İş akdinin; İş Kanunun 24 üncü maddesinde sayılan haklı sebeplerden biri olmaksızın işçi tarafından veya 25 inci maddesinde sayılan haklı sebeplerden biri olmaksızın işveren tarafından feshi halinde ihbar süresine uyulması zorunlu olup, sözleşmeyi fesheden tarafın karı tarafa bunu bildirmesiyle birlikte ihbar süresi işlemeye başlar.

Söz konusu maddeler kapsamında haklı bir sebep olmamakla birlikte emeklilik, askerlik veya evlilik nedeniyle işten ayrılan işçi Yargıtay’a göre ihbar süresine uymak zorunda olmadığı gibi (Bkz. Evlilik – Emeklilik veya Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılan İşçi İhbar Süresine Uymak Zorunda mı? başlıklı yazı), işveren isterse ihbar süresine ait ücreti işçiye peşin ödeyerek ihbar süresine uymayabilir. Ayrıca işçi – işveren aralarında deneme süresi belirlemişse, deneme süresi içinde iş akdinin feshi halinde de ihbar süresine uymak gerekmez. (Bkz. Deneme Süresinde İhbar Süresine Uymak Gerekir mi ?)

Belirtilen bu istisnai haller dışında ihbar süresine uymak zorunlu olup, ihbar süresi başladıktan sonra da hizmet akdi devam ediyor olsa bile bazı kısıtlamalar başlar. İhbar süresi ve ihbar tazminatı konusunda ayrıntılı bilgi ve açıklama içeren yazılara Tazminat Rehberi sayfasından ulaşılabilir.

İhbar süresi başladıktan sonra eğer işçinin kullanmamış olduğu yıllık ücretli izni varsa işçinin bu izni kullanıp kullanamayacağı veya işverenin ihbar süresi içinde işçiyi yıllık izne gönderip gönderemeyeceği hususuna gelince; 4857 sayılı İş Kanununun 59 uncu maddesinde; işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde ihbar) süresiyle, ihbar süresi içerisinde işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinlerinin yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremeyeceği belirtilmiştir.

Yukarıda yer alan kanun hükmü nedeniyle Yargıtay bu konuya işçi ve işveren açısından farklı yaklaşmaktadır.

Yargıtay konuya ilişkin bazı kararlarında; “işçi tarafından ihbar önelli fesih halinde bildirim öneli ile yıllık izin süresinin iç içe girebileceği kabul edilmelidir.” açıklamasına yer vermiştir. (9. Hukuk Dairesi – 2015/1506 E. , 2016/12390 K. – 22. Hukuk Dairesi 2017/9163 E. , 2017/5545 K.)

Yargıtay konuya ilişkin bazı kararlarında ise; “Yıllık izin ile ihbar öneli iç içe geçemeyeceğinden yıllık iznin ihbar önelinden önce kullandırılması asıl olup hiçbir şekilde ihbar öneli ile yıllık izin iç içe girmemelidir. Yıllık izin ile ihbar önelinin içiçe girmesi yıllık izni değil ihbar önelini geçersiz kılar. Davalının ihbar önelinin bir kısmında yıllık izin kullandırması nedeniyle ihbar önelinin bölünmezliği ilkesi ihlal edildiğinden ihbar tazminatı talebinin kabulü gerekir (7. Hukuk Dairesi 2015/39535 E. , 2016/12040 K. – 7. Hukuk Dairesi 2016/17771 E. , 2016/17890 K.)

Yargıtay’ın bu kararlarına göre, eğer iş akdini işçi kendisi feshetmeye karar vermiş ve ihbar süresini başlatmışsa, istemesi halinde yıllık izin kullanabilir. Ancak iş akdini işveren feshetmeye karar vermiş ve ihbar süresini başlatmışsa, artık işçiye yıllık izin kullandıramaz, işçiyi yıllık izne gönderemez, bu durumda ihbar süresi dolduğunda iş akdi sona ermiş olacağından, işçiye kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti ödemesi gerekir.

Eğer işveren ihbar süresi başladıktan sonra işçiyi yıllık izne gönderir ve izinde geçen süreyi de ihbar süresine dahil ederse yani ihbar süresinden sayarsa bu durumda ihbar süresinin bölünmezliği ilkesine aykırı hareket etmiş olur. Yargıtay kararına göre de ihbar süresi bölünemez, işçiye ihbar süresinin eksik kullandırılmış olması hiç kullandırılmamış olması anlamına gelir ve işverenin işçiye ihbar süresinin tamamı üzerinden ihbar tazminatı ödemesi gerekir. (9. Hukuk Dairesi – Esas No. 2011/54410, Karar No. 2014/3699 – Tarihi: 10.02.2014)

Benzer bir durum olan ihbar süresi başladıktan sonra işçinin istirahat raporu alması konusu İhbar Süresi İçinde İşçi Rapor Alırsa Ne Olur ? başlıklı yazıda açıklanmıştır. İhbar süresi ve ihbar tazminatı konusunda ayrıntılı bilgi ve açıklama içeren diğer yazılara ise Tazminat Rehberi sayfasından ulaşılabilir. (isvesosyalguvenlik.com)