İşçi – işveren arasındaki iş ilişkisinin temelini oluşturan hizmet akdi (iş sözleşmesi), kısaca işçinin işverene bağımlı olarak iş görmeyi, işverenin de işçinin yaptığı işe göre ücret ödemeyi üstlendiği bir sözleşmedir. Dolayısıyla işçinin herhangi bir işverene bağlı olarak çalışmasının sebebi işverenden alacağı ücrettir.

Bu nedenle çalışanların ücret hakları mevzuatla güvence altına alınmıştır. İş Kanununda ücret artışı yani zam konusunda herhangi bir hüküm olmayıp, bu konu işçi – işveren arasındaki anlaşmaya bırakılmış olmakla beraber, iş sözleşmesinde belirtilmemiş olsa, ücret zammı konusunda işçi-işveren arasında herhangi bir anlaşma olmasa bile gider ve masrafların sürekli arttığı, hayat pahalılığının hüküm sürdüğü enflasyonist bir ortamda Yargıtay’a göre işveren işçinin ücretinin enflasyon karşısında erimesini önlemek için işçiye enflasyon zammı yapmak zorundadır. (Bkz. İşverenler Çalışanlara Enflasyon Zammı Yapmak Zorunda !)

Ancak bu durumun tam aksine çalışanın ücretine zam yapmak yerine, ücretini düşüren işverenlere de rastlanmaktadır. Bu durum daha çok, işverenin ekonomik sıkıntı içerisinde olması, diğer giderler yanında işçi ücretlerini de ödemekte zorlanması ya da işçinin işten ayrılmaya, işi bırakmaya zorlanması gibi sebeplerden kaynaklanabilmektedir.

Peki işveren işçinin ücretini düşürebilir mi, ücrette indirim yapabilir mi ?

İşveren Tek Taraflı Olarak İşçinin Ücretini Düşüremez

İşçinin çalışma nedeni alacağı ücret olduğundan, bu nedenle çalışanların ücret hakları mevzuatla korunmuştur. (Bkz. İşçi Ücretlerini Güvence Altına Alan Mevzuat Hükümleri)

Türkiye’nin de onayladığı ILO’nun 95 sayılı Ücretin Korunması Hakkında Sözleşmesinde konuyla ilgili olarak aşağıdaki maddelere yer verilmiştir.

“MADDE 8

1. Ücretlilerden kesintiler yapılmasına, ancak milli mevzuatın tayin veya bir kollektif mukavelenin yahut bir hakem kararının tesbit ettiği şartlar ve hadler, dahilinde müsaade edilecektir.

2. İşçiler, bu gibi kesintilerinin hangi şartlar ve hadler içinde yapılabileceğinden, yetkili makamın en uygun addedeceği şekilde haberdar edilecektir.

MADDE 9

Bir işçi tarafından, bir işe yerleşmek veya iş muhafaza etmek maksadıyla bir işverene veya onun vekiline veyahut herhangi bir aracıya (mesela işçi toplamakla görevli bir kimseye) doğrudan doğruya veya dolayısıyla bir ödemede bulunulmasını sağlamak için ücretlerden herhangi bir kesinti yapmak yasaktır.”

Aynı şekilde, 4857 sayılı İş Kanunun 22 nci maddesinde işverenin çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği işçinin onayını almadan yapamayacağı belirtilmiş olup, işçi ücretinin düşürülmesi de bu kapsama girmektedir.

İş Kanununun “Ücretten indirim yapılamayacak haller” başlıklı 62 inci maddesinde de; “Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz.” hükmüne yer verilmiştir.

Dolayısıyla söz konusu mevzuat hükümleri gereği işveren tek taraflı bir kararla işçinin ücretini düşüremez, ücretinde indirim yapamaz, hatta yukarıda belirtildiği üzere ücret zammı konusunda herhangi bir sözleşme hükmü veya anlaşma olmasa bile, işçinin ücretini enflasyon oranında artırması yani ücrete enflasyon zammı yapması gerekir.

Benzer bir konu olan ücret kesme cezasına Ücret Kesme Cezası Nedir – Nasıl Uygulanır ? başlıklı yazıda yer verilmiştir.

İşçi – İşveren Arasında Anlaşarak Ücreti Düşürebilir

İşveren tek taraflı olarak işçinin ücretini düşüremez, ancak işçi – işveren aralarında anlaşarak asgari ücretin altında olmamak kaydıyla ücreti düşürebilirler. Buna engel bir durum yoktur. Yalnız burada önemli olan ücretteki indirimi işçinin özgür iradesiyle kabul etmiş olmasıdır, eğer işveren işçiye ücretteki indirimi zorla, tehditle, baskıyla kabul ettirirse, bu durum işçinin onayı olmadan yapılmış bir değişiklik sayılır.

İşveren İşçinin Onayını Almadan veya Baskı İle Onayını Alarak Ücreti Düşürürse İşçi Ne Yapabilir ?

İşverenin işçinin onayını almadan ücretini düşürmesi veya bu konuda işçinin onayını alsa, sözleşme imzalatsa bile bunu zorla, tehdit veya baskıyla yapmış olması, işçinin iradesinin fesada uğratılmış olması halinde, bu durum çalışma şartlarında işçinin onayı olmadan yapılmış esaslı değişiklik kapsamına girer ve işçiye iş sözleşmesini derhal feshetme hakkı verir. (Bkz. Çalışma Şartlarında Esaslı Değişiklik Fesih Nedenidir)

İşçi Ücretin Düşürülmesini Kabul Etmezse İşveren Ne Yapabilir ?

Eğer işveren maddi/ekonomik olarak zor durumdaysa, giderleri, işçi ücretlerini ödemekte zorlanıyorsa, bu nedenle işçi ücretlerini düşürme zorunluluğu doğduysa, buna karşılık işçi ücretinin düşürülmesini kabul etmiyorsa işveren iş sözleşmesini feshetme yoluna gidebilir. Bu durumda işçiye hak ettiği tazminatları ödemesi gerekir tabi. (Bkz. İşçi Çalışma Şartlarındaki Değişikliği Kabul Etmezse Ne Olur ?)

Ücretin Düşürülmesi Konusundaki Yargıtay Kararları

Ücretten indirim yapılması, ücretin düşürülmesi konusunda Yargıtay 9. ve 22. Hukuk Daireleri tarafından verilmiş bazı kararların ilgili kısımları aşağıda yer almaktadır.

T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 17.02.2021 Tarihli Kararı (Esas No. 2020/6849, Karar No. 2021/4195)

Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının fesih tarihinde aldığı ücretin miktarı noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesine göre, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21’inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”.

Hukukun temel ilkelerinden birisi olan ahde vefa ilkesi gereğince taraflar, yaptıkları bir sözleşmeye, şartlar sonradan değişse dahi uymak zorundadırlar. Ahde vefa ilkesi, sözleşmenin taraflarından birisinin tek taraflı iradesi ile sözleşmenin içeriğini diğer tarafın aleyhine değiştirememesini gerekli kılmaktadır.

İşçinin aldığı ücret miktarının düşürülmesi, ikramiyenin veya sosyal yardımın kaldırılması, işçinin işyeri organizasyonunda mevcut görevinden daha alt seviyedeki bir göreve atanması, çalışma koşullarının ağırlaştırılması gibi durumlar, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi anlamında iş sözleşmesinin içeriğinin işçi aleyhine değiştirilmesi anlamına gelmektedir. Bu tür değişiklikler, yukarıda sözü edilen kurallar doğrultusunda ancak işçinin yazılı onayı ile yapılabilir. İşçinin açıkça onay vermediği esaslı değişiklikler işçiyi bağlamaz. Ücret indirimine dair esaslı değişikliğin işçi tarafından açıkça kabul edilmemesine rağmen ödeme döneminde daha az ücret ödenmesi, hatta bu ödemeye dair ücret bordrosunun işçi tarafından imzalanması durumunda dahi işçinin fark ücret isteme hakkı devam eder.

Yukarıdaki ilke kararında detaylı şekilde açıklandığı üzere; iş sözleşmesinin esaslı unsurlarından olan ücret unsurunda işçi aleyhine yapılacak bir değişikliğin geçerli olabilmesi için bunun 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde belirtilen koşullar çerçevesinde gerçekleştirilmesi gerekmektedir. İş sözleşmesinin esaslı unsurlarında yapılacak değişikliğin kabulü işçi tarafından yazılı bir muvafakat bildirimi ile yapılabileceği gibi taraflar arasında imzalanacak yeni bir iş sözleşmesi vasıtası ile de yapılabilir. Bu şekilde yapılmayan değişiklikler geçerli değildir.

T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 02.12.2021 Tarihli Kararı (Esas No. 2021/8234, Karar No. 2021/16098)

Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacıya 2012 yılı Ocak ayından itibaren ödenen aylık ücretinin önceki seneye göre az ödenmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi kapsamında geçerli olup olmadığıdır.

4857 sayılı Kanun’un “Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi’’ başlıklı 22. maddesinde işyeri şartlarında yapılacak esaslı değişikliklerin yapılabilme şartları düzenlenmiştir. Anılan hükme göre; “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde, kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebinin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21’inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma şartları her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” denilmektedir.

İşyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği işveren ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır.

4857 sayılı Kanun’un 22. maddesinin birinci fıkrasının asıl konuluş amacı işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma şartlarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmaktır. Öte yandan 4857 sayılı Kanun’un 62. maddesinde, her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin kanuni olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen kanuni bir yükümlülüğün yerine getirilmesi sebebiyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamayacağı belirtilmiştir. 4857 sayılı Kanun’un 62. maddesinde düzenlenen ücretlerde indirim yapılamayacağı yasağı, işverenin tek taraflı indirim yapamaması ile ilgilidir. Taraflar karşılıklı anlaşarak ve ileriye dönük her zaman asgari ücretin altına inmemek şartıyla ücrette indirim yapabilirler. Zira işyerinin ekonomik şartları bunu zorunlu kılabilir ve işçi işsiz kalmamak için işçi bunu kabul edebilir.

Somut uyuşmazlıkta, işçi ile alt işveren şirket arasında düzenlenen 01.01.2014 – 31.12.2014 dönemine ilişkin iş sözleşmesinde davacının ücretinin yazılı olduğu, buna göre davacının bu tarihten sonrası yönünden aylık ücretine ilişkin bu değişikliği yazılı olarak kabul ettiği anlaşılmaktadır. Saptanan bu durum karşısında, yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, ücret farkı alacağı talebinin 01.01.2014 tarihinden öncesi için kabul edilmesi ve bu tarihten sonraki dönem için reddi gerekirken tüm dönem için kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.

T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin  07.06.2021 Tarihli Kararı (Esas No. 2021/5177, Karar No. 2021/9966)

Davalı işverenin, davacı işçinin ücretini düşürmesi işlemine işçinin onay verip vermediği ve bu hususun hukuki sonuçları taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Somut uyuşmazlıkta, davacının ücretinin 2010 yılı Ocak ayında davalı işverenin yönetim kurulu tarafından alınan karar ile tek taraflı olarak düşürüldüğü, davacı işçinin bu işleme bu esnada yazılı muvafakatinin bulunmadığı, ancak davacı işçinin 01.04.2013 tarihinde imzaladığı kapsam dışı personele ilişkin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile ücret düşüklüğüne yazılı muvafakat verdiği dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Açıklanan nedenle, davacının fark kıdem tazminatı talebinin reddi ile fark ücret alacağının ücretin düşürülmesine muvafakat ettiği 01.04.2013 tarihine kadar hesaplanarak hüküm altına alınması gerekir iken yazılı gerekçe ile hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

T.C. Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 10.09.2019 Tarihli Kararı (Esas No. 2017/23345, Karar No. 2019/15714)

Somut olayda, davacı taraf toplu iş sözleşmesinden yararlanmaya başladıktan sonraki ücretinin düştüğünü ileri sürmüş, mahkemece davacı işçinin yazılı izni bulunmadan ücrette indirim yoluna gidilmesinin 4857 sayılı Kanunun 22. maddesine aykırı olduğu gerekçesiyle fark ücret alacağı hüküm altına alınmıştır. Öncelikle ifade etmek gerekir ki, davacının iddiası günlük ücretinin, (üyesi olduğu) sendikanın taraf olduğu ve işyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesi ile düşürüldüğü yönündedir. Hal böyle olunca, somut olayda işverenin tek taraflı olarak ücreti düşürdüğünden söz etmek mümkün olmadığından, mahkemenin İş Kanunu’nun 62. maddesinin somut olayda uygulanması gerektiği yönündeki gerekçesi hatalıdır.

Diğer taraftan kök ücretin düşürülmesi, tarafların anlaşması ya da düzen ilkesi gereği toplu iş sözleşmesi hükümleri uyarınca mümkündür.

T.C. Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 15.05.2019 Tarihli Kararı (Esas No. 2017/21718, Karar No. 2019/10729)

Somut olayda; davacı hastanede ameliyet oda personeli olarak çalıştığını, işveren tarafından temizlik işlerine verileceğinin ve ücretinin düşürüleceğinin söylendiği, bu durumu kabul etmeyeceğini bildirerek iş akdini feshettiğini beyan etmiş, davalı kendilerinin sorumluluğunun bulunmadığını davacının alt işveren işçisi olduğunu savunmuştur. Yapılan yargılama sonucunda Mahkemece, davacının fesih gerekçesi olan ücret düşüşünün işten ayrıldığı tarih itibariyle ispat edilemediği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş ise de, davacının davalı Üniversite bünyesinde en son … isimli altişverende çalıştığı, iş akdini feshettiği tarih itibariyle ücretinden düşüş olduğunun görüldüğü, davalının işyerinde meydana gelen esaslı değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmediği ve işçinin rızasını almadığı anlaşılmakla davacının feshinin haklı olduğu kabul edilerek kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 20.05.2019 Tarihli Kararı (Esas No. 2017/12111, Karar No. 2019/11460)

Hukukun temel ilkelerinden birisi olan ahde vefa ilkesi gereğince taraflar, yaptıkları bir sözleşmeye, şartlar sonradan değişse dahi uymak zorundadırlar. Ahde vefa ilkesi, sözleşmenin taraflarından birisinin tek taraflı iradesi ile sözleşmenin içeriğini diğer tarafın aleyhine değiştirememesini gerekli kılmaktadır.

İşçinin aldığı ücret miktarının düşürülmesi, ikramiyenin veya sosyal yardımın kaldırılması, işçinin işyeri organizasyonunda mevcut görevinden daha alt seviyedeki bir göreve atanması, çalışma koşullarının ağırlaştırılması gibi durumlar, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi anlamında iş sözleşmesinin içeriğinin işçi aleyhine değiştirilmesi anlamına gelmektedir. Bu tür değişiklikler, yukarıda sözü edilen kurallar doğrultusunda ancak işçinin yazılı onayı ile yapılabilir. İşçinin açıkça onay vermediği esaslı değişiklikler işçiyi bağlamaz. Ücret indirimine dair esaslı değişikliğin işçi tarafından açıkça kabul edilmemesine rağmen ödeme döneminde daha az ücret ödenmesi, hatta bu ödemeye dair ücret bordrosunun işçi tarafından imzalanması durumunda dahi işçinin fark ücret isteme hakkı devam eder.

T.C. …’nın 2009/32 ve 2009/64 sayılı Genelgelerinde, tasarruf tedbirleri gereğince Bakanlığa ait sağlık kuruluşlarında işçilik maliyetlerinin düşürülmesi öngörülmüş, bu amaçla çalışan alt işveren işçilerinin temel ücretlerinde eğitim seviyeleri ve yaptıkları işler dikkate alınarak asgari ücret veya üzerinde ücret ödemesi yapılması, işçilere ödenen nakdî yemek parası uygulamasının kaldırılarak bunun yerine ikame olarak işyerinde verilen yemekten faydalandırılmaları, yine nakdî yol ücretinin kaldırılarak yerine ikame olarak otobüs bileti verilmesi uygulamasına geçilmesi, alt işverenlerle bu esaslara göre hizmet alımı sözleşmeleri

yapılması ilke olarak benimsenmiştir. Türkiye genelinde 2009 Ağustos ayında veya daha sonra yapılan hizmet alım ihalelerinde de bu ilkeler dikkate alınmış, alt işverenlerce işçilere ödenen ücretler düşürülmüş, yemek parası uygulaması kaldırılarak işçiler işyerindeki yemekten faydalandırılmaya başlanmış, yol parası ödemesi kaldırılarak yerine ikame olarak otobüs bileti verilmesi uygulamasına geçilmiştir.

T.C. …’na ait sağlık kuruluşlarında çalışan alt işveren işçilerinin almakta oldukları temel ücretin düşürülmesi, Bakanlık Genelgelerine dayansa dahi çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik niteliğinde olup değişikliğin geçerli olabilmesi için 4857 sayılı İş Kanunu’nun 62. ve 22. maddelerine göre işçinin açıkça ve yazılı muvafakatinin bulunması gerekir.

Dairemiz incelemesinden geçen çok sayıda emsal dava dosyasında, Bakanlık Genelgeleri doğrultusunda düzenlenen ve imzası işçiye ait olan bireysel iş sözleşmelerine itibar edilip iş sözleşmelerinin imzalandığı tarihten sonraki döneme ait fark ücret taleplerinin reddi gerektiği, sözleşmelerin baskı altında imzalandığı yönündeki iddiaların ise ciddî olmadığı sonucuna varılmıştır. Yukarıdaki ilke kararında detaylı şekilde açıklandığı üzere; iş sözleşmesinin esaslı unsurlarından olan ücret unsurunda işçi aleyhine yapılacak bir değişikliğin geçerli olabilmesi için bunun 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde belirtilen koşullar çerçevesinde gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Bunun anlamı ücrette yapılacak indirimin yazılı olarak işçiye bildirilmesi üzerine işçinin de bu değişikliği altı iş günü içerisinde yazılı olarak kabul etmesi durumunda ücrette yapılacak değişiklik geçerli hale gelir. Hizmet sözleşmesinin esaslı unsurlarında yapılacak değişikliğin kabulü işçi tarafından yazılı bir muvafakat bildirimi ile yapılabileceği gibi taraflar arasında imzalanacak yeni bir hizmet sözleşmesi vasıtası ile de yapılabilir. Bu şekilde yapılmayan değişikler geçerli değildir.

Somut olayda davalı veya alt işverenleri tarafından davacı işçinin ücretinde yapılan indirim için işçiden yazılı bir muvafakat alınmadığı; fakat dava konusu edilen sürede değişen bazı alt işverenler ile davacı arasında hizmet sözleşmeleri imzalandığı anlaşılmaktadır. Davacı ile alt işverenler arasında imzalanan ve ücret miktarının yazılı olduğu hizmet sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi kapsamında ücrette yapılan indirimi işçinin yazılı olarak kabul ettiğini gösterir ve bu tarihten itibaren ücrette yapılan indirim geçerli hale gelir. Bu sebeple yeni iş sözleşmesi yapılarak ücretin indirilmesine işçi tarafından muvafakat edildikten sonra fark ücret talep edilmesi mümkün olmadığından reddi gereken davanın kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 12.05.2016 Tarihli Kararı (Esas No. 2015/2019, Karar No. 2016/12065)

Mahkemece yapılan yargılama sonunda, benzer nitelikte açılan seri davalar sonucunda Yargıtay 22. Hukuk dairesinin bozma ilamında belirtmiş olduğu gerekçeye itibar edilerek, davalı … işyerinde çalışan davacının, 2004 yılında Başkanlık onayı ile koordinatör olarak görevlendirildiği ve bu unvana karşılık olarak da ücretinin arttırıldığı, ancak işveren, işçinin koordinatör olarak görevlendirilmesi işleminin asli ve sürekli hizmetlerin devlet memurları vasıtasıyla yapılmasının zorunlu olduğundan bahisle hukuka aykırı olduğu gerekçesiyle iptal ederek, 2009 yılında pozisyon değişikliğine bağlı olarak ücretini de yeniden belirlediği, bu durumun, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 62. maddesinin ihlali anlamına da gelmediği, önceki iptal edilen pozisyon ile sağlanan ücretin kazanılmış hak olarak yorumlanması ve ileriye yönelik kabulünün mümkün olmadığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

………..

Belirtmek gerekir ki işçi yetkilendirildiği bir görev için atanmış ve bunun karşılığı salt bu görev nedeni ile aldığı temel ücrete ilave bir ek ödeme verilmiş ise kural olarak o görevin sona ermesi üzerine bu göreve bağlı olarak verilen bu ek ödeme işçi açısından temel ücret olmadığı için kazanılmış hak oluşturmaz ve bunun görev nedeni ile tekrar alınması ücretin düşürüldüğü anlamına gelmez. Ancak verilen ücret temel ücret ve görev de devam ediyor ise bu ücretten düşme ancak işçinin muvafakati ile yapılmalıdır. Aksi halde geçersiz olacaktır.

Dosya içeriğine göre mühendis olan davacı iş sözleşmesi ve Toplu İş sözleşmesi kapsamında davalıya ait işyerinde Ulaşım Daire Başkanlığı işyerinde çalışırken Başkanlığın 12.05.2003 tarihli kararı ile memur statüsünde personel bulunmadığından imar ve ruhsat denetim müdürlüğünde koordinatör yardımcısı olarak görevlendirilmiş, ücreti de 1.000,00 Tl olarak saptanmıştır. 22.04.2004 tarihli 32-344 sayılı Başkanlık kararı ile Koordinatör, Koordinatör yardımcısı olarak görev yapan personelin ücret dengesizliğinin giderilmesi için aldıkları ücretler belirlemiş ise de bu karardaki listede davacı adı bulunmamaktadır. Davacının 2003 yılında belirlenen ücret üzerinde çalışmaya devam ettiği ve bu temel ücretine Toplu İş Sözleşmesi ile zamların uygulandığı ve 26.06.2009 gün ve 1559 sayılı karar ile davalı tarafından… Mali Raporlarındaki bu işçilere emsali işçilere göre daha fazla ücret ödendiği, bunun 4857 sayılı İş Kanunu ile 2822 sayılı Toplu İş sözleşmesi Kanun hükümlerine uymadığı ve .. Bakanlığı’nın koordinatör ve yardımcı koordinatör görevlerinde görevlendirmelerinin yasal olmadığı yönündeki yazıları üzerine günlük … hükmü ile belirlenen günlük 61,39 TL ücretin 48,84 TL ye düşürüldüğü anlaşılmaktadır.

Somut uyuşmazlıkta davalı işveren tarafından ücretin düşürülmesine ilişkin dayanak yapılan ..Bakanlığı yazısı ile… Mali Raporları 2005 ve 2007 yılına aittir. Ancak alınan ücret düşürme kararı 2009 yılında yapılmıştır. Somut bu maddi ve hukuki olgulara göre öncelikle davacıya belirlenen ücretin Koordinatör görevi nedeni ile verildiği açık değildir. Keza 22.04.2004 tarihli karar da davacının adı bulunmadığı gibi bu koordinatör görev nedeni ilave yevmiye verildiği de belirtilmemiş, bu unvanı nedeni ile ek ödeme verildiği de açıklanmamıştır. Davacının temel ücreti olarak belirlenen bu ücret Toplu İş sözleşmesi hükümleri uyarınca gerçekleşen ücret zamları uygulanmış, koordinatör görevi nedeni ile ayrı bir ücret hak kazandığı vurgulanmamıştır. Diğer taraftan davacının ücret düşürülse de aynı görevi yerine getirdiği, ücretin düşürülmesinden önceki görevine devam ettiği de anlaşılmaktadır. Sonuç olarak davacının düşürülen ücreti temel ücrettir. Toplu İş Sözleşmesi kapsamında kabul edilmiştir. Koordinatör ilave görevi nedeni ile ayrı bir ek ödeme öngörülmemiştir. Davacının bu temel ücretinin düşürülmesi Ücretin Korunmasına Dair 95 Sayılı.. Sözleşmesi’nin 8 inci ve 9 uncu, Anayasa’nın 54 üncü ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22 ve 62 inci maddelerine aykırıdır. Davacının fark işçilik alacaklarına ait hesap raporu bir değerlendirmeye tabi tutularak hüküm altına alınması gerekirken, yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır.

T.C. Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 08.09.2015 Tarihli Kararı (Esas No. 2015/18595, Karar No. 2015/24348)

Somut uyuşmazlıkta, asıl işveren Sağlık Bakanlığına ait işyerinde, alt işveren işçisi olarak çalışan davacı işçi, 2010 yılının Ocak ayından itibaren ücretinin rızası olmadan düşürüldüğünü ileri sürerek, eksik ödenen ücret alacağının hüküm altına alınmasını talep etmiştir. Dosya kapsamına göre, davacı işçinin aylık ücret miktarında 2010 yılının Ocak ayından itibaren azalma olduğu anlaşılmakta ise de, Dairemizin 12.12.2014 tarihli geri çevirme kararı üzerine, altişveren şirket tarafından dosyaya sunulan 01.01.2010 tarihli iş sözleşmesinde işçiye ödenecek aylık ücret miktarına yönelik düzenleme olduğu görülmektedir. Yukarıda ayrıntısıyla açıklandığı üzere, tarafların karşılıklı anlaşarak ve ileriye dönük her zaman asgari ücretin altına inmemek şartlarıyla ücrette indirim yapabilmesi mümkündür. Bu halde, anılan sözleşmeye karşı davacı taraftan beyanları sorulmalı ve sözleşmeyle birlikte dosya kapsamı yeniden değerlendirmeye tabi tutularak uyuşmazlık çözümlenmelidir.

Kabule göre de, davacı işçinin düşürülmeden önceki son ücreti esas alınarak bu ücret ile ödenenler arasında tespit edilecek fark tutarların hesaplanması gerekirken, hükme esas alınan bilirkişi raporunda, uyuşmazlık konusu dönem ücretlerinin asgari ücretin 1,7 katı olması gerektiğinin kabul edilerek fark ücret hesaplanması hatalı olmuştur. Diğer taraftan, gerek 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununun mülga 77. maddesi, gerekse 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 80. maddesi uygulaması açısından, aylık ücret, prime esas kazançlar içerisinde olup, hükme esas alınan bilirkişi raporunda, alacağın net miktarının hesaplanmasında, işçi payına düşen sigorta prim kesintilerinin nazara alınmaması da hatalıdır.

Yukarıda yazılı sebeplerden kararın bozulması gerekmiştir.

T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 18.05.2015 Tarihli Kararı (Esas No. 2015/13883, Karar No. 2015/17934)

Taraflar arasında, işçinin rızası alınmadan ücretinin düşürülüp düşürülemeyeceği ve sonuçları noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

TBMM tarafından onaylanan Ücretin Korunmasına Dair 95 Sayılı ILO Sözleşmesi’nin 8 inci ve 9 uncu maddelerine göre işçinin ücretinden indirim yapılamaz.

T.C. 1982 Anayasası’nın 55 inci maddesine göre, “Ücret emeğin karşılığıdır. Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır. Asgari ücretin tespitinde çalışanların geçim şartları ile ülkenin ekonomik durumu da göz önünde bulundurulur.”.

T.C. 1982 Anayasası’nın 2 nci maddesindeki hukuk devleti ilkesinin zorunlu koşulu, kazanılmış hakların korunması ve kazanılmış haklara yapılan müdahalelerin önlenmesidir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 62 nci maddesine göre, “Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz.”. Maddedeki düzenleme emredici niteliktedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22 nci maddesine göre, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”.

Bu düzenlemelerin Toplu İş Hukukuna yansıyan yönü ise işçi lehine şart ilkesi (işçiye yararlık ilkesi) dir. Mülga 2822 sayılı Yasanın 6 ncı maddesi ve 6356 sayılı Yasanın 36 ncı maddesinin birinci fıkrasına göre, “Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. İş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması hâlinde ise iş sözleşmesinin işçi yararına olan hükümleri geçerlidir.”. Kural olarak toplu iş sözleşmesinin normatif hükümleri, işçi ve işveren arasında Kanun gücünde etkiye sahip iken Yasada bu hükme bir istisna getirilerek işyerinde yürürlüğe giren bir toplu iş sözleşmesindeki mevcut iş sözleşmesine oranla işçi aleyhine hüküm ile işyerinde uygulanmakta olan bireysel iş sözleşmesindeki işçi lehine hükmün çatışması durumunda bireysel iş sözleşmesindeki işçi lehine hükmün uygulanmaya devam edeceği öngörülmektedir. Yasadaki bu hüküm emredici niteliktedir.

Hukukun temel ilkelerinden birisi olan “ahde vefa ilkesi” gereğince taraflar, yaptıkları bir sözleşmeye, şartlar sonradan değişse dahi uymak zorundadırlar. Ahde vefa ilkesi, sözleşmenin taraflarından birisinin tek taraflı iradesi ile sözleşmenin içeriğini diğer tarafın aleyhine değiştirememesini gerekli kılmaktadır.

İşçinin aldığı ücret miktarının düşürülmesi, ikramiyenin veya sosyal yardımın kaldırılması, işçinin işyeri organizasyonunda mevcut görevinden daha alt seviyedeki bir göreve atanması, çalışma koşullarının ağırlaştırılması gibi durumlar, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22 nci maddesi anlamında iş sözleşmesinin içeriğinin işçi aleyhine değiştirilmesi anlamına gelmektedir. Bu tür değişiklikler, yukarıda sözü edilen uluslararası ve emredici nitelikteki ulusal düzenlemeler doğrultusunda ancak işçinin yazılı onayı ile yapılabilir. İşçinin açıkça onay vermediği esaslı değişiklikler işçiyi bağlamaz. Ücret indirimine dair esaslı değişikliğin işçi tarafından açıkça kabul edilmemesine rağmen ödeme döneminde daha az ücret ödenmesi, hatta bu ödemeye dair ücret bordrosunun işçi tarafından imzalanması durumunda dahi işçinin fark ücret isteme hakkı devam eder.

İşçiye yapılan yemek ve servis gibi aynî yardımın kaldırılıp yerine ikamesi nakdî ödeme yapılması ya da tam tersi nakdî servis ve yemek ücretinin kaldırılıp ikame olarak işyerinde yemek verilmesi yahut otobüs bileti verilmesi, kural olarak esaslı değişiklik sayılmaz.

Somut olayda davacı, davalı Bakanlığa ait hastanede alt işveren işçisi olarak çalışmaktadır.

Davacının 2009 Aralık ayı ücreti brüt 1.090,00 TL iken, ücret miktarı 01.01.2010’da brüt 763,65 TL’ye düşürülmüştür.

Temyiz aşamasında getirtilen ve davacının imzaladığı 01.01.2010 tarihli bireysel iş sözleşmesinde davacının aylık ücreti, 2009/32 ve 64 sayılı …Genelgeleri doğrultusunda brüt 763,65 TL öngörülmüş, bu tarihten sonra iş sözleşmesi ve Genelgelere uygun olarak ücret ödemesi yapılmıştır.

Davacı, dava dilekçesinde, rızası alınmadan ücretinin düşürüldüğünü iddia ederek, 01.01.2010-dava tarihi arasındaki ücret farklarının ödetilmesini istemiştir.

Mahkemece, davacının rızası alınmadan ücretinin düşürüldüğü sonucuna varılarak davanın kabulüne karar verilmiştir.

Dairemiz incelemesinden geçen çok sayıda emsal dava dosyasında, Bakanlık Genelgeleri doğrultusunda düzenlenen ve imzası işçiye ait olan bireysel iş sözleşmelerine itibar edilip iş sözleşmelerinin imzalandığı tarihten sonraki döneme ait fark ücret taleplerinin reddi gerektiği, sözleşmelerin baskı altında imzalandığı yönündeki iddiaların ise ciddî olmadığı sonucuna varılmıştır.

Mahkemece, temyiz aşamasında dosyanın geri çevrilmesinden sonra getirtilen 01.01.2010 tarihli bireysel iş sözleşmesi davacıya gösterilip diyecekleri sorularak sözleşmedeki imzanın davacıya ait olması durumunda davanın reddine, imza davacıya ait değilse bilirkişi raporundaki hesaplamalar doğrultusunda davanın kabulüne karar verilmelidir.

Mahkemece, eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (isvesosyalguvenlik.com)