İşçi Çalışma Şartlarındaki Değişikliği Kabul Etmezse Ne Olur ?

İşçi Çalışma Şartlarındaki Değişikliği Kabul Etmezse Ne Olur ?
11 Mayıs 2021 23:51

İş Kanununun “Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlıklı 22 nci maddesine göre; işveren çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşveren işçinin onayını almadan, işçinin kabul etmemesine rağmen değişikliği yaparsa bu durumda işçinin fesih hakkı doğar, işçi İş Kanununun 24/II-f maddesine istinaden iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu konudaki ayrıntılı açıklamalar, Çalışma Şartlarında Esaslı Değişiklik Fesih Nedenidir, Çalışma Şartlarındaki Hangi Değişiklikler İşçiye Fesih Hakkı Verir ? başlıklı yazılarda yer almaktadır.

İşverenin çalışma şartlarında yapmak istediği değişikliği işçi kabul etmezse, işveren açısından, işyerinde işlerin yürümesi açısından söz konusu değişikliğin yapılması da zorunluysa o zaman ne olacak ?

Öncelikle belirtelim ki iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile işverene değişiklik yapma yetkisi verilen çalışma koşullarıyla ilgili değişiklik için işverenin işçiden onay alması gerekmez, bu konuda işverenin genişletilmiş yönetim hakkı söz konusudur. Burada işvereni sınırlayan tek husus; işveren bu hakkını kötüye kullanmaz, objektif ve iyiniyet kurallarına uygun olarak, sözleşmede yer alan sınırlara uyarak kullanmak zorundadır.

İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi işverene bu konuda yetki vermiyorsa, bu konuda yetki veren bir sözleşme yoksa, bu durumda işverenin izleyeceği yol da söz konusu 22 nci maddede açıklanmıştır. Madde hükmüne göre; işçi işverenin çalışma şartlarındaki değişiklik önerisini altı işgünü içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine (ihbar süresine) uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. (Bkz. İhbarlı Fesih ve İhbar Tazminatı)

Madde hükmünü biraz açmak gerekirse; işçi çalışma şartlarındaki değişikliği kabul etmiyorsa, ancak işveren için, işyerindeki işlerin yürümesi için bu değişikliğin yapılması da zorunluysa bu durumda işveren işçinin iş akdini feshedebilir yani işçiyi işten çıkarabilir. Yerine yeni çalışma şartlarına uygun çalıştırabileceği işçi alabilir. Tabi burada da işverenin yine uyması gereken şartlar vardır. İşverenin işçiyi işten çıkaracağını bildirdikten sonra (fesih bildirimini yaptıktan sonra) ihbar süresi kadar işçiyi çalıştırmaya devam etmesi veya işçinin ihbar tazminatını peşin ödemesi gerekir. İşçi işyerinde en az bir yıllık çalışma süresini doldurmuşsa işçiye ayrıca kıdem tazminatını da ödemesi gerekir. (Bkz. İhbarlı Fesih ve İhbar Tazminatı) Öte yandan işveren ihbar süresine uymuş veya ihbar tazminatını ödemiş, hatta kıdem tazminatını da ödemiş olsa bile işten çıkarılan de işçi eğer isterse ve iş güvencesi kapsamına giriyorsa işe iade talebinde bulunabilir, iş güvencesi kapsamına girmiyorsa işverenden kötüniyet tazminatı isteyebilir. (Bkz. Yeni Düzenlemelere Göre İşe İade Süreci, Kötü Niyet Tazminatı Nedir ?) (isvesosyalguvenlik.com)

YORUMLAR

  1. Batuhan dedi ki:

    Merhaba ben sanayide çalışan bir beden işcisiyim resmiyette beden işçisi olarak geçiyorum boryag ünitesi var o alana bakariken işim olmadığı zamanlar aty bölgesinde bakıyordum aty bölgesinde iş kazası geçirdim ameliyatlik bir kesik di işveren tutanak tuttu ve tutanağa sorumlu olmadığı bölgede calirken elini kesti gibisinden yazı yazdı bu durumda ben boryag bölgesinden farklı bir alana yönlendiren işleri yerine getirmeme gibi hakkım oluyormu