İşveren Hastalanan veya Rapor Alan İşçiyi İşten Çıkarabilir mi ?

İşveren Hastalanan veya Rapor Alan İşçiyi İşten Çıkarabilir mi ?
8 Ekim 2019 19:55

İşverenin hastalanan veya istirahat (rapor) alan işçiyi hangi hallerde işten çıkarabileceği, işverenin ne zaman fesih hakkı doğacağı 4857 sayılı İş Kanununun “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25 inci maddesinin “I- Sağlık sebepleri” başlıklı alt maddesinde düzenlenmiştir. Madde uyarınca işveren belirli veya belirsiz iş sözleşmesini aşağıda belirtilen hallerde feshedebilir.

İşverenin Hastalanan İşçiyi İşten Çıkarma Hakkı

– İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda işveren işçiyi işten çıkarabilir.

– İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından ya da içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya engelliliğe uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi, yani işçinin istirahatiz (raporsuz) ardı ardına (peş peşe) üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla işe gelmemesi halinde işveren işçiyi işten çıkarabilir.

İşverenin Rapor Alan İşçiyi İşten Çıkarma Hakkı

– Yukarıda belirtilen haller dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerinde isitirahat (rapor) kullanması, dolayısıyla da işe gelmemesi sebebiyle işveren için iş sözleşmesini fesih hakkı yani işçiyi işten çıkarma hakkı; istirahat (rapor) süresinin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre İş Kanununun 17 nci maddedeki bildirim (ihbar) sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar.

Yani daha açık bir anlatımla istirahat süresinin;

– İşyerindeki kıdemi 6 aydan az olan işçi için 8 haftayı,

– İşyerindeki kıdemi 6 aydan 1.5 (birbuçuk) yıla kadar olan işçi için 10 haftayı,

– İşyerindeki kıdemi 1.5 (birbuçuk) yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için 12 haftayı,

– İşyerindeki kıdemi 3 yıldan fazla sürmüş olan işçi için 14 haftayı,

aşması halinde işverenin iş sözleşmesini feshetme yani işçiyi işten çıkarma hakkı doğar. Buradaki kıdemden kastedilen işçinin işe girdiği tarihten itibaren geçen süredir.

Bu Süreler Kesintisiz Olmalıdır

Öte yandan Kanunda bu istirahat sürelerinin kesintisiz olması gerektiğine dair herhangi bir açıklamaya yer verilmemiş olmakla birlikte Yargıtay kararlarına göre bu istirahat sürelerinin kesintisiz olması gerekmektedir. 9 Mayıs 2019 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan E.2017/09 – K.2018/10 sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu Kararında bu husus açıkça belirtilmiştir.

Öte yandan yine aynı madde uyarınca doğum ve gebelik hallerinde yukarıda belirtilen süreler İş Kanununun 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Yani kadın işçilerin doğumdan önceki sekiz ve doğumdan sonraki sekiz haftalık süreler için, çoğul gebelik halinde ise doğumdan önce on haftalık ve doğumdan sonraki sekiz haftalık süreler için aldıkları raporlar yukarıdaki rapor sürelerine dahil edilmez.

İşveren Yukarıdaki Şartlara Uysa Bile Kıdem Tazminatı Ödemek Zorundadır

İş Kanunu 25/I. madde yukarıda belirtilen durumlarda işverene işçiyi işten çıkarma hakkı vermiş olmakla birlikte, bu hakka dayanılarak işten çıkarılan işçi eğer işyerinde bir yılını doldurmuşsa işveren işçinin tüm çalışma süresine ait kıdem tazminatını ödemek zorundadır.

İşçi İhbar Tazminatı Alamaz – İşe İade Talebinde Bulunamaz

Yukarıda belirtilen şartlara uyularak işten çıkarılacak işçiye işveren işçiye ihbar tazminatı ödemek veya ihbar süresinin dolmasını beklemek zorunda değildir. Çünkü bu madde işverene işçiyi ihbarsız işten çıkarma hakkı vermektedir.

Aynı şekilde maddeye uygun olarak, maddede belirtilen sürelere uyularak sağlık sebepleri ile işten çıkarılan işçi işe iade talebinde de bulunamaz.

İşveren Yukarıdaki Şartlara Uymadan İşçiyi İşten Çıkarırsa Ne Olur ?

İşveren hastalanan veya rapor alan işçiyi yukarıdaki süreleri beklemeden yani fesih hakkı doğmadan işten çıkarırsa bu durumda işçiye ihbar tazminatı ödemek zorunda olduğu gibi (Bkz. İhbarlı Fesih ve İhbar Tazminatı başlıklı yazı), ayrıca işçi eğer işyerinde bir yılını doldurmuşsa işveren işçinin tüm çalışma süresine ait kıdem tazminatını ödemek zorundadır.

Ayrıca işyerinde 30 veya daha fazla çalışan varsa ve işten çıkarılan işçi en az 6 aydır o işyerinde çalışıyorsa (yer altı işlerinde çalışan işçilerde 6 ay şartı aranmaz) işe iade başvurusunda bulunabilir, işyerinde 30’dan az çalışan varsa işçi işveren hakkında kötü niyet tazminatı davası açabilir. (Bkz. Kötü Niyet Tazminatı Nedir ?)

Sağlık Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçi İşsizlik Maaşı Alabilir

Sağlık nedeniyle işten çıkarılan işçinin işten çıkış kodu SGK’ya 28 olarak bildirilmişse (Bkz. SGK İşten Çıkış Kodları) ve işçi diğer şartları da taşıyorsa (Bkz. En Basit Şekliyle İşsizlik Maaşı Alma Şartları) işsizlik maaşı da alabilir. Bir diğer konu olan raporluyken işten çıkarılan işçinin rapor parası alıp alamayacağı hususu ise Raporluyken İşten Çıkarılan İşçi Rapor Parasını Alabilir mi ? başlıklı yazıda açıklanmıştır. (isvesosyalguvenlik.com)