İkale (Bozma) Sözleşmesi İle İşten Ayrılanlar Dava Açabilir mi ?

İkale (Bozma) Sözleşmesi İle İşten Ayrılanlar Dava Açabilir mi ?
28 Mayıs 2014 21:04

Yazımızda işçi kavramı kullanılmış olmakla birlikte, aşağıda belirtilen hususlar İş Kanununa tabi olarak çalışanların tamamını kapsamaktadır.

1- Genel Açıklamalar:

İkale arapça kökenli bir kelime olup, hukuk alanında daha önce yapılmış olan bir sözleşmenin, iki tarafın karşılıklı anlaşması ile ortadan kaldırılması, sona erdirilmesi olarak tanımlanmaktadır. Dolayısıyla ikale sözleşmesi daha önce düzenlenmiş olan sözleşmeyi ortadan kaldıran bir sözleşmedir. İş hukuku açısından da ikale sözleşmesi, taraflarının ortak iradeleri ile iş sözleşmesini sona erdirmek üzere aralarında anlaşarak yaptıkları sözleşmedir. (Bkz. İkale (Bozma) Sözleşmesi Nedir ?).

İkale sözleşmesi mevzuatımızda düzenlenmiş bir sözleşme türü olmadığı halde, sözleşme serbestisi (özgürlüğü) çerçevesinde tarafların iradeleriyle yaptıkları sözleşmeyi yine karşılıklı iradeleriyle bozmalarına engel bir durum olmadığından, sık başvurulan bir yoldur.

İkale sözleşmesi mevzuatta düzenlenmediği için herhangi bir şekil şartına da bağlı değildir. Hatta yazılı yapılma zorunluluğu da yoktur. Ancak, özellikle ilerde taraflar arasında ihtilaf (anlaşmazlık) ortaya çıkması, dava konusu olması gibi durumlarla karşılaşma ihtimaline karşı, yazılı olarak yapılmasında büyük yarar vardır.

İş hayatında ikale uygulamasına daha önceleri pek rastlanmazken, 09.08.2002 tarihli ve 4773 sayılı Kanunla getirilen ve 15.03.2003 tarihinde yürürlüğe giren, daha sonra ise 4857 sayılı İş Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinde düzenlenen iş güvencesi ile birlikte ikale uygulamaları başlamış, giderek de yaygınlaşmıştır. Bu şekilde işten ayrılan

2- İkale Sözleşmesi İle İşten Ayrılan İşçinin Durumu:

İkale sözleşmesi ile işçi kendi isteği ve iradesiyle işten ayrılmış olduğundan, işverenden ihbar – kıdem tazminatı talep edemeyeceği gibi, işveren aleyhine kötü niyet tazminatı davası (Bkz. Kötü Niyet Tazminatı Nedir ?) veya işe iade davası (Bkz. İş Güvencesi – İşe İade Davası – Kapsama Giren İşyerleri – İşçiye Sağladığı Güvenceler) da açamaz. Hatta bu şekilde işten ayrılan işçi, prim günü yeterli olsa bile işsizlik ödeneği (maaşı) dahi alamaz. Ancak, ikale sözleşmesi çerçevesinde işçi ile işverenin aralarında yaptıkları anlaşmaya bağlı olarak, işverenin işçiye ihbar – kıdem tazminatı ödemesi, birkaç aylık ücreti tutarında ilave ödeme yapmasına engel bir durum da bulunmamaktadır. Zaten uygulamada da eğer ikale sözleşmesi ile işten ayrılmayı işçi teklif etmemişse, ikale sözleşmelerinde genelde işçiye ihbar – kıdem tazminatı, birkaç aylık ücreti tutarında ilave ödeme yapıldığı görülmektedir.

3- İkale Sözleşmesi İle İşten Ayrılan İşçinin Dava Açabileceği Durumlar:

Yukarıda ikale sözleşmesi ile işten ayrılan işçinin dava açamayacağını belirttik. Ancak bu, ikale sözleşmesinin geçerli olması yani şartlara uygun olarak yapılması durumunda söz konusudur. İşverenin işçiye iyiniyetli davranmışsa, baskı yapmamışsa, onu yeterli ölçüde bilgilendirmişse, karar vermesi için zaman tanımışsa, işçinin herhangi bir zararı yoksa ve makul yararı varsa, ikale sözleşmesinin geçerli olduğu kabul edilmelidir. Şartlara uygun olarak yapılmış, geçerli bir ikale sözleşmesine karşı da işçi dava açamaz, açsa da mahkeme talebini reddeder.

Buna karşılık, eğer ikale sözleşmesi şartlara uygun olarak yapılmamışsa, yani geçersiz bir sözleşme ise bu durumda işveren tek taraflı olarak işçinin iş sözleşmesini feshetmiş sayılır, dolayısıyla işveren tarafından iş sözleşmesinin feshiyle ilgili hüküm ve sonuçlar doğar. Bu durumda da işçinin işten çıkarılmasında, 4857 sayılı İş Kanunun “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25 inci maddesinde sayılan haklı sebepler olup olmadığı, işyeri 30’dan fazla çalışanı olan bir işyeri ise iş güvencesi kapsamına girdiğinden, feshin geçerli bir sebebe dayanıp dayanmadığı hususları önem kazanır. Dolayısıyla bu şekildeki bir ikale sözleşmesi ile işten çıkarılan / çıkmak zorunda kalan işçi işveren / işyeri aleyhine dava açabilir. Örneğin, ikale sözleşmesi tarafların karşılıklı anlaşma ve serbest iradeleri ile ortaya çıkmamışsa, işçiye yapılan baskı veya tehdit ile sözleşme imzalatılmışsa, işçi sözleşmeyi istemeyerek imzalamış veya sözleşmeye ihtirazi kayıt koymuşsa yani çekincelerini belirtmişse, bu durumda serbest irade değil irade fesadı söz konusu olacağından, ikale sözleşmesi geçersiz hale gelir ve işçinin dava açma engeli ortadan kalkar.

Aşağıda belirtilen şartları taşımayan ikale sözleşmesi geçersiz sayılacağından, böyle bir sözleşme ile işten çıkarılan işçi dava açabilir.

Bu dava ile işçi; ihbar tazminatı ödenmemişse ihbar tazminatı, işyerinde bir yıllık çalışma süresini doldurmuş ve kıdem tazminatı ödenmemişse kıdem tazminatı talep edebilir, işyeri iş güvencesi kapsamında ise işe iadesini talep edebilir, 30’dan az çalışanı olduğu için iş güvencesi kapsamında değilse kötü niyet tazminatı talep edebilir.

4- İkale Sözleşmesinin Geçerli Sayılması İçin Aranan Şartlar:

İkale sözleşmesinin geçerli sayılabilmesi için;

– İş sözleşmesini hangi taraflar yapmışsa, ikale sözleşmesini de aynı tarafların yapmış olması gerekir. Burada taraflardan biri işçi, diğeri ise işveren veya büyük / kurumsal işyerlerinde işveren vekili konumundaki kişi olacaktır. Ancak işyeri el değiştirmiş, işveren veya işveren vekilinde değişiklik olmuşsa bu durumda işveren adına sözleşmeyi imzalayacak kişi başlangıçta iş sözleşmesini imzalamış kişi ile aynı kişi olmayabilir.

– Tarafların iradelerinin iş sözleşmesini sona erdirme konusunda birleşmiş olması gerekir, yani ikale sözleşmesi ile tarafların beklenti, amaç ve hedeflerinin ortak bir noktada birleşmiş olması, tarafların görüş birliğine varmış olması gerekir.

– İşverenin, ikale sözleşmesini yaparken iyi niyetli olarak hareket etmiş olması, sözleşme yapma hakkını dürüstlük ilkelerine uygun olarak kullanmış olması, işçiyi koruma – gözetme borcuna uygun olarak hareket etmiş ve özenli davranmış olması, işçiyi yeterince aydınlatıp – bilgi vermiş olması, işçiyi yanıltmamış olması gerekir. Örneğin, sözleşmede işçiye sağlanacağı belirtilen haklar dışında sözleşmeyi imzalayarak işten ayrılan işçinin nasıl bir durumla karşılaşacağını bilmesi, yani işsizlik maaşı alamayacağını, işe iade davası açamayacağını, kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi kararlaştırılmamışsa, bunları işverenden talep edemeyeceğini bilmesi gerekir.

– İkale sözleşmesi imzalanırken işçinin etki, baskı altında kalmadan serbest iradesi ile ikale sözleşmesini imzalamış olması, kendisine düşünmesi için zaman verilmiş olması, sözleşmenin dayatılmamış olması, yani iradesinin fesada uğramamış olması gerekir. İrade fesadı halleri, muvazaa (yanıltma), hata ve hiledir. Örneğin, yukarıda belirttiğimiz durumla da bağlantılı olarak, işçi mevzuat hakkında tam bilgi sahibi olmadığı için, bu sözleşmeyi imzaladığında neleri kaybedeceğini, hangi durumlarla karşılaşacağını bilmiyorsa, bu hata olarak değerlendirilir ve sözleşme geçersiz olur. Yine aynı şekilde, ikale sözleşmesi imzalandığında işçi – işveren arasındaki iş sözleşmesi sona ereceğinden, işçinin işinden ayrılması gerekirken, işçi birkaç gün veya birkaç hafta sonra işten çıkarılmışsa bu durum hile olarak değerlendirilir ve ikale sözleşmesi geçersiz olur.

– İkale sözleşmesini imzalamada işçinin belirgin menfaatlerinin ya da makul bir yararının olması gerekir. İş hukukundaki işçiyi koruma ve işçi lehine yorum ilkeleri, işçinin ekonomik güçsüzlüğü ve işverene olan bağımlılığı çerçevesinde Yargıtay kendisine intikal eden davalarda, bu konu üzerinde ağırlıklı olarak durmaktadır. Örneğin; ikale sözleşmesi ile işten ayrılan işçi işverenden ihbar – kıdem tazminatı isteyemeyecek, işsizlik ödeneği alamayacak, dava açamayacaktır. Aynı şekilde piyasada yeni bir iş bulmakta zorlanacak, eski işinde kıdemli ise yeni iş bulsa bile aynı miktarda ücret alamayacaktır. Dolayısıyla, imzaladığı ikale sözleşmesi ile işçiye, karşılaşacağı bu mağduriyetleri gidermesine yardımcı olacak makul menfaatlerin sağlanmış olması şartı aranacaktır. Mesela ihbar – kıdem tazminatının ödenmesi, ilave birkaç aylık ücretinin ödenmesi gibi. Herhangi bir tazminat – ücret ödenecek olmasa bile işçinin yeni işinin hazır olması gibi. Hatta bazı durumlarda, işçi daha iyi şartlarla başka iş bulduğunda, kendisi işverene ikale sözleşmesi imzalamayı teklif etmekte, böylece ihbar süresini beklemeden ve ihbar tazminatı ödemek zorunda kalmadan işten ayrılarak yeni işine başlama imkanı bulmaktadır. Burada işveren işçiye herhangi bir tazminat ve ücret ödemesi yapmamış olsa bile işçinin makul bir yararı / menfaati bulunmaktadır. Dolayısıyla hayatın olağan akışı içerisinde, hiçbir işçi kendisine makul bir yararı olmadıkça, ikale sözleşmesi imzalamak istemeyecektir.

Sonuç olarak, ikale sözleşmesin işçi etki altında kalmadan, serbest iradesi ile imzalamamışsa veya işveren kendisini yanlış bilgilendirip yönlendirerek imzalatmışsa, sözleşmeyi imzalamasında işçinin makul bir yararı yoksa, bu şekildeki bir ikale sözleşmesi ile işten çıkarılan işçi, eğer ödenmemişse ihbar ve kıdem tazminatını işverenden talep edeceği gibi, 30 ve üzeri çalışanı olan işyeri ise işe iade davası, 30’dan az çalışanı olan işyeri ise kötü niyet tazminatı davası açabilecektir.

5- Sözleşmeye Cezai Şart Konulmuş Olması:

İkale sözleşmesine, işçinin dava açması halinde işverene belirli miktarda tazminat ödeyeceğine dair bir hüküm konmuş olsa bile, iş mevzuatımıza göre tek taraflı olarak işçi aleyhine sözleşmelere konulan hükümler geçersiz sayıldığından, böyle bir hüküm de bir anlam ifade etmez. (Bkz. Sözleşmelere İşçi Aleyhine Konulan Hükümler Geçerli Sayılır mı ?, Sözleşmelere Sadece İşçi Aleyhine Cezai Şart Konulabilir mi ?)

6- Dava Açılmasında Makul Yarar Bulunmalı:

İkale sözleşmesi ile işten çıkarılan işçi, ikale sözleşmesinden elde ettiği kazanımları ile dava açması halinde elde edeceği kazanımları karşılaştırıp, dava açıp açmama konusunda ona göre karar vermelidir. Örneğin, kıdem ve ihbar tazminatı bir taraf bırakılacak olursa, iş güvencesi kapsamına girdiği için işe iade davası açacak işçinin davayı kazanması halinde, mahkeme çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödenmesine karar vereceği gibi, işverenin işe başlatmaması halinde de en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında işverenin tazminat ödemesine karar verir. Aynı şekilde mahkeme işe iadeye karar verir ve işveren işe başlatırsa bu durumda işçi işe başlatmama tazminatı alamayacağı gibi, işe başlatılsa bile artık o işyerinde rahat çalışamayabilir. Ayrıca dava açması halinde, davanın sonuçlanması da belirli bir zaman alacaktır. Dolayısıyla, eğer işçi kıdem ve ihbar tazminatı alarak işten ayrılmışsa, hatta kendisine ilave bir miktar ödeme de yapılmışsa, bu durumda durumu değerlendirip ona göre dava açıp açmamaya karar vermelidir.

7- Dava Açma Süresi:

İkale sözleşmesi ile işten ayrılan işçi, işe iade davası açacaksa, bu davanın fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde açılması gerektiğinden, ikale sözleşmesinin imzalandığı tarihten itibaren işe iade davasının açılması gerekir.

Eğer yukarıda belirtildiği şekilde irade fesadı varsa, taraflar serbest iradesi ile ikale sözleşmesini imzalamışsa, hile, zorlama, baskı, dayatma gibi durumlar varsa, bu durumda ikale sözleşmesinin iptali ve sözleşmenin hükümsüz sayılması için bir yıllık süre içerisinde davanın açılması gerekir.

8- Davanın Sonucu:

Bu yazımızda, genel değerlendirmeler ve Yargıtay’ın bakış açısı doğrultusunda, ikale sözleşmesiyle işten çıkarılan veya çıkmak zorunda kalan işçinin hangi durumlarda dava açabileceğini sadece bazı örneklerle belirtmiş olduk. Davanın sonucunu ise Mahkemenin karar ve takdiri belirleyecektir.

Örnek Makaleler:

Konuyla ilgili örnek makalelere aşağıdaki linklerden ulaşabilirsiniz.

http://www.ceis.org.tr/dergiDocs/makale139.pdf

http://calismatoplum.org/sayi31/gerek.pdf

Örnek Yargıtay Kararları:

Konuyla ilgili örnek Yargıtay Kararlarına Yargıtay Kararları bölümünden ulaşabilirsiniz.

YORUMLAR

  1. Emekli olup aynı işyerinden 18 yıl daha çalışıp ayrıldım. İkale sözleşmesi imzalayıp ayrıldım. Yanlız ikale sözleşmesinin altına kıdem tazminatım saklı kalmak kaydıyla diye yazdım. Şirketi mahkemeye vermek üzeri iken tekrar işe çağardılar 15.01.208 tarihinden beri çalışıyorum. Ayrıldığım zaman dava acabilirmiyim. Emekli olurken kıdemimi aldım. Yargitay 7 dairesine göre ilk giriş ile son çıkış tazminatı hesaplanırmış alınan kıdemler avans olarak düşülürmüş. Ben bunun için dava açmak istiyorum.imzamış olduğum ikale sözleşmesi için dava açmaya çekiniyorum.yardımlarınıza ihtiyacım var

    1. Av. İrfan dedi ki:

      İkale Sözleşmesine kayıt koymanız halinde, kayıt koyduğunuz konu hakkındaki hak ve alacağınız saklı kalır. bu durumda kıdem tazminatı alacağınız konusunda dava açabilirsiniz.

      1. Zeynep dedi ki:

        Merhaba, 13 yıldır uluslararası kurumsal bi şirkette çalışıyorum. İkale yoluyla ayrılmak istediğimi ve tazminatımı almak istedğimi işverenime sözlü olarak ilettim. Ancak böyle bir uygulama olmadığını ve kabul etmediklerini istersem istifa edebileceğimi ilettiler. Yasal olarak atabileceğim bir adım var mı? Talebimin gerçekleşmesini istiyorum hatta sadece hakkım olan tazminat dışında paket adı altında başka birşey talep etmeyeceğimi iletmeme rağmen kabul etmediler

        1. Admin dedi ki:

          Yukarıdaki yazıda da belirttiğimiz üzere; ikale sözleşmesi mevzuatımızda düzenlenmiş bir sözleşme türü olmadığı halde, sözleşme serbestisi (özgürlüğü) çerçevesinde tarafların iradeleriyle yaptıkları sözleşmeyi yine karşılıklı iradeleriyle bozmalarına engel bir durum olmadığından, sık başvurulan bir yoldur. İşveren de böyle bir uygulama yok derken aslında mevzuatta böyle bir düzenleme olmadığını kastetmiş, yoksa ikale sözleşmesi uygulamada sık başvurulan bir yöntem.
          Ancak ikale sözleşmesi işçi – işverenin karşılıklı anlaşmasına bağlı bir sözleşme olduğundan, işveren kabul etmiyorsa bu sözleşme kurulamaz. Bu durumda diğer seçenek, yaş dışındaki emeklilik şartlarını doldurdunuzsa SGK’dan alacağınız kıdem tazminatı yazısına istinaden iş akdinizi feshedip kıdem tazminatı talep edebilirsiniz. (Bkz. https://www.isvesosyalguvenlik.com/15-yil-3600-gunle-kidem-tazminati-alma-sartlari-nelerdir/)

  2. Özge dedi ki:

    9 sene bir şirkette çalıştım.Kızım olunca kısmi süreli çalışmaya başladım.Fakat kızıma bakacak kişiler rahatsızlanınca rapor alıp atılmaktansa diye şirketin bana sunduğu ikale yoluyla çıkışı kabul ettim.Kızıma bakmak için çıkmışken belimdeki fıtıktan ameliyat olmam gerektiği ortaya çıktı.Aslında olan fıtığın büyük olduğu bu durumun çok zaman önce olduğunu doktorlarda mevcut.İkale yoluyla çıksam dahi sağlık şirketteki çalışmakta koşullarından dolayı dava açmam mümkün mü?

    1. Admin dedi ki:

      Sorunuzun “İkale yoluyla çıksam dahi sağlık şirketteki çalışmakta koşullarından dolayı dava açmam mümkün mü?” kısmını tam anlayamadık, siz işe iade davası açmayı mı kastediyorsunuz, yani amacınız işe geri dönmek mi yoksa şirketteki çalışma koşulları nedeniyle sağlığınızın bozulduğu gerekçesiyle tazminat davası açmayı mı kastediyorsunuz. Eğer işe iadeyi kastediyorsanız hangi tarihte işten ayrıldınız ?

  3. nevzat dedi ki:

    3 yıldır çalıştığım iş yerinde 2 gün önce ” kıdem ve ihbar tazminatlarımı almak kosuluyla anlaşmalı olarak ” ayrıldığımı belirten bir ikale sözleşmesi imzaladım ve halen aynı işyerinde çalışmaya devam ediyorum. 1 hafta daha çalışacağımı ve çıkışımın işsizlik ödeneği alabileceğim şekiıde düzenleneceği söylendi. işyeri küçülmeye gittiği için çok sayıda işçiyi çıkarıyor. bende yaşım gereği başka bir iş bulmam zor olduğu için işe iade davası açmayı düşünüyorum. bu davada işyeri küçülmeye gittiği için aleyhime bir sonuç çıkabilme ihtimali ne olur.. teşekkürler

    1. Admin dedi ki:

      Yukarıdaki yazıda da açıklandığı üzere bu konuda Yargıtay’ın farklı kararları var. Eğer işçi özgür iradesiyle değil de zorlama sonucu ikale sözleşmesini imzalamışsa, iradesi fesada uğratılmışsa bu durumda işçinin işe iade edileceği yönünde kararları var. İşyerinin küçülmeye gitmesi konusunda da yine Yargıtay’ın işverenin samimi olup olmadığına, feshin son çare olup olmadığına bakıyor. Örneğin işveren küçülmeye gittiği gerekçesiyle işçi çıkardıktan sonra işyerine başka işçi almışsa haksız duruma düşüyor. Bu konuya ilişkin olarak İşletmesel Nedenle Fesih Şartları Nelerdir ? başlıklı yazıya da bakabilirsiniz.

  4. Nilgün Alkan dedi ki:

    Merhaba bundan iki gün önce bana ikela yoluyla baskı kurarak imzalatılar eğer bunu imzalamazsan hiç bir hakkını alamazsın dedi burda sana kıdem ihbar ödenecek dediler bende 4 maaş teklifinde bulundum bana usulsüzlük yapıyorsun diye kandırdılar ve imzalattıktan sonra hiç bir para teklifini vermediler bu konu hakkında ne yapmam lazım bana yardımcı olurmusunuz bu imzaladığım kağıttan vazgeçebiliyormuyum

    1. Admin dedi ki:

      Yukarıdaki yazıda da açıklandığı üzere normalde ikale sözleşmesi ile işten ayrılan işçi işe iade talebinde bulunamaz, ancak baskı veya yanıltma sonucu işçi sözleşmeyi imzalamışsa veya işveren verdiği ödeme sözünü yerin getirmemişse o zaman işçi işe iade talebinde bulunabilir. Burada da sizin iradeniz fesada uğratılmış, yani sözleşmeyi özgür iradenizle imzalamamışsınız. Bu aşamadan sonra sizin vazgeçip vazgeçmemenizin bir önemi yok, ancak yazınızda işten ayrılıp ayrılmadığınızı belirtmemişsiniz, eğer işten ayrıldınızsa bu durumda önce arabulucuya işe iade başvurusu yapmanız, sonuç alamazsanız işe iade davası açmanız gerekir. (Bkz. Yeni Düzenlemelere Göre İşe İade Süreci)

  5. Serkan inay dedi ki:

    Bende ikaile sozlesmesiyle isten ciktim size dosya gonderecem acaba geri dava acabilirmiyim tazminatimi eksik aldim. 02.01.2008 de ise girdim 23.03.2016 isten ciktim acaba geri dava acma sansim varmi mailini verirseniz size dosya gonderecem saygilarimla

    1. Admin dedi ki:

      Yargıtay kararlarına göre, ikale sözleşmesine istinaden iş akdi feshedilen işçinin dava açıp açamayacağı, daha doğrusu açtığı davayı hangi durumlarda kazanabileceği yukarıdaki yazıda ayrıntılı olarak açıklanmıştır. Yazıya bakabilirsiniz.

  6. ahmet şencan dedi ki:

    Merhabalar,
    İkale sözleşmesi ile işten çıktım, işten istifa olarak ayrılmak zorunda kaldım, sözleşmede alacaklarımı imzaladığım tarihten açık tarihle 1 hafta sonrasına kadar “tarihine kadar” ödenecektir maddesi bulunmakta. ayrıca ibraname de imzaladım sözleşme iptalinin atıldıgı tarihten 1 ay sonra tüm alacaklarım hesabıam banka yoluyla ödenmiştir yazmakta. Benim sorum da şu yönde; açıkca belirtilen yani sözleşmenin iptal edildiği tarihten sonra ödeme garantisi verilen o tarihe kadar alacaklarım ödenmezse sözleşmenin iptaline başvurup üç senedir açıkça belirtilen üfe tüfe oranında yapılması gereken ama yapılmayan zamlar ya da açıkça belirtilen başarı primlerimin doğru oranda ödenmemesi, maaş artışına göre olması gereken ssk ödemeleri vs gibi tüm alacaklarım için mahkemeye başvurabilir miyim? yoksa sözleşme iptalinin atıldığı tarihten sonraki 1 ay sonray “banka tarafından tüm alacaklarım ödenmiştir” ibranamede yazan duruma göre mi beklemek gerekiyor. ayrıca alacaklarım ödense dahi önceki hak edişlerim için mahmey yolu açık mıdır? sözleşmede yazan “işçi şirketi dava edemez ederse 4 aylık maaş tazminatı öder” gibi madde geçerli midir?
    Teşekkür ederim

    1. Admin dedi ki:

      İkale ile iş sözleşmesini sona erdirme daha çok işe iade açısından önemli, geçerli bir ikale sözleşmesiyle yani iradesi fesada uğramadan, baskıya maruz kalmadan iş sözleşmesini özgür iradesiyle sonlandırmış olan işçi işe iade başvurusunda bulunamaz. Eğer SGK’ya gerçek ücretiniz yerine düşük ücretten bildirildinizse bununla ilgili olarak her zaman dava açabilirsiniz, ikale ile iş sözleşmesini feshetmiş olmanız buna engel teşkil etmez. Aynı şekilde ikale sözleşmesinde işverenin ödeyeceği belirtilen tazminatları işveren süresinde ödemezse tabii ki faiz isteyebilirsiniz.

  7. Suna dedi ki:

    19 Şubat 2020 toplantı diye gittim.Önüme bir anda ikale çıkarıldı ve yöneyicim biz yine birliktr çalışacağız diyerek ciddi bir baskıyla işten çıarldım ancak bu arada 10 gün çalıştırıldım ve siözleşme fesih tarihim 29 şubatt 20202 oldu.bir martta daha düşük ücretle başka bir yerde işr başladım.Bubarada pandemi girdi araya ve mahkemeler kapandı be dava açılamadı Ben bu arada hala o şirkette çalışıyorum.13 yıl çalıştığım eski işime işe iade davası açabilirmiyğm bir de kıdem tazminatımda yan haklar hesaplanmamış tarafıma ödenen tazminat eksik, kıdem tazminatı açabilirmiyim ve ne zamana kadar açabilirim .
    Şimdiden çok teşekkür ederim

    1. Admin dedi ki:

      İşe iade başvurusunun fesih bildiriminin tebliği tarihinden yani işten çıkarıldığının veya çıkarılacağının işveren/işyeri tarafından işçiye bildirildiği tarihten itibaren bir ay içinde arabulucuya yapılması gerekir. Öte yandan pandemi nedeniyle süreler 13/3/2020 tarihinde 15/6/2020 tarihine kadar durdurulmuştu. Bu aradaki süre düşüldükten sonra bir aylık süre geçtiyse artık işe iade başvurusu yapamazsınız. Ancak kıdem tazminatı veya başka işçilik alacaklarınızın eksik ödendiğiniz düşünüyorsanız bununla ilgili olarak arabulucuya başvurabilir, sonrasında da iş mahkemesinde dava açabilirsiniz. Bu konuda işçilik alacaklarına uygulanan zamanaşımı süresi geçerlidir. (Bkz. https://www.isvesosyalguvenlik.com/yeni-duzenlemeye-gore-isci-alacaklarinda-zamanasimi-kac-yil-oldu/)

  8. ZEYNEP A. dedi ki:

    12 şubatta 7 yıllık çalıştığım bir bankadan ikale ile ayrılmak durumunda kaldım. Eylül ayından itibaren bankacılık kanununa uymayan düzenlemelerle bana iş yaptırmak istemesi ve benim yapmak istemememle başlayan pandemi süresinde dönüşümlü çalışılmasına rağmen beni müşteri ziyaretine zorlayan ve daha başka sayamayacağım çeşitli mobbinglerle beni psikolojik olarak yıpratan bir müdürle çalıştım. Psikolojik olarak yıprandım. Beni yine eylül ayından itibaren istifa etmem konusunda ısrar ederek taciz etti. Tayin için çeşitli şubeler için talepte bulundum. Ancak talebim gerçekleşmedi. Performans hedef gerçekleştirme notum şube personelleriyla aynı olmasına karşın notuma E vererek bankadan atılacak personel listesine girmeme sebep oldu. Tüm yaşanılanları banknın insan kaynakları , etih ihbar hattı , teftiş kuruluna bildirmeme rağmen bankadan ayrılmama engel olamadım. Mart ayına kadar işten çıkarmanın yasak olması sebebiyle belirlenen tarihe kadar ücretsiz izne çıkarılıp iş hakkımında hemen akabinde fesih olacağını ya da şuanda haklarımı alarak ikale ile ayrılmamı teklif etti şube müdürü. Üstelik bu süreç öğle yemeğinden döndüğümde ekranlarımın kapatılmasıyla aynı anda gerçekleşti. Ekranımın kapatılmasıyla ne olduğunu anlayamazken şube müdürünün alaycı bir şekişlde odasına çağırıp tebliği yüksek sesle okumasıyla gerçekleşti. Borçlarımın olması ,ücretsiz izin sürecinde parasız kalıp darlığa düşme korkusu yaşamam sebebiyle , müdüründe sürekli başımda imzalaman lazım diyerek baskı yapmasıyla ikaleyi imzaladım. Ancak iş bulamıyorum.Bankacılık kariyerim bitti. İşe geri iade davası açamama konusunda da madde koyulduğu için iade davası da açamıyorum. İade davası açmam durumunda da paramı geri alacakalrını ve yinede dönemeyeceğimi en fazla 8 maaş ücret ödeneceğini söyledi. Covid döneminde haklı durumdayken atılmakla karşılaşmak üstelik iş bile aramazken ortada kalma beni iyice psikolojik olarak yıpratıyor.Ben bu durumda ne yapmalıyım. Mobbing davası harici dava açamazmıyım. Teşekkür ederim

    1. isvesosyalguvenlik.com dedi ki:

      Borçlar Kanunu hükümlerine göre belki maddi – manevi tazminat davası açabilirsiniz. Ancak iş mevzuatına göre sizin haklarınız bellidir. İşe iade talebinde bulunabilirsiniz, işe dönmeyi düşünmüyorsanız kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep edebilirsiniz. Ayrımcılık tazminatı talep edebilirsiniz. Size tebliğ edilen yazıyı imzalamış olmanız bunlara engel değil, hatta imzaladığınız yazıda işe iade başvurusunda bulunmayacağınıza dair ibarenin / maddenin yer alması da engel değil. Burada siz baskı ve yıldırmaya maruz kaldığınız, mobbinge uğradığınız, tehdit edildiğiniz için özgür iradeniz dışında söz konusuz belgeyi imzalamak zorunda kaldığınızı, iradenizin fesada uğratıldığını iddia edip kanıtlayabilirseniz, size imzalatılan belgenin hiçbir önemi kalmaz. Ancak gerek işe iade, gerekse kıdem ve ihbar tazminatı için önce arabulucuya gitmeniz, sonuç alamamanız halinde iş mahkemesinde dava açmanız gerekir. (Bkz. https://www.isvesosyalguvenlik.com/calisanlarin-kabusu-mobbing-psikolojik-taciz/, https://www.isvesosyalguvenlik.com/yeni-duzenlemelere-gore-ise-iade-sureci/, https://www.isvesosyalguvenlik.com/ayrimcilik-tazminati-nedir/) Ayrıca uğradığınız mobbingle ilgili olarak İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna şikayette bulunabilirsiniz. (Bkz. https://www.isvesosyalguvenlik.com/mobbing-uygulayan-isverene-artik-para-cezasi-verilecek/)

  9. Tarık dedi ki:

    Merhaba; 15 yıl çalışmış oldugum firmamdan ikale sözleşmesi ile ayrıldım. Kıdem,ihbar tazminatı ve 8 maaş paket şeklinde haklarım ödendi. Sonrasında fazla mesai resmi tatiller için mahkemeye başvurdum. Davam yaklaşık 3 yıldır devam ediyor. Geçen yıl davayı kazandım ama dosyamı karşı taraf istinafa götürdü. Acaba davam nasıl sonuçlanacaktır? Bilgi verirseniz çok sevinirim. Teşekkürler. Kolay gelsin.

    1. isvesosyalguvenlik.com dedi ki:

      Bu tamamen mahkemenin (istinaf mahkemesinin) değerlendireceği ve takdir edeceği bir durum, biz bilemeyiz.

  10. Guliz guliz dedi ki:

    Ikale ile is sozlesmesini fesih ettik fakat gosterdikleri subat maasini mart ayinda almam gerekirken bunu ocak olarak hesaplamislar, ve mart hak edisim icin iki ikramiye odemesi yaptilar fakat martta alacagim ucreti dusunce arada 5 bin kadar bir fark kaliyor bu durumda dava acabilir miyim?