İş Akdini Sözlü Fesheden İşçiler Dikkat !

İş Akdini Sözlü Fesheden İşçiler Dikkat !
25 Eylül 2018 23:24

İş akdini feshetmek yani işten ayrılmak çalışanalar için çok kolay karar verilebilecek bir durum değildir. Fesih sırasında doğru bir yol izlenmezse işçi tazminat hakkını kaybedeceği gibi tazminat ödemek zorunda da kalabilir.

Not: Aşağıdaki konuyla bağlantılı bir başka konu İşyerine Dilekçe Verme ve Gerektiğinde İspatlama Yolları başlıklı yazıda ele alınmıştır.

Özellikle çalıştığı işten yarıldıktan sonra hemen iş bulma imkanı veya garantisi olmayanlar için işten ayrılmaya karar vermek daha da zordur. Ancak işyeri artık katlanılmaz hale gelmişse, örneğin işyerinde mobbing uygulanıyorsa, çalışma süreleri uzunsa, ücret ve fazla mesai ödemeleri düzenli veya tam yapılmıyorsa, hafta tatili, yıllık izinler kullandırılmıyorsa, bu ve bunun gibi olumsuzluklar o çalışan için işten ayrılmayı kaçınılmaz hale getirebilmektedir.

Burada tek mesele iş akdini feshetmek değil, özellikle o işyerinde uzun süre çalışmış olanlar için kazanımlarını da heba etmemek büyük önem taşımaktadır. Yıllarca çalışmış olan işçi, artık sürdürülemez hale geldiği için o işyerinden ayrılırken, en azından çalışmalarına ait kıdem tazminatını da kurtarmayı amaçlamaktadır.

İşte bu noktada iş akdinin fesih şekli, izlenen yöntem büyük önem kazanmaktadır. Mecbur kaldığı için işten ayrılırken aynı zamanda kıdem tazminatını da kurtarmak isteyen işçi, izlediği yola dikkat etmediğinde, tam tersi kendisi işverene tazminat ödemek zorunda kalabilmektedir.

Yukarıda verdiğimiz örnekler aslında çalışanlar için haklı fesih sebebi oluşturan, ihbar süresine uyamadan işten ayrılma, hatta işyerinde en az bir yıllık çalışma süresini de doldurmuşsa kıdem tazminatı isteme hakkı veren durumlardır. (Bkz. Yargıtay Kararlarına Göre Haklı Fesih Nedenleri) Ancak bu haklı fesih sebeplerini ispat etmek gerekebilmektedir.

Özellikle sigorta başlangıcı 8 Eylül 1999 tarihinden önce olup en az 3600 prim gününü dolduranlar için hem işten kendi isteğiyle ayrılıp hem de kıdem tazminatı almak kolaydır, en azından haklı sebeplerle işten ayrıldığını kanıtlamak zorunda değildir. Bu durumda olanlar SGK Müdürlüğünden alacağı yazıyı işyerine/işverene verip, işten ayrılıp kıdem tazminatı alabilirler. (Bkz. 15 Yıl – 3600 Günle Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir ?)

Böyle bir imkanı olmayıp, işten ayrılmaya karar veren ancak kıdem tazminatını da almak isteyenler için ise durum o kadar kolay değildir. İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılıp, işverenden kıdem tazminatı talep edebilmesi yukarıdaki istisna hariç haklı nedenlere dayanmasına bağlıdır. (Bkz. Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan (İstifa Eden) İşçi Hangi Hallerde Tazminat Alabilir ?) İşte burada iş akdini fesih şekli önem kazanmaktadır.

Eğer işçi işverene sözlü olarak iş akdini feshettiğini söyleyip, haklı sebepleri belirtip, kıdem tazminatını da talep ederse, burada tamamen sonuç işverenin inisiyatifine kalmış demektir. İşveren iyi niyetli ise ve işçinin talebini kabul ederse sıkıntı yok. Eğer işçinin talebini kabul etmezse, bir de kötü niyetli ise kıdem tazminatı almayı hayal eden işçi, aksine işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir. Bu tür durumlardaki en yaygın kötü niyetli uygulamalardan biri, işçiye talebini kabul ettiğini söyleyip, işçiyi göndermek, ardından birkaç gün sonra işe gelmedi diye işçinin arkasından tutanak tutup, devamsızlık nedeniyle haklı sebeple ve tazminatsız işten çıkarıldığına dair işçiye tebligat göndermektir. (Bkz. İşten Çıkarma Gerekçesi Olarak İşçinin Devamsızlığı Nasıl Hesaplanır ?) Hatta burada işveren haber vermeden, ihbar süresine uymadan işten çıktığı için işçiden ihbar tazminatı dahi isteyebilmektedir. Bu durumda da işçinin aslında haklı sebeple kendisinin işten çıktığını ispatlaması hayli zorlaşmaktadır, çünkü iş akdini haklı sebeple kendisinin feshettiğine, o nedenle işe gitmediğine dair elinde yazılı herhangi bir belge bulunmamaktadır.

Böyle bir sürprizle karşılaşmamak için, eğer işyeri kurumsal bir işyeri değilse, iş akdini yazılı olarak feshedip, gerektiğinde belgeleme imkanı yoksa, bu durumda en doğru yol noter kanalı ile işverene ihtarname göndererek iş akdini feshetmektir. Bu ihtarnamede, iş akdinin feshine gerekçe olan halklı nedenlerin sayılması, sayılan nedenlerle iş akdinin 4857 sayılı İş Kanunun 24 üncü maddesine istinaden feshedildiğinin belirtilmesi, kıdem tazminatı ve varsa diğer işçilik alacaklarının banka hesabına yatırılması için süre verilmesi uygun olacaktır. Verilen süre sonuna kadar işveren ödemeleri yapmazsa bu durumda önce arabulucuya başvurulması, bundan da sonuç alınamazsa İş Mahkemesinde dava açılması gerekir. (Bkz. Arabulucuya Başvuru ve Örnek Dilekçe)

Bu arada, gerek kurumsal işyerlerine verilecek fesih yazısında, gerekse noter kanalıyla gönderilecek fesih ihtarnamesinde, haklı nedenle iş akdi feshediliyor ve kıdem tazminatı hakkının da kaybedilmesi istenmiyorsa istifa ediyorum ibaresi yerine iş akdini haklı sebeple feshediyorum ibaresi kullanılmalıdır. (isvesosyalguvenlik.com)

YORUMLAR

  1. Meryem dedi ki:

    Hocam ben ihtarname göndermeden arabulucuya başvuru yaptım ve arabulucu ile görüşmeden ihtarname çektim.Benim için sorun olur mu

    1. Admin dedi ki:

      İşten ayrılıp ayrılmadığınızı belirtmemişsiniz, ancak normalde önce ihtarname çekilir, işveren işçilik alacaklarını ödemezse o zaman arabulucuya başvurulması gerekir, siz tersini yapmışsınız. Öte yandan siz tersini yapmış olsanız da işveren arabulucunun davetine icabet etmek zorundadır, icabet etmez veya icabet etse bile taleplerinizi kabul etmezse iş mahkemesinde dava açabilirsiniz.