4857 sayılı İş Kanunun 24/III. maddesinde, işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması işçi açısından derhal fesih nedeni, 25/III. maddesinde de işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması da işveren açısından derhal fesih nedeni sayılmıştır.

Kanunun “Yarım ücret” başlıklı 40 ıncı maddesinde de; “24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.” hükmüne yer verilmiştir.

Zorlayıcı sebeplerle iş akdini fesheden işçi ihbar süresine uymak zorunda olmadığı gibi işyerinde en az bir yıllık çalışma süresini de doldurmuşsa işverenden kıdem tazminatı isteyebilecek, aynı şekilde zorlayıcı sebeplerle iş akdini fesheden işveren de ihbar süresine uymak zorunda olmadığı gibi işçi işyerinde en az bir yıllık çalışma süresini de doldurmuşsa işçiye kıdem tazminatı ödemesi gerekecektir. (Bkz. En Basit Şekliyle Kıdem Tazminatı Alma Şartları) 25/III. madde kapsamında zorlayıcı sebeplerle işten çıkarılan işçi işe iade talebinde de bulunamaz.

Kanunun söz konusu maddelerine göre işçi ve işverene iş sözleşmesini derhal feshetme hakkı veren hal ve durumlar İşçi ve İşverene İş Sözleşmesini Derhal Fesih Hakkı Veren Durumlar başlıklı yazıda belirtilmiştir.

Zorlayıcı Sebebin Tanımı Kanunda Değil Yönetmelikte Yapılmıştır

İş Kanununun söz konusu maddelerinde zorlayıcı sebep işçi ve işverene fesih hakkı veren durumlar olarak belirtilmiş olmakla beraber, zorlayıcı sebep kavramının tanımına Kanunda yer verilmemiş olup, Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’in “Tanımlar” başlıklı 3 üncü maddesinde zorlayıcı sebep: “İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlar” olarak tanımlanmıştır.

Yargıtay Kararlarına Göre İşçi ve İşveren Açısından Zorlayıcı Sebep Kavramları

Yargıtay kararlarına göre; işverene fesih hakkı veren zorlayıcı sebepler, yani işçiyi çalışmaktan alıkoyan sebepler, işçinin çevresinde meydana gelmelidir, işyerinden kaynaklanan ve çalışmayı önleyen sebepler 25/III. madde kapsamına yani işverene fesih hakkı veren zorlayıcı sebepler kapsamına girmez, 24/III. madde kapsamına yani işçiye fesih hakkı veren zorlayıcı sebepler kapsamına girer.

Örnek olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 01.07.2019 tarihli kararının ilgili kısımlarına aşağıda aynen yer verilmiştir;

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (III) numaralı bendinde, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde, işverenin derhal fesih hakkının olduğu açıklanmıştır.

İşçiyi çalışmaktan alıkoyan sebepler, işçinin çevresinde meydana gelmelidir. İşyerinden kaynaklanan ve çalışmayı önleyen sebepler bu madde kapsamına girmez. Örneğin işyerinin kapatılması zorlayıcı sebep sayılmaz. Ancak, sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir.

İşyerinden kaynaklanan zorlayıcı sebepler ise değinilen madde kapsamında olmayıp, aynı 4857 sayılı Kanun’un 24/III maddesinde düzenlendiği üzere işçiye derhal fesih hakkı veren nedenlerdir.

4857 sayılı Kanun’un 40. maddesi uyarınca, işçinin zorlayıcı sebeplerle Kanunun 25/III. maddesi kapsamında kalan “çalışılmayan süreler” için yarım ücret ödenir. İşçinin iş sözleşmesinin zorlayıcı sebeplerle 25/III. bendi uyarınca feshi halinde, işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamaktadır. Ancak, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.

Dosya içeriğine göre davacının davalı işyerinde 11/12/2010 tarihinden 27/03/2014 tarihine kadar özel güvenlik görevlisi olarak çalıştığı, iş akdinin 13/03/2014 tarihinde çalışma izninin bitmesi nedeni ve 27.03.2014 tarihinden itibaren devamsızlık yapıldığı nedeni ile 4857 sayılı Kanun’un 25/II maddesinin dayandırılarak işverence 27/03/2014 tarihinde feshedildiği, mahkemece davalı işveren tarafından yapılan fesih bildiriminin davacının 13/03/2014 tarihinde çalışma izninin bitecek olması nedeniyle güvenlik görevlisi olarak çalıştırılmasının imkansız hale geldiği ve davalı şirketin çalışma alanının güvenlik işi olduğundan davalı tarafından yapılan feshin haklı sebebe dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş ise de davacının 27/03/2014 tarihinde çalışma izninin bitecek olması nedeniyle güvenlik görevlisi olarak çalıştırılmasının imkansız hale geldiğine göre feshin 4857 sayılı Kanun’un 25/III. maddesi kapsamında olduğunun kabulü ile fesih işveren tarafından zorlayıcı sebeple gerçekleştirildiğinden dava konusu kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.” (T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi – 2016/6740 E.,  2019/14563 K., Tarihi: 01.07.2019)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 15.5.2019 tarihli ve E. 2017/11091, K. 2019/11043 sayılı kararı da benzer yöndedir.

Konuyla İlgili Ayrıntılı Açıklama ve Bilgi İçeren Makaleler

Zorlayıcı sebeplerle iş akdinin feshi konusu, özellikle 2020 yılı Mart ayında Ülkemizde de ortaya çıkan ve halen devam eden Koronavirüs Salgını (COVİD 19 Pandemisi) nedeniyle işyerlerinin kapanması üzerine daha çok gündeme geldiğinden, bu konuda hukuk dergilerinde bazı makaleler yayımlanmıştır. Önemli iki makalenin ilgili kısımlarına aşağıda yer verilmiştir.

Birinci Makale

Bireysel İş Hukuku Açısından Zorlayıcı ve Zorunlu Sebeplere Bağlı Olarak Ortaya Çıkan Çalışma Koşullarının Yeni Koronavirüs (COVID-19) Nedeniyle Gerçekleştirilen Son Yasal Değişiklikler Bağlamında Değerlendirilmesi Başlıklı Makale

Makale, Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi, Biga İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri öğretim görevlisi Prof. Dr. Yusuf Yiğit tarafından kaleme alınmış olup, İstanbul Üniversitesi İstanbul Hukuk Mecmuası’nda yayımlanmıştır.

Söz konusu makalede zorlayıcı sebepler konusunda;

Zorlayıcı neden borcun ifasına kaçınılmaz bir şekilde engel olan, borçlunun faaliyeti ve/veya işletmesi dışında meydana gelen, öngörülmesi ve karşı konulması mümkün olmayan bir olaydır.

Zorlayıcı neden, aynı zamanda kendisinden kaçınılması mümkün olmayan bir olaydır. Yani her türlü tedbire rağmen zorlayıcı neden teşkil eden olayın önlenememesi söz konusudur. Aslında bu anlamda zorlayıcılık objektif olarak ortaya çıkmakta yani borçlunun şahsi veya mali durumu burada bir etken olmamaktadır4. Öte yandan neticelerin öngörülemezliği de diğer bir etken olarak ortaya çıkmaktadır.

Zorlayıcı neden kavramı 4857 sayılı İş Kanunu’nda m 7/1-e, m 24/III, m 25/III, m 40, m 42/1, m 46/4,5 ve m 55/d’de geçmektedir. Aynı manaya gelmek üzere yalnızca Kanunun 34. maddesinde mücbir sebep kavramına yer verilmiştir9. Belirtelim ki, zorlayıcı sebep kural olarak iş sözleşmesini derhal sona erdirmez. Aksi durum işverenlere zorlayıcı sebep durumunda kolayca işçi çıkarma imkânı sunacaktır.

Zorlayıcı nedenin yol açtığı ifa imkânsızlığının niteliğine bağlı olarak imkânsızlığın sürekli mi yoksa geçici mi olacağı sonucu değiştirecektir. Şayet geçici ifa imkânsızlığı söz konusu ise iş sözleşmesinin askıya alınmasından; sürekli bir ifa imkânsızlığı söz konusu ise iş sözleşmesinin feshinden söz edilebilecektir.

İş hukuku açısından zorlayıcı neden kavramının zorunlu neden kavramı ile de ayrı tutulması gerekmektedir14. İş Kanunu’nda işyerlerini etkileyen bazı durumlardan zorunlu neden olarak bahsedilmiştir. Örneğin fazla çalışma ile ilgili İş Kanunu’nun 42. maddesine göre zorunlu nedenler kavramına vurgu yapılmıştır. Buna göre gerek bir arıza sırasında, gerek arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırma imkânı verilmiştir. Zorunlu nedenler de işletmenin günlük faaliyetlerini aksatan veya aksatma ihtimali bulunan, olağandışı bir durum olarak nitelendirilen, irade dışı ortaya çıkan nedenlerdir.

açıklamalarına yer verilmiştir. (Yigit Y, “Bireysel İş Hukuku Açısından Zorlayıcı ve Zorunlu Sebeplere Bağlı Olarak Ortaya Çıkan Çalışma Koşullarının Yeni Koronavirüs (COVID-19) Nedeniyle Gerçekleştirilen Son Yasal Değişiklikler Bağlamında Değerlendirilmesi” (2020) 78(2) İstanbul Hukuk Mecmuası 265. https://doi.org/10.26650/mecmua.2020.78.2.0001)

İkinci Makale

Türk İş Hukukunda Zorlayıcı Neden Kapsamında Yeni Koronavirüs Salgınının Değerlendirilmesi Başlıklı Makale

Makale Avukat Dr. Çiğdem YORULMAZ tarafından kaleme alınmış ve Selçuk Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisinde yayımlanmıştır.

Söz konusu makalede, iş akdinin feshinde zorlayıcı sebepler konusunda;

“Zorlayıcı neden, iş hukukunda tanımlanmamıştır. Ancak zorlayıcı neden, mücbir sebep kavramıyla benzer anlamda kullanılmaktadır. Zorlayıcı neden, “önceden öngörülmeyen, engellenmeyen, dıştan gelen ve meydana gelmesinde kusurlu bulunmayan durumlar” olarak tanımlana-bilir. Zorlayıcı neden kavramına yalnızca Kısa Çalışma Yönetmeliğinde yer verilmiştir. Zorlayıcı neden, işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan ve önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumları ifade etmektedir (KÇY.m.3).

Zorlayıcı nedenin var olup olmadığının belirlenmesinde Yönetmelikte yapılan tanımlamadan yola çıkmak mümkündür. Zorlayıcı nedenden bahsedebilmek için işyerinde gerçekleşen ve işverenin kusurundan kaynaklanmayan, dışsal bir durumun varlığı gereklidir. İşyerinde teknik nedenlerle gerçekleşen yangına bağlı olarak işyerindeki faaliyetin durması, dış kökenli bir olaya dayanmadığından zorlayıcı neden olarak kabul edilemeyecektir. Yargıtay bir kararında zorlayıcı nedeni, genellikle kaçınılamayan ve önceden öngörülemeyen doğal ya da hukuki (örneğin; deprem, yangın, kaza, karantinaya alınma vs.) nedenler olarak benimsemiş ve özellikle işçinin kendi eyleminin sonucu olan iş görememe halini zorlayıcı neden kabul etmeyerek dış etkenlere bağlı, işçinin işini görmesine engel olan harici nedenleri zorlayıcı neden olarak değerlendirmiştir. (Y9HD., 10.04.2013, 2011/5857, 2013/11535, KAYIRGAN, s.13.)”

şeklinde açıklamalara yer verilmiştir.

Zorlayıcı nedenin unsurları makalede aşağıdaki şekilde belirtilmiştir.

“a. Olay

Zorlayıcı nedenin varlığından bahsedebilmek için öncelikle olağanüstü bir olayın meydana gelmiş olması gerekir. Bu olağanüstü olay, deprem, fırtına, su baskını gibi bir doğa olayı şeklinde meydana gelebileceği gibi, savaş, isyan, genel grev gibi sosyal bir olay şeklinde de vücut bulabilir.

Kısa Çalışma Yönetmeliğinde zorlayıcı nedenin tanımı yapılırken zorlayıcı neden sayılabilecek olayları tek tek sayma yoluna gitmemiş, yalnızca örneklendirme yaparak deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi nedenlerin olabileceğini belirtmiştir. Dolayısıyla bir olayın zorlayıcı neden olarak kabul edilebilmesi için diğer unsurlarla birlikte incelenerek tüm unsurların birlikte gerçekleşmesi halinde zorlayıcı nedenin varlığından bahsetmek mümkün olabilecektir. Zorlayıcı neden, nispi bir kavram olup bir olayın zorlayıcı neden olarak kabul edilip edilemeyeceği mevcut şartlar dikkate alınarak belirlenmelidir.

b. Dış Kökenli Olma

Zorlayıcı nedenin varlığından bahsedebilmek için gerekli olan diğer unsur meydana gelen olayın borçlunun faaliyet ve işletmesi dışında olması gereğidir. İşverenin işçinin iş görme edimini kabulünü imkânsız hale getiren olay, işyeri ile ilgili aldığı kararlara bağlı olarak gerçekleşmişse, yönetsel ve organizasyona bağlı davranışlardan kaynaklanmışsa ortaya çıkan olumsuzluklar nedeniyle işverenin faaliyeti kısmen veya tamamen durmuşsa bu durumda zorlayıcı nedenden bahsetmek mümkün olmayacaktır. Örneğin, işyerindeki kazanın patlaması sonucunda işyerindeki faaliyetin kısmen veya tamamen durması nedeniyle işverenin geçici bir süre için ifayı kabul imkânsızlığına düşmesi halinde, gerçekleşen olay, dış kökenli olmadığından bu durum zorlayıcı neden olarak kabul edilmeyecektir. Ancak yeni koronavirüs salgını (covid-19) nedeniyle işyerindeki faaliyetin geçici bir süre için durdurulması halinde, işverenin ifayı kabul imkânsızlığı dış kökenli olduğundan zorlayıcı nedenin varlığından bahsedilebilecektir.

c. Bir Davranış Kuralının ve Borcun İhlali

Zorlayıcı nedenin varlığı için dış kökenli gerçekleşen olayın aynı zamanda borcun ifasını engelleyecek nitelikte olması gerekmektedir. İşçinin iş görme edimini veya işverenin ifayı kabulünü etkilemeyen bir olay, dış kökenli olsa dahi zorlayıcı nedenden bahsedilemeyecektir.

d. İlliyet Bağının Bulunması

Zorlayıcı nedene konu olayın meydana gelmesi tek başına yeterli olmayıp, aynı zamanda bu olay nedeniyle borcun ifası mümkün olmamalıdır. Olay ile borcun ifasının mümkün olmaması arasında illiyet bağının bulunmaması halinde zorlayıcı nedenin varlığından söz edilemeyecektir. Örneğin, deprem nedeniyle evi yıkılan işçinin iş görme edimini yerine getirememesi halinde olay ile borcun ifa edilememesi arasında uygun illiyet bağı mevcut olduğundan zorlayıcı nedenden bahsedilebilecektir.

e. Kaçınılmazlık

Kaçınılmazlık, zorlayıcı nedenin varlığı için gerekli unsurlardan bir diğeridir. Zorlayıcı neden, mutlak ve kaçınılmaz olarak borcun ihlaline neden olmalıdır. Bilimsel ve teknolojik gelişmelere göre, hangi önlem alınırsa alınsın her türlü özen gösterilmesine rağmen olayın önlenememesi halinde mutlak kaçınılmazlıktan söz edilebilecektir. Ortaya çıkan olay nedeniyle borçlunun borcunu ifa etmesi dürüstlük kuralı gereği kendisinden beklenemiyorsa, kaçınılmazlık sadece sorumlu kişi yönünden söz konusu ise nispi bir nitelik taşıdığından zorlayıcı nedenden bahsedilemeyecek bu durumda beklenmeyen hal gerçekleşmiş olacaktır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu mücbir sebep ile beklenmeyen hal kavramlarını ve farklılık taşıyan unsurları bir kararında detaylıca açıklayarak kaçınılmazlığın hem mücbir sebep hem de beklenmeyen hal için gerekli unsur olduğunu, ancak benlenmeyen hal için kaçınılmazlığın nisbi nitelik taşıdığını belirtmiştir. Karardan da anlaşılacağı üzere kaçınılmazlık, zorlayıcı neden için gerekli ve en önemli unsurdur.

f. Öngörülmezlik

Zorlayıcı nedenin varlığı için olayın doğuracağı sonuçların öngörülemez olması gerekmektedir. Önceden öngörülemeyen durum, olayın kendisi değil, doğuracağı sonuçtur38. Öngörülmezlik unsuru, esasında kaçınılmazlık unsurunu da içinde barındırmaktadır.

g. Kusursuzluk

Zorlayıcı nedenin kabul edilebilmesi için olaya tarafların katkılarının bulunmaması, kusursuz olmaları gerekir. Borcun ifasının imkânsız hale gelmesinde borçlunun kusuru mevcutsa bu durum borca aykırılık teşkil edecektir ve borçtan sorumlu olacaktır. Kusurun varlığı halinde diğer unsurları taşısa dahi zorlayıcı neden oluşmayacaktır. Dış kökenli bir olay, öngörülemez ve kaçınılmaz bir şekilde meydana gelmişse zaten kusurdan bahsetmek de mümkün olamayacaktır.

Zorlayıcı nedene dayalı olarak işçinin ifa, işverenin ifayı kabul ede-meme halinin kendisine yüklenemeyecek bir durumdan kaynaklanması gerekir. İfa imkânsızlığı borçlunun kusurundan kaynaklanıyorsa taraflar arasındaki borç ilişkisinin askıya alınmasından söz edilemeyecek olup sözleşmenin aynen ifasından kaynaklanan alacaklar tazminata dönüşecektir veyahut da iş sözleşmelerinin haklı nedenle feshi gündeme gelebilecektir.”

Makalede  zorlayıcı nedenlerle iş sözleşmesinin feshi konusunda da aşağıdaki açıklamalara yer verilmiştir.

“a. İşçinin Zorlayıcı Nedenle İş Sözleşmesini Feshi

İşçinin iş sözleşmesini zorlayıcı nedene dayalı olarak feshedebilmesi için iki önemli koşulun gerçekleşmesi gerekmektedir. Bunlar; işçinin çalıştığı işyerinde işin durmasını gerektirecek zorlayıcı nedenin varlığı ve zorlayıcı nedenin bir haftadan fazla süre ile devam etmesidir. Bir haftalık süre askı süresi olup işçi, fesih iradesini bir haftalık sürenin sonunda kullanabilecektir. Zorlayıcı nedenin bir haftadan az sürmesi halinde iş sözleşmeleri üzerindeki etkisi yalnızca sözleşmenin askıda kalmasından ibaret olacaktır.

Zorlayıcı nedenin bir haftadan daha fazla sürmesi durumunda devam ettiği süre boyunca işçinin fesih hakkı varlığını koruyacak ve fesih hakkını kullanana kadar iş sözleşmesi askıda kalacak ve askıda kaldığı süre boyunca ücret isteyemeyecektir86.

İş Kanunun 40. maddesi gereğince zorlayıcı nedenin devam ettiği bir haftaya kadar her gün için işveren, işçiye yarım ücret ödemesi yapacaktır. Yarım ücretin ödendiği bir haftalık süre içerisinde işçi, iş görme edimini yerine getirmemiş olmasına rağmen kanun gereği işverenin yarım ücret ödeme yükümlülüğü bulunmaktadır.

Zorlayıcı nedenin gerçekleştiği bir haftalık süre içinde yer alan ulusal bayram veya genel tatil günlerinde de yasanın açık hükmü gereği işçiye yarım ücret ödemesi yapılacaktır. İşK.m.46/5’e göre işin bir haftadan fazla bir süre ile tatil edilmesini gerektiren zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması halinde zorlayıcı nedenden dolayı çalışılmayan günler için işçiye ödenecek yarım ücret, hafta tatil günü için de ödenmelidir. Bu hüküm gereği, zorlayıcı nedenden dolayı işçiye bir haftaya kadar hafta tatil günü de dâhil olmak üzere her gün için yarım ücret ödenecektir. Kanun koyucu bir haftadan fazla süren zorlayıcı nedende işçinin çalışmadan altı gün yarım ücret alması nedeniyle hafta tatil günü olan yedinci günün de yarım ücret olması gerektiğini belirtmiştir. Zorlayıcı nedenin yedi gün-den az sürmesi halinde ise hafta tatil günü için işçiye tam ücret ödenmesi gereklidir.

b. İşverenin Zorlayıcı Nedenle İş Sözleşmesini Feshi

İşçinin çevresinde meydana gelen zorlayıcı nedenden kaynaklı olarak geçici ifa imkânsızlığına düşmesi halinde belirli koşulların varlığı durumunda işveren de işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshede-bilecektir.

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması durumunda işveren iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir (İşK.m.25/III). İşverenin bu kapsamda işçinin iş sözleşmesini feshedebilmesi için öncelikle ifa imkânsızlığının işçiden kaynaklanması ve işçiyi bir haftadan fazla bir süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı nedenin var olması gerekmektedir. Örneğin işçinin işe devamını olumsuz şekilde etkileyen sel, deprem gibi doğa olayları veya sokağa çıkma yasağı, karantina gibi hukuki engelin varlığı halinde, ortaya çıkan engelin bir haftadan fazla sürmesi durumunda işveren, iş sözleşme-sini feshedebilecektir.

Yargıtay bir kararında, ihalenin feshi sebebiyle işyerinin kapanmasının işveren açısından zorlayıcı neden oluşturmadığını, işverenin İşK.m.25/III’e göre iş sözleşmesini feshettiğini, işçinin ihbar tazminatı talebinin kabulü yerine reddine karar verilmesinin hatalı olduğunu belirtmiştir. Yargıtay, işyerinin bulunduğu yerde iç savaşın olduğu, iç karışıklık ve savaş hali nedeniyle zorunlu olarak iş sözleşmesinin feshedildiği yönündeki davalı savunmasının dayanak olarak savaşla ilgili belgeler ile desteklendiği somut uyuşmazlıkta, tüm dosya kapsamı ve özellikle iç savaşa yönelik sunulan resmi belgeler ve tanık beyanları birlikte değerlendirilerek fesih nedeni olarak ileri sürülen iç savaş halinin 4857 sayılı İş Kanununun 25/III madde hükmünde belirtilen zorlayıcı neden niteliğinde olduğu, bu durumda işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı ancak ihbar tazminatı hakkının bulunmadığı yönünde karar vermiştir.

İşçinin faaliyet alanı dışında gerçekleşen ve işin ifası için gerekli olan yetki belgesi, ehliyet vb. belgelerin temin edilememesi veya iptal edilmesi de zorlayıcı neden olarak kabul etmektedir. İşçinin çalışmasını alıkoyan engelin bir haftadan az sürmesi halinde ya da bir haftadan fazla süren engel nedeniyle işverenin işçinin iş sözleşmesini feshetmemesi durumunda engel devam ettiği sürece iş sözleşmesi askıda kalacaktır.

İşçinin çevresinde ortaya çıkan zorlayıcı neden dolayısıyla çalışa-mayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenecektir (İşK.m.40). İşçinin çalışmasına engel olan zorlayıcı nedenin bir haftadan fazla sürmesi ve işverenin iş sözleşmesini fesih yoluna gitmemesi durumunda bir haftayı aşan askı süresi içerisinde işverenin ücret ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır.” (YORULMAZ, Çiğdem, “Türk İş Hukukunda Zorlayıcı Neden Kapsamında Yeni Koronavirüs Salgınının Değerlendirilmesi”, SÜHFD., C. 28, S. 3, 2020, s. 1343-1382.) (isvesosyalguvenlik.com)