Birçok yazımızda belirttiğimiz üzere, işverenin işçi çalıştırmadaki amacı nasıl ki işçinin yapacağı üretim, vereceği hizmet ise işçinin çalışmaktaki asıl amacı da işverenden alacağı ücrettir. Hiç kimse hobi olsun diye çalışmaz.

Bu nedenledir ki kanunlarla çalışanların ücretleri sıkı koruma altına alınmış, işverenin işçiye ücretini ödemesi için belirli bir süre belirlenmiş, çok az istisna dışında işverene ücretten kesinti yapma yasağı getirilmiştir. (Bkz. İşveren İşçinin Ücretini Düşürebilir mi – Ücrette İndirim Yapabilir mi ?, İşçi Ücretlerini Güvence Altına Alan Mevzuat Hükümleri, İşveren Ücret Ödemesini En Fazla Kaç Gün Geciktirebilir ?)

Ücret konusunda işverenlerin başvurduğu yollardan biri de işçinin yarım aylık veya bir aylık gibi ücretinin belirli bir miktarının içeride teminat olarak tutulması, işçiye ödenmemesidir. Ancak iş sözleşmesinde bu konuda hüküm yer alsa bile, Yargıtay işverenin bu hareketinin yasaya aykırı ve haksız olduğuna karar vermiştir.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin konuya ilişkin kararının ilgili kısmı aynen aşağıda yer almaktadır;

2-Davacı vekili, davacının 01/02/2014 tarihinden başlamak üzere iş akdinin davacı tarafından davalıya ait … şantiyesinde can güvenliğinin olmaması sebebi ile sona erdirildiği tarih olan 12/10/2014 tarihine kadar teknik ve dizayn ofis şefi olarak en son 3500 ABD doları maaşla çalıştığını, fazla mesai yaptığını, milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını, bir aylık ücretinin içeride tutularak ödenmediğini iddia ederek; fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı, davalı tarafından dava dilekçesi ekindeki sözleşmeye göre teminat adı altında haksız içeride tutulan davacıya ödenmeyen bir tam maaş alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, husumet itirazında bulunduktan sonra, davacının 02.02.2014 tarihinde imzaladığı sözleşme ile … isimli davalı şirkette çalışırken işten ayrılan hakkında suç duyurusunda bulunulan çalışanın ekibinde işe başladığını, … isimli işçinin şantiyede çalışırken pozisyonunu kullanarak aldığı yüksek miktarlardaki paranın iadesinin istenmesi üzerine adı geçenin davacı ve beraberinde getirdiği … ve … ile birlikte habersiz olarak şirkete ait bilgisayarda ürettikleri proje ve şirkete ve taşeronlara ait bilgileri silerek 12.10.2014 tarihinde işyerini aldıkları keyfi kararla terk ettiklerini, bu hususta tazminat hakkını saklı tuttuklarını, … C. Başsavcılığı’nın 2014/49535 sayılı soruşturmasının devam ettiğini, şantiyeyi terketmeden önce ibraname imzaladığını, işi terk nedeninin soruşturmaya konu olay olduğunu, ihtarnamedeki can güvenliği olmadığına yönelik iddianın soyut olduğunu, davacının idari/teknik personel olduğunu, fazla mesai yapmasını gerektirecek bir çalışması olmadığını, kaldı ki ücretinin yüksek olarak asgari ücretin onüç katı olarak belirlendiğini, davacının Irak’ta çalıştığı için 875 USD ücretine ilaveten 2065 USD harcırah ödendiğini, toplam ücretinin 3500,00 USD olduğunu, Irak’da çalıştığı için ayda 12 gün izin kullandığını, içeride tutulan bir aylık ücretinin sözleşmenin süresinden önce haksız feshini önlemeye yönelik cezai şart olduğunu, talebinin haksız olduğunu beyanla davanın reddini istemiştir.

Mahkemece davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ispat edemediği, fesih nedenini soyut kaldığı, sözleşmedeki cezai şartın davalı lehine gerçekleştiği, fazla mesai talebinin sözleşme hükmü nedeni ile ayrıca kanıtlanamadığından reddi gerektiği, milli bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Davacının 1 aylık ücret alacağının ödenmesinin gerekip gerekmediği ihtilaflıdır.

Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin 2.1 inci maddesinde, “işveren iş başlangıcındaki ilk 2 aylık maaş tutarının yarısını iş bitimine kadar bir tam maş tazminat olarak içeride tutacaktır. Sonraki aylarda personele ücreti çalıştığı takip eden ayın 1-5’i arası … Şubesindeki hesabına veya nakden ödenecektir. Personel taahhüdünde durmayıp iş bitiminden önce ayrılırsa bir maaş cezai şart olarak kesilecektir.” hükmü bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 32/1 inci maddesi uyarınca, “ Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. “ yine 32 inci maddeye göre ücretin en geç ayda bir ödenmesi şarttır. 35 inci maddeye göre ise, işçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz. Öte yandan İş Kanunu’nun 38 inci maddesinde, “ İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez. İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz. Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere …. hesabına Bakanlıkça belirtilecek Türkiye’de kurulu bulunan ve mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını tutmaya mecburdur. Birikmiş bulunan ceza paralarının nerelere ve ne kadar verileceği … başkanlık edeceği ve işçi temsilcilerinin de katılacağı bir kurul tarafından karara bağlanır. Bu kurulun kimlerden teşekkül edeceği, nasıl ve hangi esaslara göre çalışacağı çıkarılacak bir yönetmelikte gösterilir.” hükmü yer almaktadır.

Yukarıda içerikleri özetlenen 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32 ve devamı maddelerinde düzenlenen ücrete ilişkin hükümler dikkate alındığında, davalı işverenin çalışma karşılığı olan ücreti sözleşmede kararlaştırılan zamanda, en geç kanunda açıklanan süre içinde işçiye ödemesi şarttır. Hal böyle olunca, davacının ilk baştaki çalışma karşılığı olan iki aylık ücretinden 1 aylık ücretinin, işi süresinden önce bırakmamasını teminen ödememesi yasaya aykırıdır. Bu itibarla 1 aylık ödenmeyen ücret alacağının hüküm altına alınması gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile talebin reddi hatalı olmuştur.

O halde davacının bu yönü amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, Yargıtay duruşmasında kendisini vekille temsil ettiren davacı taraf yararına takdir olunan 1.350,00 TL avukatlık ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine, 17/05/2016 gününde oybirliği ile karar verildi. (T.C. YARGITAY 7. Hukuk Dairesi – 2016/9772 E., 2016/10862 K., Tarihi: 17.05.2016) (isvesosyalguvenlik.com)