Kısa Çalışma Uygulaması Yıllık İzinde Hak Kaybına Yol Açar mı ?

Yazının başında hemen belirtelim, bu soru oyunu kurallarına göre oynayan yani kısa çalışmayı mevzuata uygun olarak, olması gerektiği gibi uygulayan işverenler / işyerleri için geçerlidir.

Çünkü mevzuata göre işyerinde ayda 10 günden fazla veya bir ya da birkaç ay tamamen çalışmaya ara verilen işyerlerinde, sadece işçinin çalışmadığı süre için kısa çalışma uygulanabilir ve işçiler kısa çalışma ödeneği alabilir. Ancak mevzuat böyle olmakla birlikte, işçisini işyerinde tam gün, aralıksız çalıştıran, buna karşılık işçisini kısmen veya tamamen kısa çalışmadan yararlandıran, dolayısıyla gerçeğe aykırı olarak işçisini işyerinde ayda 10 günden fazla çalışmamış veya ay boyunca hiç çalışmamış gibi gösteren işverenler / işyerleri bulunmaktadır. Bu konu İşyerinde Çalışıp Kısa Çalışma Ödeneği Alan İşçiler Dikkat ! başlıklı yazıda açıklanmıştır. İşçisi kısa çalışmadan yararlansa bile işyerinde normal çalışmaya devam eden işçi için yıllık izin bakımından zaten herhangi bir hak kaybı olamayacağından, bu yazı o işyerleri için geçerli değildir.

Kısa Çalışma Uygulanan Süreler İşyerinde Çalışılmış Gibi Sayılır

İşyerinde ayda 10 günden fazla veya tam ay çalışmaya ara vererek kısa çalışmadan yararlanan (kısa çalışma ödeneği alan) işçinin yıllık ücretli izin haklarının ne olacağı, herhangi bir hak kaybına uğrayıp uğramayacağı konusuna gelince;

4857 sayılı İş Kanununun “Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller” başlıklı 55 inci maddesinde yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılacak süreler belirtilmiş olup, kısa çalışma süreleri de bu süreler arasında sayılmıştır. Dolayısıyla kısa çalışma uygulaması nedeniyle işçinin işyerinde çalışmadığı süreler, işçinin yıllık izin hakkının hesabında yani işçinin yıllık ücretli izne hak kazanması için doldurması gereken bir yıllık sürenin ve işçiye kullandırılacak yıllık ücretli izin gün sayısının belirlenmesinde esas alınacak çalışma süresinin (kıdeminin) hesabı açısından işçi işyerinde çalışmış gibi kabul edilecektir. 5763 sayılı Kanunla kısa çalışma uygulamasıyla ilgili maddenin İş Kanunundan kaldırılıp 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununa eklenmiş olması bu durumu değiştirmeyecektir.

Açıklığa Kavuşturulması Gereken Konu

Ancak burada değerlendirilmesi gereken bir durum vardır. Normalde Kanunda ve Yönetmelikte kısa çalışma uygulamasının süresinin 3 ayı geçemeyeceği belirtilmiştir. Buna karşılık pandemi nedeniyle uygulanan kısa çalışmada 3 aylık süre sınırlaması aşılmış, yapılan süre uzatmalarıyla kısa çalışma uygulamasının süresi bir yılı geçmiş olup, dolayısıyla birçok işyerinde kısa çalışma uygulamasının süresi bir yılı geçmiştir. Bu durumda kısa çalışma nedeniyle işçi işyerinde kaç ay çalışmamış olursa olsun farketmez, çalışmadığı süre yıllık izin hakları bakımından çalışılmış gibi mi sayılacaktır. Bu değerlendirmeye açık bir konudur. Ancak Kanunda daha önce bu sürenin 6 aya kadar Bakanlar Kurulu tarafından uzatılması, son düzenleme ile de Cumhurbaşkanı tarafından uzatılması konusunda yetki verilmiş olup, bu konuda eğer kısa çalışma süresinin sadece bir kısmı yıllık izin hakları bakımından çalışılmış gibi sayılacaksa, bir sınırlama getirilecekse bunun bir mevzuat düzenlemesiyle yapılması gerektiği düşünülmektedir. (isvesosyalguvenlik.com)