DOLAR 7,8127
EURO 9,4940
ALTIN 461,00
BIST 1.331
Adana Adıyaman Afyon Ağrı Aksaray Amasya Ankara Antalya Ardahan Artvin Aydın Balıkesir Bartın Batman Bayburt Bilecik Bingöl Bitlis Bolu Burdur Bursa Çanakkale Çankırı Çorum Denizli Diyarbakır Düzce Edirne Elazığ Erzincan Erzurum Eskişehir Gaziantep Giresun Gümüşhane Hakkari Hatay Iğdır Isparta İstanbul İzmir K.Maraş Karabük Karaman Kars Kastamonu Kayseri Kırıkkale Kırklareli Kırşehir Kilis Kocaeli Konya Kütahya Malatya Manisa Mardin Mersin Muğla Muş Nevşehir Niğde Ordu Osmaniye Rize Sakarya Samsun Siirt Sinop Sivas Şanlıurfa Şırnak Tekirdağ Tokat Trabzon Tunceli Uşak Van Yalova Yozgat Zonguldak
İstanbul 16°C
Az Bulutlu

İşveren İstediği Zaman Tazminatını Ödeyip İşçiyi İşten Çıkarabilir mi ?

05.11.2020
A+
A-
İşveren İstediği Zaman Tazminatını Ödeyip İşçiyi İşten Çıkarabilir mi ?

İşverenin hangi hal ve durumlarda, hangi nedenlerle işçiyi işten çıkarabileceği yani iş akdini feshedebileceği; İş Kanununun “Feshin geçerli sebebe dayandırılması” başlıklı 18 inci maddesinde ve “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25 inci maddesinde belirtilmiştir.

İşveren 25 inci maddenin Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlıklı II numaralı bendinde belirtilen hallerde işçiyi ihbar süresine uymadan, ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı ödemeden, haklı nedenle işten çıkarabilir, maddenin diğer bentlerinde belirtilen hallerde ise işçiyi ihbar tazminatı ödemeden ve ihbar süresine uymadan haklı nedenle işten çıkarabilir, ancak işçi bir yıl veya daha uzun süre çalışmışsa kıdem tazminatı ödemesi gerekir.

Kanunun 18 inci maddesine göre de işveren; 30 veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde (iş güvencesi kapsamına giren işyerlerinde) en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak şartıyla feshedebilir, yani işçiyi işten çıkarabilir. Bu durumda da işverenin ihbar süresine uyması veya işçiye ihbar tazminatı ödemesi, ayrıca işçi bir yıl veya daha uzun süre çalışmışsa kıdem tazminatı ödemesi gerekir.

Kıdem ve İhbar Tazminatını Ödemek Suretiyle İşçiyi İşten Çıkaran İşveren Sorumlu Olur mu ?

İşveren kıdem ve ihbar tazminatını ödemek suretiyle işçiyi işten çıkarsa bile; eğer bu fesih işlemi söz konusu 25 inci maddede belirtilen haklı fesih nedenlerinden herhangi birine ve/veya 18 inci maddede belirtilen geçerli fesih nedenlerinden birine dayanmıyorsa;

1- İşyerinde 30 veya daha fazla çalışan varsa ve işçi en az 6 aydan beri işyerinde çalışıyorsa (yer altı işlerinde çalışan işçilerde 6 ay şartı aranmaz) arabuluculuk bürosuna işe iade başvurusu yapabilir, sonuç alamazsa iş mahkemesinde işe iade davası açabilir. İşçinin bu başvurusunun kabul edilmesi veya davayı kazanması halinde işveren dört aya kadarki boşta geçen süre ücretini işçiye ödemek zorunda kalacağı gibi, eğer işçiyi tekrar işe başlatmazsa işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat (işe başlatmama tazminatı) ödemek zorunda kalır. (Bkz. Yeni Düzenlemelere Göre İşe İade Süreci)

2- İşyerinde 30’dan az çalışan var veya işçi 6 aylık çalışma süresini doldurmamışsa, bu durumda da işe iade talebi yerine işçi işveren tarafından fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği gerekçesiyle işverenden kötü niyet tazminatı talep edebilir, işveren işçiye bildirim (ihbar) süresinin üç katı tutarında tazminat ödemek zorunda kalabilir. (Bkz. Kötü Niyet Tazminatı Nedir ?)

İş Sözleşmesine İşverenin İstediği Zaman Tazminatını Ödeyerek İşçiyi İşten Çıkarabileceği Yazılsa Bile Fark Etmez

İşçi ile işveren arasında düzenlenen iş sözleşmesinde, işverenin istediği zaman tazminatını ödeyerek gerekçe göstermeden işçiyi işten çıkarabileceğine dair bir hüküm yer alsa bile fark etmez, durum yine değişmez, yukarıda yer alan açıklamalar yine geçerlidir. Nitekim Yargıtay bir kararında; Feshe konu iş sözleşmesinin 12. madde hükmünde şirketin ihbar sürelerine uymak koşulu ile sebep göstermeden istediği zaman sözleşmeyi fesh edebileceği yazılı olup bu hüküm 4857 sayılı Kanundaki iş sözleşmesinin feshine yönelik emredici düzenlemelere aykırı olmakla geçersizdir.” ifadesini kullanmıştır. (9. Hukuk Dairesi – 02/05/2017 – 2016/10597 E., 2017/7626 K.)

Yukarıda belirtilen konularla ilgili ayrıntılı bilgi ve açıklama içeren diğer yazılara İhbar-Kıdem-Tazminat Rehberi, Hizmet Akdi-Fesih-İşe İade Rehberi sayfalarından ulaşılabilir. (isvesosyalguvenlik.com)

YORUMLAR - Kısa sorular imkanlar ölçüsünde cevaplandırılır. Emeklilikle ilgili, daha önce yazılmış veya cevaplandırılmış konularla ilgili sorular cevaplandırılmaz.
  1. Havva topaloğlu dedi ki:

    2017 den itibaren bir kamu kurumunda işçi olarak çalışıyorum. Elimde sağ el 2,3,4,5. , sol el 2ve 5. Parmaklarında doğumsal kontraktür var. 1995 yılında 7 kez operasyon geçirdim. Kurumda bir yıl çalıştıktan sonra elimde ağrılar ve güç kaybı oluştu. Tam teşekküllü devlet hastahanesinden elle çalıştırılmasını gerektirecek işlerde çalışması uygun değildir heyet raporu verildi bana. Beni nisbeten daha hafif işe aldılar. Bu kez de iş yeri müdürüm, sen istediğim gibi bu işi yapacak verimlilikte değilsin diyerek sürekli baskı yapıyor, yapamayacağım ağır işlerde bana görevlendirme çıkarıyor. Hatta beni ” sana raporuna uygun iş veremeyeceğim için – ki aslında verebileceği pek çok işte var olduğu halde -tazminatını verip işten çıkarmaracağım tehtidinde bulunuyor. Haklarım nedir öğrenmek istiyorum?.iş verenin sağlık raporumdan dolayı beni işten çıkarma hakkı var mı ? Benim bu durumda başvurmam gereken yasal süreç nedir? Bu durumu hangi kurumun hangi birimine bildirmem gerekir? Teşekkür ederim

    1. Admin dedi ki:

      4857 sayılı İş Kanununun 25/I. maddesine göre işveren sağlık sebepleriyle işçiyi aşağıdaki durumlarda kıdem tazminatını ödeyerek işten çıkarabilir;

      a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

      b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

      c) İşçinin ihbar süresini 6 hafta aşacak kadar uzun süre rapor kullanması. (Bkz. https://www.isvesosyalguvenlik.com/isveren-hastalanan-veya-rapor-alan-isciyi-isten-cikarabilir-mi/)

      Konuyla ilgili olarak isterseniz TBMM Kamu Denetçiliği Kurumuna (Ombudsmanlık) başvurabilirsiniz.