İşverenin Çalışanlar Arasında Ayrımcılık Yapabileceği İstisnai Durumlar

İşverenin Çalışanlar Arasında Ayrımcılık Yapabileceği İstisnai Durumlar
14 Temmuz 2022 16:39

Hayatın birçok alanında geçerli olan ayrımcılık yasağı ve eşit davranma zorunluluğu, 4857 sayılı İş Kanununun “Eşit davranma ilkesi” başlıklı 5 inci maddesiyle çalışma hayatında işverene de yüklenmiş bir borçtur. Söz konusu 5 inci madde aynen aşağıdaki hükümleri içermektedir;

“ Eşit davranma ilkesi

Madde 5

İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.

20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.”

İşveren Eşit Davranmaz – Ayrımcılık Yaparsa Ne Olur ?

İşvereni esaslı nedenler yani haklı gerekçeler olmaksızın ayrımcılık yapan, eşitlik ilkesine aykırı davranan işçi 4857 sayılı İş Kanununun 24/II-f maddesine istinaden (işverenin çalışma şartlarını uygulanmaması) iş akdini haklı nedenle feshedebilir, işverenden ayrımcılık tazminatı talep edebilir. (Bkz. Yargıtay Kararlarına Göre Haklı Fesih Nedenleri, Ayrımcılık Tazminatı Nedir ?) İşyerinde en az bir yıllık çalışma süresini doldurduysa işverenden ayrıca kıdem tazminatı talep edebilir.

Aynı şeklide işten çıkarılan işçi eğer işverenin bu konuda eşit davranmadığını düşünüyorsa arabulucuya başvurarak söz konusu maddeye istinaden işverenden ihbar, kıdem tazminatı isteyebilir, iş güvencesi kapsamına giriyorsa işe iade talebinde bulunabilir.

İşveren hakkında Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu’na şikayette bulunabilir. (Bkz. İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Faaliyetine Başladı – Mobbing Şikayetlerine de Bakacak)

İşverenin Eşit Davranma Borcunun İstisnaları ve Sınırı

Peki işverenin eşit davranma borcundaki eşitlik mutlak bir eşitlik midir, bunun hiç istisnası yok mudur ya da işverenin eşit davranma borcunun sınırı nedir ?

İş Kanununun söz konusu 5 inci maddesinde yer alan eşitlik ilkesi, herkesi mutlak olarak eşit kabul etme şeklinde, işverenin her çalışana mutlak anlamda eşit davranması şeklinde anlaşılmamalıdır. Farklı çalışma koşullarına tabi işçiler için eşit davranma borcundan söz edilemez. Bu durumdaki işçilere farklı işlem yapılabilir. Bu konu çalışanlara ödenen ücretler yönüyle İşverenin Eşit İşe Eşit Ücret Ödeme Yükümlülüğünün Kapsamı, Çalışanlar Arasında Mavi Yaka – Beyaz Yaka Ayrımı Yasal mı ? başlıklı yazılarda ele alınmıştır.

Bunun dışında da işverenin eşit davranma borcunun sınırları ve istisnaları bulunmakta olup, bu sınır ve istisnalar aşağıda açıklanmıştır;

▪ İş Kanununun söz konusu 5 inci maddesine göre, biyolojik ve işin niteliğine ilişkin sebeplerin zorunlu kılması halinde iş sözleşmesinin yapılmasında, şartların oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan ve dolaylı farklı işlem yapılabilir. Bu durum eşitlik ilkesine aykırılık teşkil etmez.

▪ 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 25/2. maddesine göre, işveren; sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları veya çalıştırmaya son verilmesi (fesih şartları) bakımından herhangi bir ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır, yani bu konularda toplu iş sözleşmesiyle işçilerin durumuna göre farklı uygulamalara gidilebilir, bu durum eşitlik ilkesine aykırılık teşkil etmez.

▪ İşveren tarafından yapılan farklı işlemin, yapılan işin niteliğine objektif ölçülere uygun olması halinde genel anlamda eşit davranma borcuna aykırılık teşkil etmez. Adalet Bakanlığı Arabuluculuk Daire Başkanlığı tarafından yayımlanmış olan İş Hukukunda Arabuluculuk Uzmanlık Eğitimi Kaynak Kitabı’nda da konuya ilişkin olarak aşağıdaki Yargıtay kararlarına yer verilmiştir;

– Toplu iş sözleşmesinde kıdemli işçiler için öngörülen fesih bildirimi sürelerinin kıdemsizlere uygulanmaması eşitlik ilkesine aykırılık oluşturmaz (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi – 7.12.2006, E. 2006/12851 K. 2006/32166).

– İşveren, işçilerin nitelikleri göz önünde tutularak farklı ücret uygulaması yapabilir. Bu bağlamda, öğrenim derecesi, yaş, kıdem gibi objektif niteliklerle ve çalışkanlık, beceriklilik, kabiliyet, liyakat gibi sübjektif nitelikler söz konusu olabilir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi – 20.5.1985, E. 1985/2546 K. 1985/5437).

– İşçiye diğer çalışanlara nazaran çok az oranda zam veren işverence bu uygulama hakkında objektif ve haklı bir nedenin ileri sürülememesi ya da işçiye aynı kıdem ve statüdeki işçilerden daha az zam verilmesi yahut emekli olması planlananların zamdan yararlandırılmaması eşit davranma borcuna aykırılık sonucunu doğurur. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi – 1.11.2004, E. 2004/8671 K. 2004/24558; 8.11.2010, E. 2010/43339 K. 2011/32871).

– İşveren aynı durumdaki işçilerden istediği işçinin iş sözleşmesine son verebilir. Elbette fesih hakkının kötüye kullanılmaması gerekir. Yargıtay’a göre, işçilerin üretimi durdurmak suretiyle topluca yaptıkları kanun dışı grev niteliğindeki eylemle ilgili bir olayda eyleme katılanlardan bir kısmının iş sözleşmelerinin feshedilmiş olması eşit davranma borcuna aykırılık nedeniyle fesihlerin geçersizliği sonucunu doğurmaz (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi – 10.4.2006, E. 2006, E. 2006/7385 K. 2007/9027).

▪ 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanununun “Ayrımcılık iddiasının ileri sürülemeyeceği hâller” başlıklı 7 nci maddesine göre de aşağıdaki istisnai durumlarda işverenin eşit davranmak zorunluluğu bulunmamaktadır.

MADDE 7- (1) Bu Kanun kapsamında ayrımcılık iddiasının ileri sürülemeyeceği hâller ve istisnalar şunlardır:

a) İstihdam ve serbest meslek alanlarında, zorunlu mesleki gerekliliklerin varlığı hâlinde amaca uygun ve orantılı olan farklı muamele.

b) Sadece belli bir cinsiyetin istihdamını zorunlu kılan durumlar.

c) İşe kabul ve istihdam sürecinde, hizmetin zorunlulukları nedeniyle yaş sınırlarının belirlenmesi ve uygulanması, gereklilik ve amaçla orantılı olması şartıyla yaşa dayalı farklı muamele.

ç) Çocuk veya özel bir yerde tutulması gereken kişilere yönelik özel tedbirler ve koruma önlemleri.

d) Bir dine ait kurumda, din hizmeti veya o dine ilişkin eğitim ve öğretim vermek üzere sadece o dine mensup kişilerin istihdamı.

e) Dernek, vakıf, sendika, siyasi parti ve meslek örgütlerinin, ilgili mevzuatlarında veya tüzüklerinde yer alan amaç, ilke ve değerler temelinde üye olacak kişilerde belli şart ve nitelik aramaları.

f) Eşitsizlikleri ortadan kaldırmaya yönelik, gerekli, amaca uygun ve orantılı farklı muamele.

g) Vatandaş olmayanların ülkeye giriş ve ikametlerine ilişkin şartlarından ve hukuki statülerinden kaynaklanan farklı muamele. (isvesosyalguvenlik.com)

YORUMLAR

  1. Bezgin dedi ki:

    Merhaba
    Tamda böyle bir eşitsizlik söz konusu ancak maddi açıdan. Sirketimizde beyaz yaka olarak çalışıyoruz normal çalışanlar 8 saat iken biz sabit 12 saat ve hatta uzayabiliyor da ancak bunun bir maddi karşılığı yok. Şikayet etsek bi sonuç alamıyoruz denetlenmedi denetlenmiyor fazla mesailerimiz hep içerde. Bahsettiğim firma küçük de bi firma değil havacılık sektöründe daha önce sansasyonel personel olaylarina imza atmış bir firma. Ne yapmam gerek ne yapmalıyız

    1. isvesosyalguvenlik.com dedi ki:

      İş Teftiş Grup Başkanlığına şikayette bulunabilirsiniz, Grup Başkanlığı başka bir ilde ise şikayet dilekçesini işyerinin bağlı olduğu İŞKUR Müdürlüğüne de verebilirsiniz. (Bkz. https://www.isvesosyalguvenlik.com/is-teftis-kurulu-grup-baskanliklari-ve-bagli-iller/)

  2. olcay böcek dedi ki:

    meraba truzimde calisiyrum yoneticilerimiz adamcilik yapip mesai yapmak istememize ragmen bize mesai yaptrmiyr herkez yapiyor ama iki kisi olarak bize yaptrmiyor hakli fesih sebebi olabilirmi