Haklı Nedenle Fesihte Kıdem Tazminatından Başka Tazminat da İstenebilir ?

Haklı Nedenle Fesihte Kıdem Tazminatından Başka Tazminat da İstenebilir ?
18 Ekim 2022 23:15

4857 sayılı İş Kanununun “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24 üncü maddesinde belirtilen haklı nedenlerden herhangi birine istinaden iş akdini fesheden yani haklı nedenle işten ayrılan işçinin, işyerinde en az bir yıllık çalışma süresini doldurmuşsa kıdem tazminatı isteme hakkı bulunduğu genelde çalışanlar tarafından bilinen bir durumdur.

Ancak İş Kanununun “Derhal fesih hakkını kullanma süresi” başlıklı 26 ncı maddesinin ikinci fıkrasında, “Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.” hükmü yer almakta olup, Kanunun bu hükmüne istinaden iş akdini haklı nedenle fesheden işçinin bazı durumlarda işverenden kıdem tazminatı dışında başka tazminat isteme hakkı da bulunmaktadır. Bu ilave tazminat hakkı ise çalışanlar tarafından pek bilinmemektedir. Aynı maddeye istinaden iş akdini haklı nedenle fesheden işverenin de işçiden tazminat talep etme hakkı bulunmaktadır.

Ayrıca burada kastedilen tazminat işe başlatmama veya kötü niyet tazminatı da değildir.

Ancak bu tazminat hakkı sadece, karşı tarafın ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hal ve davranışlarına dayanarak yapılan fesihler için geçerlidir.

İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Anabilim Dalı Öğretim Üyesi Prof. Dr. Gülsevil ALPAGUT, Çalışma ve Toplum dergisinin 2022/3. sayısında yayımlanan “İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Fesheden Tarafın Tazminat Talep Hakkı” başlıklı araştırma makalesinde bu konuya ayrıntılı olarak yer vermiştir.

Söz konusu makalenin bazı bölümlerine aynen aşağıda yer almaktadır;

Sürekli borç ilişkisi olarak iş sözleşmesinin sona erme hallerinden birini haklı nedenle derhal fesih oluşturur. İş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı TBK m. 435 ile İşK m. 24 ve 25 hükümlerinde düzenlenmiş ve TBK m. 437 ile İşK m. 26/2’de iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden tarafın tazminat talep hakkı düzenlenmiştir. Ancak her iki hüküm de uygulamada işlerlik kazanmamıştır. Karşılaştırmalı hukuk sistemlerinde de iş sözleşmesini karşı tarafın sözleşmeye aykırılığı nedeniyle fesheden tarafa tazminat talep hakkının tanındığı görülmektedir. Esasen bu düzenlemeler genel tazminat hukukuna ilişkin esasların iş hukukundaki görünümüdür. Tazminat talep hakkı hem işveren hem de işçi tarafından yapılan fesihler bakımından geçerlidir. Ancak işçi tarafından yapılan fesihlerde zararın miktarı tespit edilirken iş güvencesi hükümleri dikkate alınmaktadır. İşverenin sözleşmeyi kusurlu ihlali nedeniyle işçinin feshe zorlandığı hallerde iş güvencesi hükümlerinden yararlanmanın kaybı zarar kalemi olarak değerlendirilmektedir.

…..

İşK m. 24/II ve 25/II hükümleri temelde karşı tarafın kusuruna dayanan borca aykırılık halleridir. Öyle ki, 24/II a uyarınca “işverenin işçiyi yanıltması”, 24/II b uyarınca “işverenin şeref ve namusa dokunacak sözler söylemesi, cinsel tacizde bulunması”, 24/II c’de “işverenin sataşması, kanuna aykırı davranışa özendirmesi, kışkırtması, hapsi gerektiren suç işlemesi, şeref ve haysiyet kırıcı asılsız isnad ve ithamda bulunması”, 24/II d uyarınca “işçinin cinsel tacize uğradığını bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmaması”, 24/II e’de “ücretin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi”, 24/II f’de “ücretin parça başı veya iş tutarı üzerinden kararlaştırılması ancak işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verilmesine rağmen eksik alınan ücretin karşılanmaması, çalışma şartlarının uygulanmaması” sözleşmenin kusurlu ihlali halleridir. Bu noktada işçiye tazminat talep hakkı veren İşK m. 26/2 hükmünün sözleşmenin kusurlu ihlalini düzenlemesi noktasında TBK m. 437/I ile uyumlu olduğu söylenmelidir.

İşK m. 24 ve 25’in diğer bentleri kapsamında bir değerlendirme yapıldığında, 24/I a’da “İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa” işçi bakımından bir haklı fesih nedeni doğacaktır. Hüküm kapsamında fesih hakkı “işin niteliği” ile işçinin fiziksel veya biyolojik nedenlerle sağlık durumu bakımından işyerinde çalışmasının beklenemeyeceği bir durumu ifade etmektedir. İşçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olma işverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almamasından kaynaklanmakta ise fesih hakkı 24/II’ye dayanır. Dolayısıyla 24/I a’nın karşı tarafın (işverenin kusuruna dayanmayan) bir fesih nedeni oluşturduğu belirtilmelidir. İşK m. 24/Ib hükmü uyarınca “işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa” bu durum işçi için bir haklı fesih nedeni oluşturur. Burada da somut olayın özellikleri dikkate alınmalıdır. Bulaşıcı hastalık geçici nitelikte ise ve işveren bu süre boyunca işçiyi gözetme borcu kapsamında gerekli önlemleri alarak işçinin sağlık ve güvenliğini koruyabilmesi mümkün olmasına rağmen önlem almamış ve işçi iş sözleşmesini feshetmişse sözleşmenin feshin İşK m. 24/II kapsamında gerçekleştiği kabul edilmelidir. Ancak işverenin işçiyi gözetme borcunun ihlalinden söz edilemeyen hallerde feshin 24/Ib kapsamına dahil olduğu ve işverenin kusuruna dayanmayan bir fesih nedeninin varlığından söz edilmelidir.

İşK m. 25/I hükmünde işverenin sağlık nedenleri ile fesih hakkı düzenlenirken, 25/Ia uyarınca “işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş işgününden fazla sürmesi” bir haklı fesih nedeni oluşturur. Burada işçinin iş görme borcuna aykırılığı kusura dayanır. Esasen TBK m. 437 kapsamında borca aykırılık zararın tazminine imkan verirken, İşK m. 26/2 hükmü bu olasılıkta tazminat talep hakkını dışlamıştır. Bu yapının Borçlar Hukukunun zararın tazminine ilişkin genel esaslarından sapma niteliği taşıdığı belirtilmelidir.

İşK m.25/Ib ‘de “İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması”, “(a) bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar…” hükmü de kusursuz ifa imkansızlığı niteliğindedir. Bu zararın tazminine imkan vermeyen 26/2 hükmü ile 437/1 hükmünün paralel olduğu tespit edilmektedir.

İşK m. 24/III ve 25/III değerlendirildiğinde bir tarafa atfedilemeyen, kusura dayanmayan ifa imkansızlığının düzenlendiği tespit edilmektedir. İşK m.25/IV bakımından yapılan değerlendirmede ise borca aykırılığın işçinin kusuruna dayanabileceği gibi kusursuz da olabileceği belirtilmelidir. İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanmasında kusurunun varlığı durumunda İşK m. 26/2 uyarınca zararın tazmininin öngörülmemiş olması yine Borçlar Hukukunun tazminata ilişkin ilkelerinden sapma oluşturmaktadır.

Sonuç olarak İşK m. 24/II ve 25/II hükümlerinin sözleşmenin kusurlu ihlalini oluşturduğu ve bu noktada TBK m. 112 ve 437/1 ile paralellik arzettiği, İşK m. 25/1a’da sözleşmenin kusurlu ihlalinin düzenlendiği, 25/IV’de ise kusurlu ihlalinin bulunabileceği dikkate alınmaksızın tazminat talep hakkının tanınmadığı tespit edilmektedir. (Alpagut, G. (2022), “İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Fesheden Tarafın Tazminat Talep Hakkı”, Çalışma ve Toplum, C.3, S.74. s. 1733-1768)

Makalenin tamamına Çalışma ve Toplum Dergisi (calismatoplum.org) linkinden ulaşılabilir.

Makalede geçen TBK kısaltmasından Türk Borçlar Kanunu kastedilmektedir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun makalede sık sık bahsi geçen 435 ve 437 nci maddeleri ise aynen aşağıdaki gibidir;

V. Derhâl fesih

1. Koşulları

a. Haklı sebepler

MADDE 435- Taraflardan her biri, haklı sebeplerle sözleşmeyi derhâl feshedebilir. Sözleşmeyi fesheden taraf, fesih sebebini yazılı olarak bildirmek zorundadır.

Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır.

2. Sonuçları

a. Haklı sebeple fesihte

MADDE 437- Haklı fesih sebepleri, taraflardan birinin sözleşmeye uymamasından doğmuşsa o taraf, sebep olduğu zararı, hizmet ilişkisine dayanan bütün haklar göz önünde tutularak, tamamen gidermekle yükümlüdür.

Diğer durumlarda hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak haklı sebeple feshin maddi sonuçlarını serbestçe değerlendirir. (isvesosyalguvenlik.com)

YORUMLAR

Henüz yorum yapılmamış. İlk yorumu yukarıdaki form aracılığıyla siz yapabilirsiniz.