Günlük hayatta haklı fesih sebebiyle bile olsa, kendi isteğiyle işten ayrılan yani iş sözleşmesini kendisi fesheden çalışanlar istifa kelimesini sık kullandığı gibi, haklı sebeple dahi olsa kendisi işten ayrılan çalışanlar için işverenler de istifa kelimesini kullanabilmektedir.

İstifanın Gerçek Tanımı Nedir ?

Gerek İş Kanununda, gerekse Borçlar Kanununda istifanın tanımına yer verilmemiştir. Türk Dil Kurumu Sözlüğünde ise istifa; “kendi isteğiyle işten veya bir hizmetten ayrılma, işten ayrılma isteğini bildiren dilekçe, istifaname,” olarak tanımlanmıştır. Adalet Bakanlığı tarafından hazırlanan hukuk terimleri sözlüğünde de istifa; “İsteğe bağlı olarak bir görevden ayrılma.” olarak tanımlanmıştır. Günlük hayatta da istifa kelimesi genelde bu tanımlarda belirtildiği şekilde kullanılmaktadır.

Ancak Yargıtay kararlarında istifa; işçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın (ihbar süresine uymaksızın) iş sözleşmesini feshi olarak tanımlanmaktadır. Yani Yargıtay kararlarına göre, haklı fesih nedeni olmaksızın iş sözleşmesini feshetmeye (işten ayrılmaya) karar veren işçinin ihbar süresine uymadan, işverene iş sözleşmesini feshedeceğini bildirdikten sonra ihbar süresi bitene kadar çalışmaya devam etmeyip derhal işi bırakması istifa olarak tanımlanmaktadır ki işçi statüsünde çalışanlar için istifanın gerçek tanımı da budur. Türk Dil Kurumu Sözlüğünde yer alan istifa tanımı ise başta memurlar olmak üzere kamu görevlileri için kullanılabilir.

İşçi Tarafından Hangi Nedenlerle Yapılan Fesihler İstifa Kapsamına Girmez ?

İşçi açısından haklı fesih nedenleri sayılan ve işçiye ihbar süresine uymadan iş sözleşmesini feshetme hakkı veren hal ve durumlar 4857 sayılı İş Kanununun “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24 üncü maddesinde düzenlendiği gibi (Bkz. İşçi ve İşverene İş Sözleşmesini Derhal Fesih Hakkı Veren Durumlar), Yargıtay kararlarına göre de 1475 sayılı eski İş Kanununun kıdem tazminatıyla ilgili 14 üncü maddesine göre işçiye kıdem tazminatı alma hakkı veren askerlik, emeklilik, evlenme nedeniyle işçi tarafından yapılan fesihler de haklı fesih sayılmakta, dolayısıyla bu fesihlerde de işçinin ihbar süresine uyma zorunluluğu bulunmamaktadır. (Bkz. Evlilik – Emeklilik veya Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılan İşçi İhbar Süresine Uymak Zorunda mı?)

Dolayısıyla Yargıtay kararlarında yer verilen istifa tanımına göre; işçi tarafından yukarıda belirtilen haklı nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilmesi istifa sayılmayacağı gibi, haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesini feshetse bile işçinin bildirim öneline (ihbar süresine) uyarak iş sözleşmesini feshetmesi de istifa sayılamayacaktır.

İşçiler İstifa Kelimesini Kullanırken Çok Dikkatli Olmalı !

Belirtilen nedenlerle işçiler tarafından iş sözleşmesi feshedilirken bu konudaki ayrım iyi yapılmalı, Yargıtay kararlarında yer verilen istifa tanımına göre istifa sayılmayan fesihler için istifa kelimesi kullanılmamalı, eğer fesih işlemi haklı bir nedene dayanıyorsa “haklı nedenle fesih” ifadesi, fesih işlemi herhangi bir hakla nedene dayanmasa bile ihbar süresine uyularak fesih yapılıyorsa o zamanda sadece “fesih” kelimesi kullanılmalıdır. (Bkz. İşten Ayrılanlar İstifa Kelimesini Kullanırken Bir Kez Daha Düşünün !)

Çünkü arada çok önemli fark olup, istifa eden işçi kıdem ve ihbar tazminatı, işsizlik maaşı alamayacağı gibi işverenin talep etmesi halinde işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacakken; haklı nedenle iş sözleşmesini fesheden işçi ihbar süresine uymak dolayısıyla ihbar tazminatı ödemek zorunda olmayacağı gibi eğer işyerinde bir yıllık çalışma süresini de doldurmuşsa kıdem tazminatı alabilecektir, diğer şartları tutuyorsa işsizlik maaşı alabilecektir. Haklı bir neden olmadan iş sözleşmesini ihbar süresine uyarak fesheden işçi ise kıdem tazminatı alamayacak olmasına karşılık işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda da kalmayacaktır.

İşçi Normalde İstifa Etmediği Halde İşveren İşten Çıkış Kodunu SGK’ya İstifa Olarak Bildirmişse İşçi Ne Yapabilir ?

Bu konudaki ayrıntılı açıklamalar İşten Çıkış Kodu Nedeniyle İşsizlik Maaşı Alamayanlar Ne Yapabilir ?, İşten Çıkış Kodu Nedeniyle İşsizlik Maaşı Alamayanlar Ne Yapabilir ? başlıklı yazılarda yer almaktadır.

Yargıtay Kararına Göre İstifa Sayılmayan Haller

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 01.03.2018 tarihinde oybirliğiyle verdiği kararında aşağıda belirtilen hallerin istifa sayılmayacağını belirtmiştir. (2018/1780 E. , 2018/4730 K.)

• İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir. (Bkz. İkale (Bozma) Sözleşmesi Nedir ?, İkale (Bozma) Sözleşmesi İle İşten Ayrılanlar Dava Açabilir mi ?)

• Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap (karşı tarafa yapılan teklif, öneri) olarak değerlendirilmelidir.

• İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

• İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).

• İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

• İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

• İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

• İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

Konuya İlişkin Diğer Yargıtay Kararları

Konuyla ilgili örnek diğer Yargıtay kararlarının bazılarına aşağıda yer verilmiştir. Söz konusu kararlara Yargıtay Karar Arama sayfasından ulaşılabilir.

• İstifanın haklı fesih sayılacağı durum. (YARGITAY Hukuk Genel Kurulu – 2014/707 E., 2016/165 K, Tarihi: 24.02.2016)
• İşçinin yeni ihale alan işverende işe devam etmek için verdiği istifasının geçerli olmayacağı. (YARGITAY 9. Hukuk Dairesi – Esas No. 2017/17327, Karar No. 2020/14291, Tarihi: 02/11/2020)
• İşverenin işçilik alacaklarını ödeme vaadi ile işçiden aldığı istifanın geçerli olmadığı. (YARGITAY 9. Hukuk Dairesi – Esas No. 2020/3079, Karar No. 2020/10129, Tarihi: 01/10/2020)
• İstifa ile çelişen durumların varlığı halinde çelişkili durumların istifanın geçerliliği açısından değerlendirilmesinin gerekmesi. (YARGITAY 22. Hukuk Dairesi – Esas No. 2017/25001, Karar No. 2019/20485, Tarihi: 07/11/2019)
• İşçinin haklı nedenlerle derhal fesih nedenleri varken işçinin irade fesadına uğratılarak alınan istifanın geçerli olmayacağı. (YARGITAY 9. Hukuk Dairesi – Esas No. 2016/4264, Karar No. 2019/19683, Tarihi: 12/11/2019)
• İşçinin istifasının irade fesadı nedeniyle geçersiz olması. (YARGITAY 9. Hukuk Dairesi – Esas No. 2017/12946, Karar No. 2019/22061, Tarihi: 10/12/2019)
• Haksız yere hırsızlıkla suçlanıp baskıyla alınan istifanın işçinin haklı nedenle feshi niteliğinde olduğu. (YARGITAY 22. Hukuk Dairesi – Esas No. 2017/26823, Karar No. 2020/1422, Tarihi: 03/02/2020)
• İstifa ve işçilik alacaklarının ödenmemesi birlikte değerlendirildiğinde işçinin haklı nedenle fesih yaptığının kabulünün gerektiği. (YARGITAY 22. Hukuk Dairesi – Esas No. 2016/19057, Karar No. 2019/17490, Tarihi: 26.09.2019) (isvesosyalguvenlik.com)