Çıraklıkta Geçen Süre Yıllık İzin ve Kıdem Tazminatında Dikkate Alınır mı ?

İşçinin aynı işverene ait bir veya birden fazla işyerinde daha önce geçmiş olan çalışma sürelerinin, kıdem tazminatı ve yıllık izin açısından en son çalışması sırasında belirli şartlarla dikkate alınması gerekmektedir.

Bu konu; Aynı İşyerinde Tekrar İşe Başlayan İşçinin Yıllık İzni Kaç Gün Olur ?, Yıllık İzin Uygulamasında Önceki Çalışma Sürelerinin Dikkate Alınması,  Aynı İşyerinde Tekrar İşe Başlayan İşçinin Kıdem Tazminatı Hakları Nasıl Belirlenir ? başlıklı yazılarda ayrıntılı açıklanmıştır.

İşçinin aynı işverene ait işyerinde veya işyerlerinde çırak olarak geçirdiği sürelerin yıllık izin ve kıdem tazminatı hakları yönünden dikkate alınıp alınmayacağı konusuna gelince.

Çıraklar 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu hükümlerine tabi olup, zaten 4857 sayılı İş Kanununun 4/f bendinde de çırakların İş Kanunu hükümlerine tabi olmadığı açıkça belirtilmiştir.

Ayrıca çıraklar İş Kanunu hükümlerine tabi olmadıkları gibi, bunlar işçi de statüsüne de girmemektedirler. Nitekim 3308 sayılı Kanunun “Aday çırak ve çırakların statüleri” başlıklı 11 inci maddesinde; “Aday çırak ve çırak; öğrenci statüsünde olup, öğrencilik haklarından yararlanır. Bunlar işyerinde çalışan işçi sayısına dahil edilmezler.” hükmüne yer verilmiştir. Dolayısıyla çıraklık süreci sona erdikten (çıraklık sözleşmesinin süresi bittikten) sonra aynı işyerinde çalışmaya devam eden veya daha sonra o işyerinde tekrar işe giren kişi işçi statüsü kazanmaktadır.

Bu nedenle de kişinin aynı işverene ait işyerinde veya işyerlerinde çırak olarak geçen süreleri kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin açısından dikkate alınmaz. Kişi ister çırak olarak çalışıp işyerinden ayrılmış, daha sonra işçi statüsünde tekrar işe başlamış olsun, isterse çıraklık statüsü (süresi) sona erdikten sonra ara vermeksizin işçi statüsünde işyerinde çalışmaya devam etmiş olsun, hiç fark etmez.

Öte yandan; İş Kanununun 54 üncü maddesinde; “Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır.” hükmüne yer verilmişse de aynı işverenin İş Kanunu kapsamına girmeksizin geçirmiş bulunduğu sürelerin de yıllık ücretli izin yönünden dikkate alınacağı şeklindeki ifadeden, işçinin aynı işverene ait bir veya çeşitli işyerlerinde, İş Kanunu kapsamına giren veya girmeyen işçi statüsündeki çalışmalarının dikkate alınacağı anlaşılmalıdır.

Çıraklıkta geçen sürenin emeklilik açısından dikkate alınıp alınmayacağı hususu ise Çıraklık veya Stajdaki Sigorta Başlangıcı Emeklilikte Dikkate Alınır mı ? başlıklı yazıda açıklanmıştır.

Nitekim aşağıda yer verilen örnek Yargıtay kararları da bu yöndedir.

• “Dosyada yer alan çıraklık sözleşmesi ve vizite kağıdı uyarınca, davacının 21.09.2001 ve 16.12.2003 tarihleri arası çırak olduğu, çıraklıkta geçen çalışma süresinin hizmet süresinden dışlanması gerektiği, böyle olunca, davacının hizmet süresinin 1 yılın altında kaldığı anlaşıldığından, mahkemece, kıdem tazminatı ve yılık ücretli izin talebinin reddi yerine kabulü isabetsiz olup bozma nedenidir.” (7. Hukuk Dairesi – 22.01.2015 – 2014/15299 E. , 2015/289 K.)

• “Dosya içerisinde bulunan … Valiliği … Mesleki Eğitim Merkezi Müdürlüğü cevabi yazısında davacının 01.10.1999 tarihinde çırak öğrenci olarak okula kayıt yaptırdığı ancak devamsızlık nedeniyle 30.10.2000 tarihinde kaydının silindiği bildirilmiştir. Daha önce davalı işyeri ile ilgili dairemizce verilen 2010/46204 E, 2013/5086 K sayılı ilamda da çıraklık döneminin bulunduğunun dikkate alındığı gözetildiğinde, davacının çıraklıkta geçen çalışma süresinin, hizmet süresinden dışlanması gerekirken hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.” (9. Hukuk Dairesi – 04.12.2013 – 2011/42606 E.,  2013/31829 K.)

• “Dosya içeriğinden davacının 11.09.2002 tarihinde çıraklık sözleşmesi ile davalı işyerinde çalışmaya başladığı ve 02.01.2003 tarihine kadar da çıraklık eğitimine devam ettiği anlaşılmaktadır. Daha önce davalı işyeri ile ilgili dairemizce verilen 2010/46204 E, 2013/5086 K sayılı ilam ile aynı gün incelenen 2011/42606 E, 2013/31829 K sayılı ilam dikkate alındığında davacının çıraklıkta geçen çalışma süresinin, hizmet süresinden dışlanması gerektiğinin gözetilmemesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (9. Hukuk Dairesi – 04.12.2013 – 2012/18958 E., 2013/31831 K.)

• Yargıtay, işyerinde çırak olarak işe başlayıp daha sonra işçi olarak çalışmaya devam etmiş ve işten ayrılmış işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, izin, fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil ile son ay ücreti alacaklarının ödetilmesi talebiyle açtığı davaya ilişkin bir kararında da; “O hâlde mahkemece ibraname geçersiz sayılarak davacının çıraklık süresinin bitiminden sonraki tüm süre yönünden askerlik dönemi dışlanarak alacakların hüküm altına alınması gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile sonuca gidilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” ifadelerini kullanmıştır. (9. Hukuk Dairesi – 11.02.2013 – 2010/46204 E., 2013/5086 K.)

Çıraklar İşçi Sayılmasa da SGK Mevzuatına Tabi

Konuyla ilgisi olmamakla birlikte, çırakların işçi statüsünde olmaması sosyal güvenlik (SGK) mevzuatı açısından durumu değiştirmez. Çünkü SGK mevzuatı kişinin hizmet akdine istinaden çalışmasını esas alır, dolayısıyla çıraklar da hizmet akdine istinaden çalıştıklarından, çalıştıkları süre boyunca kısmen sigortalı sayılırlar, bu çerçevede haklarında iş kazası ve meslek hastalıkları sigortası uygulanır, bakmakla yükümlü olunan kişi kapsamında başkası üzerinden sağlık yardımı alma hakkı olmayanlar ayrıca genel sağlık sigortalısı sayılır. (Bkz. Çırak-Stajyer-Kursiyer-Bursiyer ve Öğrencilerin Sigortalılık İşlemleri, Çırak ve Stajyerin İş Kazasında İşverenlerin Sorumlulukları) (isvesosyalguvenlik.com)