarak ele alınması gerektiği, çalışma koşulları değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun ortaya konulması gerektiği, belirtilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinden de yola çıkılarak, Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin tümü çalışma koşullan olarak değerlendirilmiştir.

Yine aynı kararda, 9. H.D. 27.10.2008 tarihli, 2008/29715 E., 2008/28944 sayılı karara atıf yaparak; İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında İşverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileri olduğu belirtilmiştir.

Çalışma Koşullarındaki Esaslı Unsurlar;

– Ücret ve ilave ücretler,

– İşin nerede görüleceği,

– İşin ne zaman görüleceği,

– İşyerindeki çalışma süreleri,

– Yıllık izin süreleri,

– Ara dinlenmesi,

– Evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar,

– Varsa özel sağlık sigortası uygulaması,

– İşverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik üyeliği,

çalışma koşulları kavramına dahildir.

Çalışma koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren işyerinin kârlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesi şeklini ve zamanını, hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur.

Aynı şekilde işyerinin devri de işverenin yönetim hakkının son aşamasıdır. İşyeri devri kural olarak çalışma koşullarında değişiklik olarak nitelendirilemez. işyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı araştırılmalıdır (Yargıtay 9. HD 11.07.2008 gün 2007/23953 E., 2008/19878 K., Yargıtay 9, HD 27.10.2005 gün 2005/5396 E., 2005/34825 K.).

9. Hukuk Dairesi önceki bir kararına atıfta bulunarak; İş ilişkisinin taraflarının iş sözleşmesinde, gerektiğinde işverence çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemelere gitmeleri halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkının söz konusu olduğu, bu halde işverenin, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olacağı belirtilmektedir. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklinde sözleşme hükmü, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir (Yargıtay 9. HD 07.07.2008 gün, 2007/24548 E., 2008/19209 K.).

İşveren tarafından kanuni ve sözleşmesel bir zorunluluk olmadığı halde, işverence işyerinde uygulana gelen işyeri uygulamaları da çalışma koşullarının belirlenmesinde etkindir. İşyerindeki uygulamaların tüm işçiler yönünden toplu bir nitelik taşıması mümkün olduğu gibi, eşit konumda olan bir ya da birkaç işçi açısından süregelen uygulamalarda çalışma koşullarını oluşturabilir. İşçiye fazla çalışma ücretlerinin %100 zamlı ücret üzerinden ödenmesine dair iş sözleşmesi ya da süreklilik gösteren işyeri uygulaması geçerli olup, işçiye fazla çalışma ücretlerinin %100 zamlı olarak ödenmesi yönünde çalışma koşulu ortaya çıkmış olur.

İşçinin işyerinden kaynaklanan geçerli nedenlerle sürekli olarak işyerinin değiştirilmesi şeklinde bir uygulamanın varlığı halinde, başka işyerlerinde zaman zaman görevlendirilmesi çalışma koşulları arasındadır. Böyle bir durumda işçinin bir başka işyerinde görev verilmesi, kural olarak, çalışma koşullarında değişiklik niteliğinde sayılamaz. Örneğin işçinin çeşitli şantiyelerin proje müdürü olması halinde ve sürekli olarak değişik yerlerde kurulu bu şantiyelerde görev yapması halinde, işverence kabul edilebilir sınırlar dahilinde aynı türdeki bir başka görevlendirmeyi reddedemez.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir. Örneğin işçinin çalıştığı bölümde objektif olarak ortaya konulan performans kriterlerine göre verimsizliğinin saptanması ve hatta işverence bu yönde verilen eğitime rağmen sonuç alınmaması durumunda işverence işçinin başka bir işte görevlendirilmesi mümkündür.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerle de çalışma koşullarının değiştirilmesi mümkün görülmelidir. Şoför olarak istihdam edilen işçinin sık sık trafik cezası alarak işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, ya da sürücü belgesine mahkeme kararıyla geçici olarak el konulması gibi durumlarda, işverenin işçiyi geçici ya da sürekli olarak başka bir işte görevlendirebileceği kabul edilmelidir.

İşçinin acil ve arızi durumlarda görev tanımının dışında çalıştırılması ve fazla mesai yaptırılması olanaklıdır. İşverenin yönetim hakkı bu tür olağanüstü durumlarda daha geniş biçimde değerlendirilmelidir. Örneğin işyerinde yangın, sel baskını veya deprem gibi doğal afetler sebebiyle önleyici tedbirlerin alınması sırasında işçinin işverenin göstereceği her türlü işi, iş güvenliği tedbirleri ve insanın dayanma gücü dahilinde yerine getirmesi beklenir. Öte yandan, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 42. maddesi çerçevesinde zorunlu nedenlerle fazla çalışma İşçinin kabulüne bağlı değildir ve yasal sınırlar gözetilerek işçinin işverence verilecek talimatlara uyması gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşularının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir.

Diğer taraftan yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabulü anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde ise, işçinin bu davranışı, 22. maddenin 2. fıkrası anlamında çalışma koşullarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir. İşyerinde müdür unvanını taşıyan bir işçinin daha alt bir göreve verilmesi ve işçinin bu yeni görevini benimseyerek çalışması durumu buna örnek olarak verilebilir.

İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam ederse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir.

Değişiklik feshinde (çalışma koşullarındaki değişikliğin kabul edilmemesi nedeni ile yapılan fesihte) öncelikle iş sözleşmesinin muhtevasında değişikliği gerekli kılan geçerli bir neden bulunmalıdır. Dolayısıyla, 4857 sayılı Kanunun 18. inci maddesinde fesih için aranan geçerli nedenler, değişiklik feshinde de aynen bulunmalıdır. Bir başka anlatımla, değişiklik feshine gidebilmek için işçinin yeterliliğinden, davranışından veya işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenin bulunması gereklidir.  Bunun yanında işçiye fiilen teklif edilen sözleşme değişikliğinin kanuna, toplu/iş sözleşmesine ve ölçülülük ilkesine uygun olması ve işçiden bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak beklenilebilecek olması gerekir. İşçiye, mümkün olduğunca en az olumsuzluk teşkil eden teklifte bulunulmalıdır. İşverenin önerdiği değişiklik teklifinin feshin tek alternatifi olması gerekmektedir.

Çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatı talep hakkı doğar.

Diğer taraftan 4857 sayılı Kanunun 22. inci maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24 üncü maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmasa da, kıdem tazminatı hakkı doğmaktadır. (isvesosyalguvenlik.com)

A. Hüseyin KAYA*

—————–

* Başmüfettiş, Sosyal Güvenlik Kurumu

alihuseyinkaya@gmail.com

—————–

YORUMLAR

  1. aptüsselam okkerman dedi ki:

    Hocam iyi günler.Bir firmada 4.grup işçi olarak çalışıyorum.11 yıl otomasyondan önce 5.grup işçilerin yaptığı işler bize geçti.İş tanımı değişikliği bize bildirilmeden 11 yıldır görevimiz dışı ek işler yapıyoruz.5 grup işçiler bizden 1.5 tl saatte daha fazla alıyorlar.Biz kanunlardan haberimiz yoktu.Sendika temsilcisi uyuyor.Aradaki farklar için personele dilekçe yazdım çocuk avutur gibi konuşuyorlar.Bütün yaptığımız işlemler kanıtlı bir şekilde. Bu farkı bana öderlermi?

    1. admin dedi ki:

      Ödemezlerse ALO 170’e şikayette bulunabilirsiniz.

  2. Serdar dedi ki:

    Merhabalar. Eşimin iş yeri Sancaktepe’de (İstanbul Anadolu Yakası) ancak yönetim kararıyla Avrupa Yakasında Beşiktaş’a taşınacaklar. Bu durumda yol mesafesi uzayacak ve bizim için sıkıntılı bir süreç olacak. Böyle bir değişiklikte iş yerinin sözleşme yenilemesi gerekir mi? Bu sözleşmeyi kabul etmezsek ve iş akdimiz sonlandırılırsa tazminat alabilir miyiz? Bu arada iş yerinin personel taşımacılığı için servisi var.

    1. Admin dedi ki:

      Merhaba. Bu konu biraz değerlendirmeye açık bir konu. Çünkü İş Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yer alan haklı fesih sebeplerine uymayan bir durum. Ancak işyeri taşınmasına karşılık, eşinize bu yeni yerde de işe gidip gelmesi için servis hizmeti sağlarsa veya doğacak ulaşım giderlerini karşılamayı kabul ederse ve eşiniz de buna rağmen çalışmayı kabul etmezse işyeri tazminatsız eşinizi işten çıkarabilir. Çünkü bu keyfi bir durum değil, işyerinin taşınması belki de zorunlu sebeplerden kaynaklanıyor. Eğer bu nedenle işyeri eşinizi işten çıkarırsa, eşinizin önce arabulucuya başvurması gerekir ve muhtemelen ondan sonuç çıkmaz. Ardından İş Mahkemesinde dava açması gerekir. Mahkeme de eşinizin ikamet ettiği yere göre şu anki yerde çalışmayı kabul ederek işe girdiğini, işyerinin uzak bir yere taşınması halinde işçinin her gün o işyerine gidip çalışmak zorunda olmadığı yönünde karar verip tazminata da hükmedebilir, reddedebilir de. Tabi burada önemli bir husus da eşiniz işe girerken işyeriyle yazılı iş sözleşmesi yaptı mı yaptıysa sözleşmede hangi hükümler var, bu konuya yer verilmiş mi ? Bu da sonucu etkileyecek bir durum
      Öte yandan, işyeri eşinize yeni çalışma yerine gidip gelmesi için servis hizmeti sağlamazsa veya yol giderini karşılamayı kabul etmezse bu durumda eşiniz çalışma şartlarında esaslı değişiklik gerekçesiyle iş akdini feshedip tazminat isteyebilir.

  3. BAYRAM dedi ki:

    belediyede geçici teknik işçi.(harita teknikeri)olarak 20 yıldır fen işleri müdürlüğünde çalışırken görülen lüzüm üzerine görev yerim temizlik işleri müdürlüğü olarak değişti.bu müdürlükte arazide süpürge,temizlik ve çöp toplama görevleri yaptırılmaktadır.bu durum iş kanununa göre işçi aleyhine çalışma koşullarının ağırlaşması,konumuna,mesleğine ve saygınlığına aykırı bir durum oluşturmaktadır.bu durumda ben ne yapabilirim.

    1. Admin dedi ki:

      Eğer iş sözleşmenizde işverene böyle bir değişiklik yapma yetkisi verilmemişse, belirttiğiniz durum çalışma şartlarında esaslı değişiklik kapsamına girmektedir. Yukarıdaki yazıda da belirtildiği üzere yapılan değişikliği siz kabul etmezseniz işveren bu değişikliği yapamaz. Eğer işveren diretirse haklı nedenlerle iş akdinizi feshedip kıdem tazminatı isteyebilirsiniz.

  4. Nejdet Acar dedi ki:

    7 yıldır bilgisayar kullanıcısı olarak ofiste işçi olarak calismaktayim.Amirim calisma alanimi degistirip beden olarak daha yorucu uretim yerinde calismak istiyor.Herhangi bir egitimim bilgim yok bu isle alakali.Ne yapavilirim.Kabul etmezsem tarafima mobbing yapilabilir nasil ispat edicem.Cok baski var calisma ortaminda.

    1. Admin dedi ki:

      Görev Yerinin Değiştirilmesi veya Başka İle Gönderilmesi İşçiye Fesih Hakkı Verir mi ?başlıklı yazıda sorunuzun cevabını bulabilirsiniz. Yine de merak ettiğiniz bir husus olursa yardımcı oluruz.

  5. Mehmet Zeki Soylemez dedi ki:

    Bu durumda ısten cıkarılırsa ıhbar tazmınatı alabılır mı ?

    1. Admin dedi ki:

      Hangi durumda işten çıkarılırsa, sorunuzu biraz açabilir misiniz ?

  6. Emre dedi ki:

    Merhaba, ben bir fabrikada çalışmaktayım. Beni işe 5.5 aylık sözleşmeli aldılar. Sözleşmeyi imzaladım işe başkadım. Ve sürenin sonunda sözleşmeniz uzadı denildi. Ve bize sürekli kadroya gececeksiniz ümidi verildi. Bu 5.5 ayın sonunda 2 ay uzatıldı sözlşemem. Ama sadece söz ile söylendi. Herhangi bir sözleşme imza vs. söz konusu olmadı. O gün geldiğinde tekrardan sözleşmeniz uzadı denildi. 1 ay daha uzattık dediler. Sonrasında 4 ay daha uzattık dediler. Ve bu sürede benim yılım doluyordu. Sonrasında başka bir pozsiyon için eleman alımı yaptıgını duyurdular fabrika içerisinde. Bende insan kaynaklarıyla görüşmeye gittim. Sözleşme olarak çalıştırıldıgımı, bu bölüme geçmek için sınava girmek istediğimi söyledim. Ama değil bana sınavı girmeyi, senin yılın doluyorsa tazmninat ödenmesi durumunda kalırız. Yablışlık yaptık bunu düzeltelim dediler, yani işten çıkartmayın beni burada değerlendirin derken, taxminat hakkımın doğdugunu öğrenip tazminatta vermeden işten çıkarmanın peşine düştüler. Ve yılımın dolmasına 1 gün kala insan kaynaklarından çağırdılar. Gittiğimde işimin son oldugunu sözleşmeyi imzalamamı istediler. Bende imzalamadım. Benim böyle bir sözleşmem yok dedim. Sadece işe girerken 5.5 aylık sözleşme imzlayıp sonrasında hiçbirşekilde imza atmadığımı ve sözleşmenin uzamasını bana beyan etmediklerini dile getirdim. İmzalatmak istedikleri sözleşme de normalinde işe girerken imzalatalıması gerek. Sözleşme oldugunu dile getirdim. Kabul etmedim inzalayalamayı. Direttiler yine de imzalamadım. Hakkımı mahkemede arayacagımı dile getirdim. Üstüne birde bu kadar büyük bir firmayı mahkemeye mi vereceksiniz. Avukat masraflarının altından nasıl kalkabileceksiniz vs. Diye göz korkutmak için sözler söylediler. Bende dinlemedim çıktım. Arkamdan telefon açtılar. Gel sözleşmeyi imzala sana kıdem tazmniatını verelim mağdur olma dediler. Onuda kabul etmedim. Hakkımı arayacagım konusunda bende direttim. Sonrasında tekrar telefon açarak, gel başka bölümde açığımız var orada çalış dediler. Bende tamamen işsiz kalmamak için ekmek paramı kazanmak için kabul ettim. Gittim işyerine, belirsiz süreli olarak olarak işe ilk girdiğim tarihi baz alarak sözleşme hazırlamışlar. Önceden yaptıgım iş ‘Teslim kalite’ olarak kalite işçisiydim. Sözleşmeye de ‘Montaj kalitr ‘ olarak yapacagım işi yazmışlar. Kabul ettim imzaladım. İki gün eğitim verdiler, ve sonrasında sadece ‘Montaj işçisi’ olarak ağır bir işte çalıştırmaya başladılar. Tamamen kötü niyetleerinden bu şekilde kendisi istifa etsin gitsin diyerek bir arayış içerisine girdiler. Şuan bu yazıyı okumamla birlikte, kalite işçisi iken, montaj işçisi statüsünde çalıştırabilirler mi? Ve sözleşmede montaj kalite, yani montaj bbölümünde kalite işçisi olarak çalışacagım yazarken, sadece bebü montaj işçi olarak çalıştırmaları yasal mıdır? Haklı olarak sözleşmeyi fedih edebilir miyim ? Haklarım taleplerim neler olur ? Yardımcı olurdanız çok sevinirim.

    1. Admin dedi ki:

      Yukarıdaki yazıda da belirtildiği üzere size yapılan çalışma şartlarında esaslı değişiklik kapsamına girer ve sizin onayınız olmadan işveren bu değişikliği yapamaz, ancak öyle görünüyor ki işveren size sormadan bu değişikliği yapmış, bu durum sizin için haklı fesih sebebidir, iş akdinizi feshedip kıdem tazminatınızı isteyebilirsiniz. Ancak sözleşmede kalite işçisi olarak çalışacağınız belirtilmiş olmakla beraber işverenin istediğinde değişiklik yapabileceği belirtilmişse imzaladığınız sözleşme ile işverene bu hakkı vermiş sayılacağınızdan bu durumda fesih hakkınız olmaz. Çünkü işverenin genişletilmiş yönetim hakkı söz konusudur.

  7. Sait dedi ki:

    Merhaba bir kargo firmasında 12 yıldır çalışıyorum. Şimdiye kadarki çalışma şeklim sabah servis ile aktarma merkezine gidip ordan basmak basıp şube aracı ile ilgili şubeme gidiyordum oradan aracı alıp sahada çalışıyorum. İşveren bunda değişiklik yapıp sabah servis ile aktarma merkezine gittiğimde orada parmak basma, şubene gidince orda parmak bas , akşam yine şubeden parmak basıp, aktarmaya öyle gel servisin ile evine git diyor. Yani fazla mesaiye girmemizi istemiyor. Ben buna uymasam nasıl bir sorun olur

    1. Admin dedi ki:

      Konuyu biraz karışık anlatmışsınız, eğer işveren çalışmanızın bir kısmının kayıtlara girmemesini, dolayısıyla da fazla mesai ücreti alma hakkınızın doğmamasını istiyorsa bu durum sizin için sizin için hak kaybı sayılır, dolayısıyla çalışma şartlarında esaslı değişiklik kapsamına girer, siz kabul etmedikçe işveren bu değişikliği yapamaz, ısrar ederse sizin için haklı fesih sebebi sayılır.

      1. Sait dedi ki:

        Sait11 Mart 2020, 08:36
        Teşekkür ederim cevabınız icin iş yeri ısrar ederse nereye nasıl bir dilekçe yazmam gerekiyor bir yol gösterirseniz ben ve arkadaşlarım seviniriz tekrardan çok teşekkür ediyorum saygılarımla

        1. Admin dedi ki:

          İşyerinin bulunduğu yerdeki İŞKUR’a dilekçe verebilirsiniz.

  8. Sait dedi ki:

    Teşekkür ederim cevabınız icin iş yeri ısrar ederse nereye nasıl bir dilekçe yazmam gerekiyor bir yol gösterirseniz ben ve arkadaşlarım seviniriz tekrardan çok teşekkür ediyorum saygılarımla

  9. hasan hüseyin kılıç dedi ki:

    iyi çalışmalar ankara almanya büyükelçiliğinde g4s taşeron şirketine başlı çalışmaktaydım , işverenim hiç bir uyarıda bulunmadan bugün şirkete çağırdı ve şirket whatsapp grubundan çıkardı
    ben her hangi bir proje değişikliğini kabul etmiyorum , tazminat hakkım var mıdır ? ( en son zamlı maaşımı almadığımdan miktarını bilmiyorum )

  10. Sertaç dedi ki:

    Merhaba, 2017 yılında Satınalma sorumlusu olarak girdiğim şirkette, şirket sahibinin başka bir firmasına inşaat işçisi olarak girişim yapılmış daha sonra tekrar aynı şirkete satınalma sorumlusu olaak girişim yapılmış. Bir süre sonra aynı şirkette ünvanım değişerek sevkiyat sorumlusu olarak değiştirilmiş. Hiç biri için bilgim, onayım, imzam yok. Bu durumda haklı fesih hakkım var mı? Kıdem tazminat için dava yolu açık mıdır?