İşten Çıkarma Gerekçesi Olarak İşçinin Devamsızlığı Nasıl Hesaplanır ?

İşten Çıkarma Gerekçesi Olarak İşçinin Devamsızlığı Nasıl Hesaplanır ?
11 Mayıs 2014 17:13

4857 sayılı İş Kanununun “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25 inci maddesinin “II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlıklı bölümünde;

“İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.” haklı fesih (işten çıkarma sebebi) olarak sayılmış olup, devamsızlık işçinin işine devam etmemesi halidir.

Yargıtay kararlarına göre;

– Devamsızlık süresi, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkânı doğmaz. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. İş gününün işçi açısından çalışılması gereken gün olarak anlaşılması gerekir.

– Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İşyerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkânı doğmaz. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 sayılı Yasanın 25/II-h maddesi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır.

– İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı vermez. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde, işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır. İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir.

– “bir ay” ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlıklar ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir.

Konuya ilişkin bazı örnek Yargıtay kararlarının tarih ve sayıları aşağıda belirtilmiş olup; bu kararlara ve bu konudaki başka kararlara Yargı Kararları bölümünden ulaşılabilir. (isvesosyalguvenlik.com)

T.C YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
Esas No. 2011/36844 Karar No. 2013/28726 Tarihi: 08.11.2013
T.C YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ
Esas No. 2013/5216 Karar No. 2013/13277 Tarihi: 12.07.2013
T.C YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ
Esas No. 2013/5216 Karar No. 2013/13277 Tarihi: 12.07.2013

YORUMLAR

  1. Baris dedi ki:

    Mrb çalıştığım yerde 12 saat üzerinden çalışıyordum.bir gün çalışıp bir gün izin olmak üzere yani ayda 15 gün.isyeri devamsızlıktan işten çıkış verdi benim burda size sormak istediğim şu olacaktı
    Pazartesi mesai günüm
    Çarşamba mesai günüm
    Cuma mesai günüm
    Ben buradaki salı günü benim iş gunumemi giriyor acaba.
    2 işgünü devamsızlığı için pazartesi işe gitmedim ama saligunu benim çalışma günüm değil Çarşamba günü çalışma günüm
    Kısaca bilgi alacaktım size zahmet

    1. Admin dedi ki:

      Sadece pazartesi günü işe gitmedinizse, salı günü zaten işe gitmiyor olduğunuz için 1 gün devamsızlık yapmış sayılırsınız, zaten işe gitmediğiniz salı günü devamsızlıktan sayılmaz.

      1. Özkan dedi ki:

        Merhaba, bilgi alma amaçlı soruyorum. Barış beyin belirttiği, gün aşırı çalışma şekli, bir günde iki iş günü saati çalıştırıldığı için işe gitmediği o Pazartesi iş yerinin tuttuğu puantaj kaydında Pazartesi devamsız olarak yazılması olabilir ama (maaş hesaplarken iki iş günü) bordroda 30 gün üzerinden değerlendirildiğini düşünürsek iki gün yok sayılması, dolayısıyla hafta içinde bildirimsiz devamsızlık neticesinde hafta tatilini hak kazanamaması ve akabinde 3 iş gününün kesilmesi yönünde değil midir.

        1. isvesosyalguvenlik.com dedi ki:

          Ne demek istediğinizi tam anlayamadık ancak devamsızlığın hesaplanmasında işçinin sadece işe gitmesi gerektiği halde gitmediği iş günleri dikkate alınır, işçi iki gün çalışıp iki gün işe gitmiyor diye devamsızlık günü otomatik olarak iki gün alınmaz.

          1. Özkan dedi ki:

            Efendiler; o zaman şöyle izah edeyim, bordro düzenleyenler bilecektir. Bir çalışan Barış beyin çalıştığı gibi bir günde iki günlük çalışması gereken saat kadar çalışıyorsa dolayısıyla ayda 15 gün işe gidiyor ama bordrosu 30 gün tam gösteriliyordur. Buna mukabil 1 gün işe gitmediğinde bordroda 2 gün kesinti, mazeretsiz işe gitmeyip “hafta içerisinde 45 çalışma saatini doldurmadığından hafta sonu Pazar tatil gününü hak kazanamaz” maddesinden yola çıkılarak iş yerinin inisiyatifine bağlı olarak bordrosunda toplamda 3 gün kesinti yapılabileceğini bilmekteyim.

  2. Murat dedi ki:

    Ben mart ayında 2 gün nisan ayında 2gün devamsızlık yaptım belgeleyemedim işten cıkarıldım tazminat alabilirmiyim

    1. Admin dedi ki:

      İşveren 25/II. madde kapsamında ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller nedeniyle işten çıkardıysa tazminat alamazsınız.

  3. Serkan kutlu dedi ki:

    3 gün işe gitmediğim için 29.maddeden iş hakkım fes edildi.Arabulucuk dan sonuç alabilirmitiz

    1. isvesosyalguvenlik.com dedi ki:

      İş Kanununun 25/II-g maddesine göre “İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.” işverene fesih hakkı veren bir durumdur, işveren bu nedenle işçiyi tazminatsız işten çıkarabilir. Dolayısıyla herhangi bir haklı mazeretiniz olmadığı halde 3 gün işe gitmediğiniz için işveren işten çıkardıysa arabulucuya gitseniz de sonuç alamazsınız. (Bkz. https://www.isvesosyalguvenlik.com/isten-cikarma-gerekcesi-olarak-iscinin-devamsizligi-nasil-hesaplanir/)

  4. Funda dedi ki:

    Merhabalar 11 Kasım 2019 tarihinden bu yana çalıştığım, işverenim, ortağı ve bazı personeller tarafından sürekli mobinge maruz kaldığım çalışma saatlerimin yazılı olarak bildirilmeden değiştirildiği mola saatlerimin kullandırılmadığı iş yerimden duruma itiraz etmem neticesinde 3 şubat 2022 tarihinde sözlü olarak çıkartıldım haklarımı sözlü olarak talep ettim ancak işverenin inkar ve itirazı üzerine 170 ten bilgi alarak 4 şubat 2022 de adliyede bulunan uzlaştırma birimine başvurdum
    Sonrasında tekrar yazılı olarak aynı gün işverenimden hakkımı istedim taciz ettiğimi savcılığa gideceğini söyledi ve inkar yoluna giderek madem sizi ben çıkardım sabah işinizin başında olun ıstıfa etmediyse
    Niz diyerek beni kovduğu yere dönmemi söyledi bende tabiki siz çıkardınız haklarımı yasal yolla alacağım diyerek gitmeyeceğimi bildirdim haftasonu girdiği için araya ancak pazartesi noterden ihtar çektireceğim hakkımda devamsızlıktan tutanak tutma olasılığına karşı sanırım uzaklaşmaya yanaşmayacak ne yapmalıyım noter için geçmi kalmış oluyorum haftasonu araya girdi çünkü özel sektör cumartesi pazarda açık bayan kuaförü