İşyerinin bulunduğu adresten başka bir adrese taşınması, çalışma şartlarında esaslı değişiklik kapsamına girmektedir. Özellikle işyerinin taşındığı yeni adresin uzaklığına bağlı olarak bu durum işçiyi en çok etkileyen konulardan biridir.

İş Kanununa ve Yargıtay kararlarına göre de çalışma şartlarında yapılan esaslı değişiklikler için işverenin işçiden onay alması gerekir. Eğer işçi ile işveren arasında yapılan iş sözleşmesinde, o değişikliği yapma konusunda işverene yetki verilmişse bu durumda işverenin genişletilmiş yönetim hakkı söz konusudur. Ancak işveren genişletilmiş yönetim hakkını da keyfi, sırf işçiyi işten çıkmaya zorlamak için kullanamaz. İşveren işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma yetkisi veren genişletilmiş yönetim hakkını, hakkını kötüye kullanmamak, objektif ve iyiniyet kurallarına uygun kullanmak, sözleşmede yer alan sınırlara uymak zorundadır.

Bu konudaki ayrıntılı bilgi ve açıklamalar, İşverenin Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapma Yetkisinin Sınırı, İşçi Çalışma Şartlarındaki Değişikliği Kabul Etmezse Ne Olur ?, Çalışma Şartlarındaki Hangi Değişiklikler İşçiye Fesih Hakkı Verir ? başlıklı yazılarda yer almaktadır.

Çalışma hayatında işyerinin taşınması dışında, işçilerin en çok karşılaştıkları benzer durumlar işyerinin başka bir işverene devredilmesi, işçinin görev yerinin değiştirilmesidir. Bu konularla ilgili açıklamalara da İşyeri Devrinde İşçinin Hakları, İşverenin Değişmesi İşçi İçin Haklı Fesih Sebebi Sayılır mı?, Görev Yerinin Değiştirilmesi veya Başka İle Gönderilmesi İşçiye Tazminatlı Fesih Hakkı Verir mi ? başlıklı yazılarda yer verilmiştir.

Aşağıda ise işyerinin başka bir adrese taşınmasının işçiye fesih hakkı verip vermeyeceği, işçinin yeni adresteki işyerinde çalışmaya devam etmek zorunda olup olmadığı, işçi ve işverenin hakları konusu iş mevzuatı ve Yargıtay kararları çerçevesinde açıklığa kavuşturulmuştur.

İşyerinin Taşınması Halinde İşverenin Hakları

Normalde 4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesine göre, işverenin çalışma şartlarında yaptığı esaslı değişiklik, işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmezse işçiyi bağlamaz, dolayısıyla işçi kabul etmedikçe işveren çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapamaz. İşyerinin taşınması da çalışma şartlarında esaslı değişiklik kapsamına girmekle beraber, diğer çalışma şartlarındaki değişikliklerden farklıdır. Çünkü işyerini taşıması gereken, işyerini taşımaya karar veren işverenin, işçi kabul etmedi diye bu değişiklikten vaz geçmesi beklenemez. Bu durumda ne olacak ? Bunun cevabı da söz konusu 22 inci maddede; “İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” şeklinde yer almaktadır.

Dolayısıyla işyerini bir başka adrese taşıyan, taşımak zorunda kalan işveren, yeni adresteki işyerinde çalışmayı kabul etmeyen, yeni adresteki işyerine gitmek istemeyen işçiyi işten çıkarabilir, yani iş akdini feshedebilir. Ancak bu durumda ihbar süresine uymak veya işçiye ihbar tazminatı ödemek zorunda olduğu gibi, eğer işçi bir yıllık çalışma süresini doldurmuşsa, işçiye kıdem tazminatı da ödemek zorundadır. İşverenin yaptığı bu fesihte işçi işe iade talebinde bulunamaz, işverenden kötü niyet tazminatı isteyemez. (Bkz. Yeni Düzenlemelere Göre İşe İade Süreci, Kötüniyet Tazminatı Nedir ?)

Bir diğer konu, iş sözleşmesinde işverene çalışma şartlarında değişiklik yapma yetkisi verilmişse, bu durumda işverenin genişletilmiş yönetim hakkı ortaya çıkar ve işveren bu hakka istinaden sözleşmede belirtilen konularla ilgili olarak çalışma şartlarında değişiklik yapabilir, işçinin onayını almak zorunda değildir. Ancak işyerinin taşınması, genelde önceden bilinecek bir durum olmadığından, iş sözleşmesine bu konuda hüküm konulması, işyerinin taşınmasını işçinin işe girerken imzaladığı iş sözleşmesiyle kabul etmesi pek karşılaşılacak bir durum değildir, dolayısıyla işverenin genişletilmiş yönetim hakkı kapsamına da girmez. Buna karşılık işçi işe girerken işyerinin başka bir adrese taşınacağı belliyse, bu konuda alınmış bir karar varsa, bu konuda işçiye bilgi verilmesi, işçinin de bunu bilerek ve kabul ederek işe girmesi, işçinin imzaladığı iş sözleşmesinde de bu hususun belirtilmesi halinde, vakti zamanı geldiğinde ve işyeri taşındığında işçi yeni adresteki işyerine gitmek zorundadır.

İşyerinin Taşınması Halinde İşçinin Hakları

Yukarıda işverenin hakları kısmında yapılan açıklamalardan da anlaşılacağı üzere, işyerinin bir başka adrese eğer işçi işe girerken işyerinin taşınacağı kendisine söylenmemişse, işçi işyerinin taşınacağını bilerek ve isteyerek işe girmemişse; bu durumda işyerinin taşınması halinde işçinin yeni adresteki işyerine gidip gitmemesi, o işyerinde çalışmaya devam edip etmemesi kendi isteğine bağlı bir durumdur. İşveren işçiyi bu konuda zorlayamaz. Eğer işçi yeni adresteki işyerine gitmek istemezse işveren ihbar süresine uymak veya ihbar tazminatını ödemek, işçi bir yıllık çalışma süresini doldurduysa kıdem tazminatını da ödemek şartıyla işçinin iş akdini feshedebilir. İşveren bunu yapmazsa, işçiyi yeni adresteki işyerinde çalışmaya devam etmesi konusunda zorlarsa bu durumda da işçi ihbar süresini beklemeden iş akdini feshedebileceği gibi, bir yıllık çalışma süresini doldurmuşsa işverenden kıdem tazminatı da talep edebilir.   

Konuya İlişkin Yargıtay Görüşleri

İşyerinin taşınmasına bağlı olarak işçi veya işveren tarafından yapılan fesihler konusunda temyiz aşamasında kendisine intikal eden bazı olaylarla ilgili Yargıtay’ın görüşleri aşağıda yer almaktadır.

• Somut olayda, davacının (işçinin) …’ de oturduğu ve işyerinin de, … iken … ilçesine taşındığı anlaşılmaktadır. İşyerinin taşınmasında sonra ulaşım için servis aracının sağlanacağı belirtilmiştir. Ancak servis aracı sağlansa dahi davacı önceki işyerine yakın oturduğundan gelip gitmek için harcadığı süre daha azdır. İşyerinin taşınması sonucu iş şartları davacı (işçi) aleyhine ağırlaşmıştır. Bu durumda davacının iş akdini feshi haklıdır. Kıdem tazminatının kabulüne karar verilmesi gerekirken reddine karar verilmesi isabetsizdir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi – 2011/36061 E., 2013/27077 K. – 24.10. 2013)

• Davacı (işçi), iş sözleşmesini çalıştığı birimin …’tan …’ya taşınması ve her ne kadar yol ücreti işverence karşılanmışsa da, servis sağlanamaması, gelip gitmesinin zorlaşması nedeniyle tüm haklarının tarafına ödenmesini belirttiği ayrılma dilekçesi ile sona erdirmiştir. Davacı (işçi), dava dilekçesinde, fazla mesai ücretinin de ödenmediğini, bunun da fesih nedeni olduğunu belirtmiştir. İşçinin ücretlerinin ödenmemesi (fazla mesai ücreti de dahil), keza iş şartlarının ağırlaştırılması 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/2-e ve f bentleri gereğince işçiye iş sözleşmesini haklı olarak fesih hakkı verir. Davacı işçi, ayrılma iradesini açıklayarak çalışma şartlarının ağırlaştırılmasından söz etmiş ve yasal haklarının da ödenmesini talep etmiştir. Davacının (işçinin) yasal hakları arasında fazla mesai ücreti de bulunmaktadır. Keza, işyerinin taşınması nedeniyle evinden işyerine gitmek için evinden daha erken bir zamanda çıkmakta ve evine fazla mesai yaparak geç gelmektedir. Bu, iş şartlarında esaslı değişikliktir. Davacının (işçinin) iş sözleşmesini feshi haklı nedene dayandığından kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine yazılı gerekçeyle reddi hatalıdır. (9. Hukuk Dairesi – 2013/16007 E., 2015/10736 K. – 17.03.2015)

• Somut uyuşmazlıkta; gerek davacı (işçi) gerekse de davalı tanıklarının anlatımlarından işyerinin taşındığı, işyerinin yeni adresinin davacının ikametgahına uzak olduğu ve işverence işyerinin taşınması öncesi servis hizmeti verilmekte iken taşınmadan sonra davacıya servis sağlanmadığı, bu sebeple de davacının iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmaktadır. İşyeri taşınmadan evvel sağlanan servis imkanının işyeri taşındıktan sonra sağlanmaması iş şartlarında davacı aleyhine değişiklik niteliği taşıdığından, davacının (işçinin) iş sözleşmesini eylemli olarak feshetmesi işçinin haklı feshi olarak değerlendirilmelidir. (7. Hukuk Dairesi – 2015/5833 E., 2016/5440 K. – 03.03.2016)

• Somut uyuşmazlıkta; taraflar arasındaki iş ilişkisinin davacının çalıştığı hukuk bürosunun Avrupa yakasından … yakasına taşınması nedeniyle sona erdiği uyuşmazlık dışıdır. Asıl mesele iş ilişkisinin hangi tarafça sona erdirildiğinin tespitine ilişkindir. Dosyadaki bilgi, belge ve bilhassa taraf tanık beyanlarından davacının (işçinin) iş sözleşmesini çalıştığı işyerinin taşınması üzerine kendisinin haklı nedenle sona erdirdiği anlaşılmıştır. (9. Hukuk Dairesi – 2015/28789 E., 2017/14790 K. – 03/10/2017)

• Somut uyuşmazlıkta, davacı (işçi) 18.09.2013 tarihli dilekçesi ile adres değişikliğini kabul etmediğini belirterek sosyal haklarının ödenmesini talep etmiştir. Davacının (işçinin) bu dilekçesi dikkate alındığında, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği kabul edilmelidir. Bu durumda davacı işçinin ihbar tazminatı talebinin reddi gerekir. (9. Hukuk Dairesi – 2016/2370 E., 2019/11392 K. – 20.05.2019) (isvesosyalguvenlik.com)