İşçinin Davranışları ve Yetersizliği Nedeniyle Fesih Şartları

İş güvencesi uygulaması kapsamında, 30 ve üzeri çalışanı olan işyerlerinde işverenin işçiyi işten çıkarabilmesi yani iş akdini feshedebilmesi için geçerli bir nedene dayanması gerekmektedir.

Çünkü 4857 sayılı İş Kanununun “Feshin geçerli sebebe dayandırılması” başlıklı 18 inci maddesinde; “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.” hükmü yer almaktadır. Bu şartlara uymadan işten çıkarılan işçinin işe iade başvurusu yapma hakkı doğmaktadır. Bu konuda ayrıntılı bilgi ve açıklamalar içeren yazılara Hizmet Akdi-Fesih-İşe İade Rehberi sayfasından ulaşılabilir.

Söz konusu maddede belirtilen geçerli fesih sebepleri işçiden ve işyerinden kaynaklanan nedenler olarak ikiye ayrılmış olup; işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri Yargıtay tarafından “işletmesel neden” olarak adlandırılmaktadır. Bu konuda ayrıntılı açıklamaya İşletmesel Nedenle Fesih Şartları Nelerdir ? başlıklı yazıda yer verilmiştir.

İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan fesih sebepleri konusunda da aynı şekilde Yargıtay’ın birçok kararı mevcut olup, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 01.07.2019 tarihli kararı doğrultusunda işçinin davranışları ve yetersizliği nedeniyle fesih şartları aşağıda belirtilmiştir. (2019/1651 E. , 2019/14538 K)

İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Fesihte Takip Edilen Amaç

Buradaki amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.

İşçinin Davranışları Nedeniyle İşverene İş Sözleşmesini Fesih Yetkisi Veren Durumlar

İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için;

1- İşçinin iş sözleşmesine aykırı, iş sözleşmesini ihlal eden bir davranışının varlığı yani işçinin kusurlu davranışının iş sözleşmesine aykırılık teşkil etmesi,

2- İşçinin iş sözleşmesine aykırı söz konusu kusurlu davranışı sonucunda iş ilişkisinin olumsuz bir şekilde etkilenmiş yani işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması

gerekir.

Bu iki şart birlikte geçekleşmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, İş Kanununun “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25 inci maddesinde belirtilen haklı fesih nedenleri yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir.

İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekir.

İşçinin Yükümlülüklerinin Somut Olarak Belirlenmiş Olması Gerekir

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüklerin yüklendiğinin belirlenmiş olması, daha sonra işçinin hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. İşçiyle işveren arasında yazılı iş sözleşmesi varsa işçinin uyması gereken yükümlülükler zaten söz konusu sözleşmede belirtilmiştir. Eğer yazılı bir sözleşme yoksa bu durumda da İş Kanununun 8 inci maddesi gereğince, işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. (Bkz. İşveren İş Sözleşmesinin Bir Nüshasını İşçiye Vermek Zorunda) Dolayısıyla işverenin işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlere dayalı fesih yetkisini kullanabilmesi için önce bu görevini yerine getirmiş olması gerekir.

İşçinin İş Sözleşmesini İhlal Etmiş Olması Yetmez

İşçinin iş sözleşmesinin ihlalinin (işçinin iş sözleşmesine aykırı kusurlu davranışının), işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olup olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. Yani işçinin söz konusu davranışının geçerli bir mazerete dayanıp dayanmadığına bakılması gerekir.

İşçinin Kastı Olmasa Bile İhmali de Fesih Sebebidir

İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır. İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünü ihlal etmiş olması, ihmali davranış ile sözleşmesel yükümlülüklerini ihlali yeterlidir.

Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak, özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür. Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.

Fesihten Önce İşçinin Savunmasının Alınması Gerekir

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 30.04.2014 tarihli kararında, iş sözleşmesinin feshinden önce fesih sebepleri belirtilerek, mutlaka işçinin savunmasının alınması gerektiğini, aksi durumda feshin geçersiz olabileceğini belirtmiştir. (Bkz. İşçinin Savunması Alınmadan İş Sözleşmesi Feshedilemez)

Performans Düşüklüğü Nedeniyle Fesih

İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih nedenlerinden biri de performans düşüklüğü nedeniyle fesih olup, bu konuda ayrıntılı bilgi Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş Sözleşmesi Feshedilebilir mi ? başlıklı yazıda yer almaktadır.

İşçinin İhbar ve Kıdem Tazminatı Hakkı Saklı

İşçinin davranışları ve yetersizliği nedeniyle İş Kanununun 18 inci maddesiyle işverene tanınan fesih yetkisi, sadece işçinin işe iade başvurusu yapma hakkını ve işverenin işçiyi tekrar işe alma zorunluluğunu ortadan kaldıran bir yetkidir.

Eğer işçinin işten çıkarılma nedeni (iş akdinin feshi), İş Kanununun “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25 inci maddesinde sayılan haklı fesih nedenlerinden herhangi biri kapsamına girmiyorsa işveren işçiye ihbar tazminatı ödemek zorunda olduğu gibi, fesih nedeni söz konusu madde kapsamına girse bile maddedeki “II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” kapsamına girmiyorsa ve işçi işyerinde en az bir yıllık çalışma süresini de doldurmuşsa, işveren işçiye ayrıca kıdem tazminatı ödemek zorundadır. Çünkü bu durumda işverence yapılan fesih geçerli ama haksız bir fesih sayılacaktır. (Bkz. Yargıtay Kararlarında Geçen Haksız Ama Geçerli Fesih İfadesi Ne Demek ?) (isvesosyalguvenlik.com)