Globalleşen dünyada bir çok işletme ülke içinde ya da dışında değişik yerlerde üretim, lojistik, satış, yönetim, irtibat vs gibi çeşitli birimler kurma yoluna gitmektedirler. Buna bağlı olarak da çalışanlarını zaman zaman buralarda ya da işle ilgili olarak farklı yerlerde geçici veya daimi olarak görevlendirebilmektedirler.

İşverenler Hangi Şartlarla Çalışanlarını Başka Yerlerde Görevlendirebilirler ?

İş Kanununa baktığımızda bu konunun çalışma koşullarında değişikliği düzenleyen 22. maddesinde yer aldığını görüyoruz. Buna göre; “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. …” İşveren, İş Kanunu çerçevesinde geçici ya da daimi bir işyeri değişikliği yapmak istediğinde bu hususu mutlaka yazılı olarak işçiye bildirmesi ve işçinin de bu değişikliği altı işgünü içinde kabul ettiğini işverene bildirmesi gerekmektedir. Yazılı olarak görevlendirme yapılmayan ya da yazılı olarak yapılmasına rağmen işçi tarafından altı işgünü içinde kabul edildiği bildirilmeyen görevlendirmeler işçiyi bağlamaz. İşverenin bu emir ve talimatının işçi tarafından yerine getirilmemesi doğruluk ve bağlılığa aykırılık ya da işin ifa yükümlülüğünün yerine getirilmemesi olarak değerlendirilemez, işveren tarafından geçerli veya haklı fesih nedeni yapılamaz.

Yine İş Kanunun 22. maddesinin son fıkrasına göre “Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” Denilmektedir. Buna göre taraflar iş sözleşmesinin kurulması ya da devamı sırasında karşılıklı olarak anlaşarak her zaman çalışma koşullarını değiştirebilirler.

Bu çerçevede işverenin çalışanlarını başka yerdeki işyerinde görevlendirebilmesi için öncelikle bu hususta iş sözleşmesi ile nakil yetkisi almış olması gerekir. İş sözleşmesinin kurulması aşamasında çalışma yeri, seyahat, görevlendirme ve nakil konularının net olarak kararlaştırılarak sözleşmeye kaydedilmesi ya da sözleşmenin uygulanması sırasında bu hususların sözleşmeye ek yapılarak belirlenmesi gerekir.

İş sözleşmesinden kaynaklanan görevlendirme ve nakil yetkisi, İşverenin “yönetim hakkı” kapsamında değerlendirilmelidir. İşverenin yönetim hakkı iyi niyet kuralları içinde “hakkın kötüye kullanılmaması” şartıyla geçerlidir. Bu değişiklik yetkisinin verilmesi sözleşme özgürlüğü kapsamında kalmakla birlikte işverene kayıtsız şartsız bir yetki de vermemektedir. İşverenin değişiklik yetkisi “keyfîlik” denetimine tabidir.⁽¹⁾İşveren sırf işçisine zarar verme niyetiyle ya da işçisinin bazı haklarından mahrum kalması amacıyla iş sözleşmesi ile aldığı nakil yetkisini kullanamaz. Bu şekilde yapılan görevlendirmeler işçiyi bağlamaz. Ancak bu durumun işçi tarafından kanıtlanması gerekir. İşveren işçisini istifa etmeye zorlamak gibi bir amaçla, sırf iş sözleşmesinde nakil yetkisi var diye onu dilediği yerde görevlendiremez. Böyle bir görevlendirme yaptığı takdirde işçinin bu görevlendirmenin gereğini yapmaması halinde geçerli/haklı fesih şartları oluşmaz. Eğer bir fesih yapılmış ise işveren bunun yasal sonuçlarına (işe iade ya da yasal hakların ödenmesi) katlanır.

İşçinin Geçici Görevli Olarak Başka Bir Yerde Çalışması

İşçinin geçici bir süre görevli olarak başka yerdeki işyerinde çalışması İş Kanunun 7. maddesindeki geçici iş ilişkisi çerçevesinde değerlendirilmemelidir. Çünkü 7. maddede geçici iş ilişkisinin şartları ve usulü belirtilirken; “İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur. Bu halde iş sözleşmesi devam etmekle beraber, işçi bu sözleşmeye göre üstlendiği işin görülmesini, iş sözleşmesine geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olur. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren işçiye talimat verme hakkına sahip olup, işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle yükümlüdür.” denilmektedir. Burada işçinin geçici bir süre için diğer bir işyerine devri ile ifa ve diğer yükümlülüklerini yeni işverene karşı yerine getirme sorumluluğu doğmaktadır. Emir ve talimat verme, işçiği koruyup gözetme vs. gibi işveren yükümlülükleri de yeni işverene geçmektedir. Oysa burada anlatılan geçici görevlendirmelerde işçi ve işverenin birbirlerine karşı yükümlülükleri devam etmektedir. İşçi görevli geldiği işverenin emir ve talimatları doğrultusunda, onun yararına kendisine verilen görevleri, işleri yerine getirmektedir. Dolaysı ile iş sözleşmesi açısından bir değişiklik olmamakta tarafların hak ve yükümlülükleri aynen devam etmektedir.

Sigortalının yazılı olarak işyeri dışında (il içi ya da dışı) görevlendirilmesi halinde Sosyal güvenlik yükümlülükleri açısından bir değişiklik olmamakta, diğer sigortalılar gibi geçici görevlendirilen sigortalının da gerekli bildirimlerinin yapılmasına devam edilmelidir.

Yolda Geçen Süreler

Geçici görevlendirmelerde en fazla anlaşmazlık yaşanan konulardan biri de yolda geçen sürelerdir. Özellikle il dışı ve uzun süreli yolculuklarda geçen süreler çalışma süresinden sayılıp sayılmayacağı işçi ve işveren arasında çekişmeli bir konudur.

İş Kanunun 66. maddesinde çalışma süresinden sayılan haller belirtilirken (d) bendinde; “İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.” İşçinin günlük çalışma süresinden sayılacağı belirtilmiştir.

Yine İş Kanunun “Çalışma süresi” başlıklı 63. maddesinde “Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir…

Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir.” Denilmektedir. Bu maddeye istinaden yayımlanan “İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği”nin dördüncü maddesinde de aynı husus tekrarlanmaktadır.

Çalışanların, çalışma günlerinde ve çalışma süreleri içinde yolculuk yapmaları halinde kendilerinden yolda geçen süreler için ayrıca bir çalışma talep edilmiyorsa işçi ve işveren açısından bir problem olmamaktadır. Ancak, hafta tatilinde veya akşam mesaiden sonra işçinin yolculuk yapması isteniyorsa ya da çalışma süreleri içinde yapılan seyahate ilişkin olan süre kadar ilave çalışma yapmaları isteniyorsa bu takdirde sorunlar da başlamaktadır. Bu şekilde çalışma saatleri içinde il dışına yapılan seyahatlerde geçen süreler işçinin kendisine verilen görevi yapabilmesi için kendisinden kaynaklanmayan zaruri haller olması nedeniyle “farazi çalışma” olarak değerlendirilip çalışama süresinden sayılması gerekir. Uygulamada bu konuda çok sorun yaşanmamaktadır.

Bazı işverenler çalışanlarının iş seyahatleri için harcırah ödemesinde bulunmaktadırlar. Yargıtay işçiye yolda geçen süreler için harcırah ödemesi yapılması halinde ayrıca fazla mesai ödemesi yapılamayacağı görüşündedir.⁽²⁾

Ancak, çoğu işverenin çalışanların bu seyahatlerinde ne harcırah ne de fazla mesai ödemesi yapmadığı bilinmektedir.

Yasadaki “İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi…” İşçinin günlük çalışma süresinden sayılacağı hükmü, uygulamada oldukça dar yorumlanmaktadır. İşçinin, yakın çevrede bir işin ifası için işyeri dışına gönderilmesi, görevlendirildiği işi yapıp tekrar işyerine geri dönmesine kadar geçen sürenin çalışma süresi olarak değerlendirildiği görülmektedir. Bunun da en tipik örneği tamirci/servis elemanı olarak çalışan birinin müşterinin bulunduğu yere giderek işini yapıp geri dönmesine kadar geçen sürenin çalışma süresi olarak değerlendirilmesidir. Oysa madde metninde herhangi bir sınırlama yer almamaktadır. İşçinin çalışma süresinin başlangıcını işini fiilen ifa etmeye başladığı andan itibaren saymak işveren açısından makul gibi olmakla birlikte bu gibi hallerde işçi açısından son derece haksız bir durumdur. İşçi zaten yaşadığı yerden ayrılarak bir külfete katlanmaktadır. Bir de dinlenmesi gereken mesai sonrasında ya da hafta tatilinde iş seyahatlerine gitmesi ve karşılığını alamaması ayrı bir külfet ve haksızlık oluşturmaktadır.

Asıl işyerinden başka yere görevli olarak gönderilen işçinin yolda geçirdiği süreler farazi çalışma süreleri kapsamında (çalışılmış gibi sayılan süreler) değerlendirilerek, haftalık çalışma süresine eklenmesi ve haftalık olağan çalışma süresini aşması durumunda fazla sürelerle çalışma ya da fazla çalışma sayılarak işlem yapılması adalet ve hakkaniyet açısından daha uygun olacaktır. Yolculuk süresi ile birlikte günlük çalışma süresi onbir saati aşması halinde bu istisnai ve olağandışı bir durum olduğundan yasal çalışma sınırının ihlali olarak da değerlendirilmemelidir. Bu durumda işverenler çalışma süresi günlük 11 saati aşsa bile işçilerine fazla çalışma ücreti ya da kullandırmadıkları serbest zaman karşılığı olarak her saat için 1,5 kat serbest zaman tanımaları yerinde olacaktır.⁽³⁾ (www.isvesosyalguvenlik.com)

A. Hüseyin KAYA*

Yazarın e-posta adresi: alihuseyinkaya@gmail.com

————————
*Başmüfettiş, Sosyal Güvenlik Kurumu
————————
(1) Yargıtay 9.H.D. E: 2009/20411, K: 2010/14372 T: 24.05.2010,

(2) Yargıtay 9.HD. E.1994/3904, K:1994/8874 T: 09.06.1994,

(3) Karacan, Hatice, M.Ü. S.B.E.Yüksek Lisans Tezi, 4857 Sayılı İş Kanununa Göre Normal Fazla Çalışma, İstanbul, 2006,