Belirsiz süreli iş sözleşmesinin haklı bir neden olmaksızın işçi veya işveren tarafından feshi halinde, durumun karşı tarafa belirli bir süre önceden bildirilmesi zorunlu olup, bu süreye bildirim öneli veya ihbar süresi adı verilmektedir.

Haklı bir nedene dayanmadan ve ihbar süresine uymadan iş sözleşmesini fesheden işverenin işçiye, işçinin de işverene ihbar tazminatı ödemesi gerekir. İşveren isterse ihbar süresine ait ücreti peşin ödeyip ihbar süresine uymadan iş sözleşmesini feshedebilir. (Bkz. İhbarlı Fesih ve İhbar Tazminatı) Ancak işveren ister ihbar süresine uysun veya ihbar tazminatını ödesin, isterse ihbar süresine uymasın fark etmez, iş güvencesi kapsamına giren işçi eğer fesih işleminin haklı ve geçerli nedene dayanmadığını düşünüyorsa işe iade talebinde bulunabileceği gibi (Bkz. Yeni Düzenlemelere Göre İşe İade Süreci), iş güvencesi kapsamına girmeyen işçi de eğer işverenin fesih hakkını kötüye kullandığını düşünüyorsa işverenden kötüniyet tazminatı talep edebilir. (Bkz. Kötüniyet Tazminatı Nedir ?, İşveren İstediği Zaman Tazminatını Ödeyip İşçiyi İşten Çıkarabilir mi ?)

İhbar Süresi Kanunda Belirtilen Süreden Daha Uzun Olabilir mi ?

İhbar süresi ve ihbar tazminatı hakkında kısaca bilgi verdikten sonra gelelim asıl sorumuzun cevabına.

İşçinin işyerindeki kıdemine (çalışma süresine) göre geçerli olacak ihbar süreleri 4857 sayılı İş Kanununun “Süreli fesih” başlıklı 17 nci maddesinde düzenlenmiştir. (Bkz. İş Akdinin Feshinde Bildirim Önelleri – İhbar Süreleri) Ancak aynı maddenin ikinci fıkrasında (4857-17/2. md.); “Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.” hükmüne yer verilmiştir.

Dolayısıyla Kanunda belirtilen ihbar süreleri kısaltılamaz, ancak iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile daha uzun süreler ihbar süresi olarak belirlenebilir.

Öte yandan Kanunda ihbar sürelerinin ne kadar uzun olabileceği konusunda bir sınırlama getirilmemiş olmakla beraber, Yargıtay kararlarıyla bu konuda sınırlama getirilmiştir. Örneğin; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi konuyla ilgili 12.06.2013 tarihli kararında (2011/23582 E., 2013/18093 K.); “Bildirim önellerinin arttırılabileceği yasada belirtilmiş olmakla birlikte bir üst sınır öngörülmemiştir. Dairemiz tarafından, üst sınırı hakimin belirlemesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 21.03.2006 gün 2006/109 E. 200 6/ 7052 K.). Üst sınırın en çok ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar olabileceği belirtilmelidir (Yargıtay 9.HD. 14.07.2008 gün 2007/ 24490 E, 2008/ 20203 K.).” açıklamasına yer vermiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 09.03.2021 tarihli son kararlarından birinde de (2021/1838 E., 2021/5812 K.); bildirim önellerinin arttırılabileceği yasada belirtilmiş olmakla birlikte bir üst sınır öngörülmemiştir, Dairemiz tarafından, üst sınırı hakimin belirlemesi gerektiği kabul edilmektedir. Üst sınırın en çok ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar olabileceği belirtilmelidir, şeklindeki açıklamasından sonra devamında,

“Somut olayda, Toplu İş Sözleşmesinin 25 maddesine göre 36 hafta üzerinden hesaplanan ihbar tazminatına karar verilmiştir.

Davalı işveren küçük bir belediye olup, imzalanan Toplu İş Sözleşmesinde ihbar önelleri fahiş şekilde belirlenmiştir. Yasal ihbar önellerinin çok üzerinde önel öngörülmüştür ki, Toplu İş Sözleşmesinin anılan düzenlemesinin 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesinde korunmak istenen hukuki menfaatlerle de açıklanması mümkün değildir.

Belirtmek gerekir ki, 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesinde ihbar önellerinin arttırılmasına dair bir üst sınır olmaması, bu artışın sınırsız olarak yapılabileceği şeklinde yorumlanmamalıdır. Aksine düşünce tarzı, toplu iş sözleşmesi ile ihbar önelinin 10 yıl olarak belirlenmesine ve uygulanmasına da imkan verebilir. Yine, işverence kötüniyete dayanan bir fesih durumunda hesaplanması gereken kötüniyet tazminatının tutarı da dikkate alındığında, toplu iş sözleşmesinde fahiş şekilde belirlenen ihbar önellerine hakimin müdahalesinin gerekliliği ortaya çıkmaktadır. Bunun karşısında yer alan sözleşme serbestisi ilkesi ile çözüme gidilmesi, zaman zaman hakkaniyete uygun olmayan sonuçlara yol açabilmektedir.

4721 sayılı Türk Medeni Kanununun 2. maddesinde, “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz” kuralı mevcuttur. Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen ihbar önelinin yüksek oluşu ve buna uyulmadığı taktirde ödenmesi gereken ihbar tazminatının tutarı, işverenin fesih hakkını önemli ölçüde sınırlandırmıştır. Aynı zamanda, işçi yönünden de bahsi geçen arttırılmış önellere göre hesaplanacak olan ihbar tazminatının talebi, iyiniyetli bir davranış olarak değerlendirilemez. Gerçekten toplu iş sözleşmesinin anılan düzenlemesinin, iş güvencesi sağlayan kurumlardan biri olan ihbar tazminatı İş Kanundaki düzenlenme amacını aştığı açıktır. İşçilere yasanın tanıdığı koruma sınırları aşılmış ve işçilerin olağanüstü haklar edinmeleri sağlanmak istenmiştir.

Aynı zamanda toplu iş sözleşmesi yapmak Anayasanın 53. maddesinde ifadesini bulan bir hak olmakla birlikte bu hakkın kötüye kullanılması da yasalar karşısında korunmamalıdır.

Mahkemece, yukarda açıklanan ilkeler doğrultusunda (Dairemizin 2006/2630 E-2006/9547 K), ihbar tazminatı tutarından hakkaniyete uygun bir indirim yapılması için kararın bozulması gerekmiştir.”

açıklamalarına yer verilmiştir.

Dolayısıyla İş Kanununun söz konusu 17 nci maddesinde; maddede belirtilen ihbar sürelerinin asgari süreler olduğu, sözleşme ile artırılabileceği hükmüne yer verilmiş ve bu konuda sınırlama getirilmemiş olmakla beraber, Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile artırılan ihbar süresi en fazla ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar olabilecektir.

Bu doğrultuda işçinin işyerindeki kıdemine göre belirlenebilecek en uzun ihbar süresi (ihbar süresinin üst sınırı) aşağıda belirtilmiştir.

• İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için (2 + 6 = 8) en fazla 8 hafta,
• İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için (4 + 12 = 16) en fazla 16 hafta,
• İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için (6 + 18 = 24) en fazla 24 hafta,
• İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için (8 + 24 = 32) en fazla 32 hafta,

ihbar süresi belirlenebilir.

Borçlar Kanunundaki Düzenleme Nasıl ?

6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 432 inci maddesinde;

“Belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinin feshinden önce, durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

Hizmet sözleşmesi; bildirimin diğer tarafa ulaşmasından başlayarak, hizmet süresi bir yıla kadar sürmüş olan işçi için iki hafta sonra; bir yıldan beş yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta ve beş yıldan fazla sürmüş işçi için altı hafta sonra sona erer.

Bu süreler kısaltılamaz; ancak sözleşmeyle artırılabilir.

İşveren, fesih bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle hizmet sözleşmesini feshedebilir.

Fesih bildirim sürelerinin, her iki taraf için de aynı olması zorunludur; sözleşmede farklı süreler öngörülmüşse, her iki tarafa da en uzun olan fesih bildirim süresi uygulanır.

Hizmet sözleşmesinin askıya alındığı hâllerde fesih bildirim süreleri işlemez.”

hükümlerine yer verilmiştir.

Söz konusu maddede ihbar süreleri İş Kanunundaki sürelere göre daha kısa olacak şekilde belirlenmiş olmakla beraber, bu madde de ihbar sürelerinin sözleşmeyle artırılabileceği belirtilmiştir. Ancak İş Kanuna tabi işçiler için İş Kanunundaki süreler geçerli olup, Borçlar Kanununda belirtilen süreler ise İş Kanuna tabi olmayan işçiler için geçerlidir. (Bkz. İş Kanunu Kapsamına Girmeyen İşler / İşyerleri)

İşçi İçin Ayrı – İşveren İçin Ayrı İhbar Süresi Belirlenemez

Her ne kadar bu konuda İş Kanununda bir hüküm yer almasa da Borçlar Kanununun söz konusu 432 nci maddesinde; “Fesih bildirim sürelerinin, her iki taraf için de aynı olması zorunludur; sözleşmede farklı süreler öngörülmüşse, her iki tarafa da en uzun olan fesih bildirim süresi uygulanır.” hükmü yer aldığından bu hüküm İş Kanununa tabi işçiler için de geçerlidir. Çünkü Borçlar Kanununun genel kanun olması nedeniyle İş Kanununda düzenleme olmayan hususlarda Borçlar Kanunu hükümleri uygulanmaktadır. Örneğin Yargıtay benzer bir durum olan cezai şartla ilgili olarak; eşitlilik, karşılılık ilkesi gereği sözleşmeye sadece işçi aleyhine cezai şart konulamayacağı veya işçi aleyhine konulan cezai şartın işveren aleyhine konulan cezai şarttan yüksek olamayacağı yönünde karar vermiştir. (Bkz. Sözleşmelere Sadece İşçi Aleyhine Cezai Şart Konulabilir mi?) (isvesosyalguvenlik.com)