Kısa Çalışmada İşçilerin Uğradığı / Uğrayacağı Hak Kayıpları

Kısa Çalışmada İşçilerin Uğradığı / Uğrayacağı Hak Kayıpları
9 Mayıs 2021 01:11

Kısa çalışma uygulamasında işçiler bazı hak kayıplarına uğrasa da mevzuata göre normalde kısa çalışma üç aydan daha fazla uygulanamadığı için, ortaya çıkacak hak kayıpları fazla sorun olmuyordu.

Ancak pandemiye bağlı kısa çalışma uygulamasında üç aylık süre şartı kaldırılmış olup, yapılan süre uzatmalarıyla bir yıldan daha uzun süredir kısa çalışma uygulaması devam ettiği için, buna bağlı olarak kısa çalışmaya tabi tutulan işçilerin uğradığı / uğrayacağı veya ileride karşılaşacağı hak kayıpları önemli hale geldi. Bu nedenle yazımızda, kısa çalışma uygulamasında işçiler açısından ortaya çıkan veya ileride çıkacak hak kayıplarını belirtme gereği duyduk.

1- Ücret / Maaş Kaybı

Kısa çalışmaya tabi tutulan işçiye İŞKUR tarafından kısa çalışma süresince verilecek kısa çalışma ödeneği, o işçi adına işveren tarafından SGK’ya bildirilmiş olan son 12 aylık prime esas kazancın günlük kazanç ortalaması esas alınarak hesaplanan tutarın yüzde 60’ı üzerinden ödenmekte, ödenecek tutardan binde 7,59 damga vergisi kesilmektedir. Ayrıca işçiye verilecek aylık kısa çalışma ödeneği aylık brüt asgari ücretin %150’sini (bir buçuk katını) geçemez. Dolayısıyla kısa çalışma uygulamasında işçinin ücret / maaş yönüyle önemli kaybı olmakta, üst sınır uygulaması nedeniyle özellikle yüksek ücret / maaş alanlar için bu kayıp daha da artmaktadır. (Bkz. Kısa Çalışma Ödeneği Nasıl Hesaplanır – Kısa Çalışma Ödeneği Ne Kadar ?)

2- Çalışma Süresi – Kıdem Konusundaki Kayıp

İşçiye kullandırılacak yıllık ücretli izin hakkının doğması için doldurulması gereken bir yıllık sürenin ve kullandırılacak izin gün sayısının hesabında, uzun süre rapor alan işçinin işveren tarafından iş akdinin feshinde, işçinin işten çıkması veya çıkarılması halinde uygulanacak ihbar süresinin tespitinde, ihbar tazminatının hesabında, kıdem tazminatı hakkının doğması için gerekli bir yıllık sürenin ve ödenecek kıdem tazminatının hesabında işçinin işyerindeki çalışma süresi yani kıdemi esas alınmaktadır. (Bkz. İşçinin Çalışma Süresi (Kıdemi) Nasıl Hesaplanır ?) Yıllık ücretli izin uygulaması yönünden bu konu Kısa Çalışma Uygulaması Yıllık İzinde Hak Kaybına Yol Açar mı ? başlıklı yazıda açıklanmıştır. Ancak diğer konularla ilgili çalışma süresi hesaplanırken kısa çalışma süresinin dikkate alınmayacağı durumlar işçide hak kaybına yol açacaktır. Bu konudaki önemli belirsizlikten biri de normalde kısa çalışma en fazla üç ay süreyle uygulanabiliyorken pandemiye bağlı kısa çalışma uygulaması bir yıllık süreyi aşmıştır. Dolayısıyla işçinin çalışma süresine kısa çalışma uygulanan sürelerin de çalışılmış gibi sayılıp dahil edileceği hallerde, üç ayı aşmış olan kısa çalışma süresinin de dahil edilip edilmeyeceği konusunda belirsizlik bulunmakta olup, bu konunun mevzuat düzenlemesiyle açıklığa kavuşturulması gerekmektedir.

3- Sigortalılık Süresindeki Kayıp

Kısa çalışma uygulanan sürede işçinin sadece Genel Sağlık Sigortası (GSS) primi İŞKUR tarafından ödenmekte, diğer primleri ödenmemektedir. SGK’ya da kısa çalışma uygulanan süreye ait işçinin çalışma gün sayısı 0 (sıfır) olarak bildirilmektedir. Örneğin; ayın tamamında çalışmaya ara verilmiş yani tam ay kısa çalışma uygulanan / gösterilen işyerinde işçinin aylık çalışma gün sayısı SGK’ya 0 (sıfır) gün olarak, ayda 15 gün çalışmaya ara verilen (ayda 15 gün kısa çalışma uygulanan / gösterilen) işyerinde işçinin çalışma gün sayısı SGK’ya 15 gün eksik bildirilmektedir. Dolayısıyla kısa çalışma uygulamasında işçinin sigortalı hizmet süresi (prim gün sayısı) yönünden de büyük kaybı olmaktadır. İleride kısa çalışma uygulanan süreler için işçilere geriye dönük hizmet borçlanması yapma hakkı verilse bile, GSS primi ödendiği için en düşük borçlanma primi brüt asgari ücretin yüzde 20’si olacaktır. 2021 yılı asgari ücretine göre de en düşük aylık borçlanma tutarı 715 lira olacaktır. Örneğin işçi 10 ay boyunca kısa çalışmaya tabi tutulmuşsa, ödeyeceği en düşük borçlanma primi 7.150 (yedi bin yüz elli) lira olacaktır. Bu tutar da özellikle asgari ücret veya düşük ücretle çalışan birçok işçi işçin çok yüksek bir tutardır. Bir çok işçi bunu ödeyemeyecektir.

4- Rapor Parası Alamama Riski

İş kazası ve meslek hastalığı dışında yani hastalık veya analık (doğum) nedeniyle alınacak istirahat raporları için geçici iş göremezlik ödeneği (rapor parası) ödenmesinde, işçinin rapor tarihinden geriye doğru bir yıl içerisinde en az 90 prim günü olması şartı aranmaktadır. Kısa çalışma uygulaması nedeniyle SGK’ya çalışma gün sayısı eksik veya 0 (sıfır) gün bildirilmiş olan işçi, özellikle uzun süre kısa çalışmaya tabi tutulmuşsa, geriye dönük söz konusu 90 gün şartını yerine getirmediği için rapor parası alamayacaktır. Kısa süreli raporlar için belki bu kayıp önemli sayılmayabilir, ancak doğum halinde 16 haftalık süre için rapor parası ödendiği dikkate alınırsa kaybın ne kadar büyük olduğu anlaşılacaktır. (Bkz. Rapor Parasında 90 Günü Tamamlama Şartları) 22 Nisan 2021 tarihinden geçerli olmak üzere yapılan düzenlemeye göre, iş göremezliğin (raporun) başladığı tarihten önceki son bir yıl içerisinde 180 günden az kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olanlara, hastalık ve analık halinde ödeneğe esas tutulacak günlük kazanç, iş göremezliğin başladığı tarihteki günlük prime esas kazanç alt sınırının iki katını geçemeyeceğinden, bu konuda da yine işçilerin kaybı olacaktır. (Bkz. SGK Rapor Parası Hesaplama Şekli Değişti)

İşyerindeki Kısa Çalışma Gerçeğe ve Mevzuata Uygunsa Yapacak Bir Şey Yok

Mevzuata göre bir işyerinde kısa çalışma uygulanabilmesi, işçilerin kısa çalışmaya tabi tutulabilmesi için çalışma süresinin üçte biri veya daha fazla ya da tamamen çalışmaya ara verilmiş olması (ayda 10 günden fazla çalışmaya ara verilmiş olması) gerekir. Buna bağlı olarak da işçilere sadece işyerinde çalışmadıkları günler için kısa çalışma ödeneği verilir.

İşyerinde işler yavaşladığı veya tamamen durduğu için, mevzuata ve kurallara uygun şekilde kısa çalışma uygulayan, dolayısıyla işçiyi sadece işyerinde çalışmadığı süreler için kısa çalışmaya tabi tutan işyerleri / işverenler açısından düşünüldüğünde, işçinin yukarıda belirtilen hak kayıpları meydana gelse de yapacak bir şey yok demektir. Çünkü işverenin hatasından kaynaklanan bir durum değil.

Ancak mevzuata ve gerçeğe aykırı olarak, işyerinde aynen çalışmaya devam edildiği halde, işçisini tam ay çalıştırdığı halde çalışmaya ara vermiş, işçi işyerinde çalışmamış gibi gösterip, hakka ve hukuka aykırı olarak işçisini kısa çalışmaya tabi tutmuş olan / tabi tutan işyerleri / işverenler işçinin yukarıda belirtilen hak kayıplarından sorumludurlar. İşçisini işyerinde tam ay çalıştırdığı halde, işçisi her gün işe geldiği halde ayın tamamında değil de bir kısmında çalışmamış gibi gösterip kısa çalışmaya tabi tutan işyerleri için de aynı durum geçerlidir. Bu işyerlerinde, kısa çalışma ödeneği ile maaş arasındaki farkın işveren tarafından ödenmesi de işçinin diğer hak kayıpları açısından durumu değiştirmeyecektir. Öte yandan bu işyerlerinde işçisinin aylık çalışma gün sayısı SGK’ya 0 (sıfır) veya eksik gün bildirilmiş olsa bile, işçi kısa çalışma süresince çalışmış olduğu için, çalışma süresi (kıdem) konusunda işçi herhangi bir hak kaybına uğratılamaz. Aksi halde bu ikinci bir haksızlık, hukuksuzluk olur. Bu konudaki açıklama ve uyarılar İşyerinde Çalışıp Kısa Çalışma Ödeneği Alan İşçiler Dikkat !, Fırsatçı İşverenleri Mutlaka İŞKUR’a Bildirin ! başlıklı yazılarda yapılmıştır. Aynı şekilde işçisini kısa çalışmaya tabi tutma konusunda eşit davranmayan, ayrımcılık yapan işyerleri / işverenler de işçinin doğan veya doğacak hak kaybından sorumludur. (Bkz. İşveren Kısa Çalışma ve Ücretsiz İzin Konusunda da Ayrımcılık Yapamaz) (isvesosyalguvenlik.com)

YORUMLAR

  1. Hüseyi Gedik dedi ki:

    Güzel yazmışsınız elinize sağlık istifade ettim

  2. Hatice Taşkın dedi ki:

    İyi günler iş akdinin feshi den önceki 3 yıl derken son36 ay mi kastediyor yoksa yıl mi ?Ben 30 Haziran 2022 de işten çıktığımda son 36 ayımı hesap etmeliyim yada 2022-2021 ve2020 yi mi dusunmeliyim?

    1. isvesosyalguvenlik.com dedi ki:

      Sigorta çıkışınızın verildiği tarihten geriye doğru 3 yıl önceki aynı günün (hangi ayın kaçıncı günü ise) bir gün sonrası. Bu konudaki ayrıntılı açıklamalar ve örnekler https://www.isvesosyalguvenlik.com/issizlik-maasina-hak-kazanmada-prim-gun-sartinin-hesabi/ başlıklı yazıda yer almaktadır.