Anasayfa / Haber / İşte Meclis’e Sunulan Tasarıya Göre Kiralık İşçi Çalıştırma Şartları

İşte Meclis’e Sunulan Tasarıya Göre Kiralık İşçi Çalıştırma Şartları

Sponsorlu Bağlantılar

Kiralık işçi kullanımı uygulaması aslında yeni bir uygulama olmayıp 10 Haziran 2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunun Geçici iş ilişkisi başlıklı 7 nci maddesinde düzenlenmişti.

Kanunda düzenlenmiş olsa da çok kullanılan bir yöntem değildi. Ancak 8 Şubat 2016 tarihinde Türkiye Büyük Millet Meclisi Başkanlığı’na sunulan İş Kanunu ile Türkiye İş Kurumu Kanununda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Tasarısıyla geçici iş ilişkisi yani kiralık işçi kullanımına ilişkin düzenlemelere geniş olarak yer verildi, bu konuda özel istihdam büroları yetkili kılındı. Söz konusu düzenleme kanunlaştığında kiralık işçi kullanımı uygulaması yaygınlaşacak.

Kanunun gerekçesinde;

– Geçici iş ilişkisinin işletme açısından; rekabet ortamına, değişen koşullara ve ortaya çıkan ihtiyaçlara uygun olarak işgücü talebinin karşılanmasını ve üretim talebindeki dalgalanmaların karşılanabilmesini, hastalık, doğum gibi sebeplerle boşalan bir pozisyona geçici olarak çalışan bulmanın kolaylaşacağı,

– Çalışan açısından ise geçici iş ilişkisinin; işgücü piyasasında istihdam (iş bulma) olanaklarının artırılması için önemli olduğu, özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisinin, özellikle gençlerin iş tecrübesi kazanmasına; uzun dönemli işsizlerin işsizlikten kurtulmasına ve işgücü piyasasının dışında kalmış olanların motivasyonlarını artırmasına katkı sağlayacağı,

belirtildi.

Bu uygulama ile işçi özel istihdam bürosunun işçisi olacak, ancak özel istihdam bürosu işçisini işyerlerine geçici işçi olarak devredebilecek yani kiraya verebilecek.

Kanunda yer alan düzenlemeler uyarınca;

– Geçici iş ilişkisi kurma faaliyetini özel istihdam büroları yerine getirecek. Geçici iş ilişkisi özel istihdam büroları aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle sadece iki şekilde kurulabilecek.

– Özel istihdam bürosu işçiden herhangi bir ücret talep edemeyecek, ücreti hizmet bedeli olarak geçici iş ilişkisi kurduğu işverenden alacak.

– Geçici iş ilişkisinde asıl işveren özel istihdam bürosu olacak. Özel istihdam bürosu, iş sözleşmesinde yer alan ücretten az olmamak kaydıyla işçisine, geçici işçi çalıştıran işverenin aynı kıdemi haiz emsal işçisinin aldığı ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki istihkakı geçici çalıştığı dönemle sınırlı olarak ödeyecek. Yani özel istihdam bürosu işçisini herhangi bir işyerine kiralık olarak verdiğinde işçinin ücretini kendisi ödeyecek ve bu ücret kiralık işçinin çalıştığı işyerindeki aynı kıdemi haiz emsal işçisinin aldığı ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki ödemelerden düşük olamayacak.

– Aynı şekilde özel istihdam bürosu işçisini herhangi bir işyerine kiraya verse dahi işçinin Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilmesi, primlerinin ödenmesi gibi yükümlülükleri kendisi yerine getirecek.

– Geçici iş ilişkisi (kiralık işçi) uygulaması çerçevesinde Türkiye İş Kurumu’ndan gerekli izni alan özel istihdam bürosu, işçi ile arasında yazılı iş sözleşmesi yapacak, işveren ile de arasında yazılı geçici işçi sağlama sözleşmesi yapacak ve işçisini bu şekilde geçici olarak işverene devredecek.

– Geçici iş ilişkisini ancak işletmenin geçici ihtiyaçlarını karşılamak için kullanılabilecek. Sürekli nitelikte olan işler için zorunlu haller dışında geçici iş ilişkisi kullanılamayacak. Geçici iş ilişkisi sadece aşağıdaki durumlarda kullanılabilecek;

a) Doğum veya evlat edinme nedeniyle işçinin izin kullandığı hallerde, işçinin askerlik hizmeti halinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hallerde,

b) Mevsimlik tarım işlerinde,

c) Ev hizmetlerinde,

d) İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde,

e) İş güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması halinde,

f) İşletmenin iş hacminin öngörülemeyen ölçüde artması halinde,

g) Dönemsellik arz eden iş artışları halinde,

kiralık işçi uygulamasına başvurulabilecek.

– Geçici işçi sağlama sözleşmesi yukarıda (a) bendinde sayılan hallerin devamı süresince, (b) ve (c) bentlerinde sayılan hallerde süre sının olmaksızın, diğer bentlerde sayılan hallerde ise en fazla dört ay süreyle kurulabilecek. Yapılan bu sözleşme yukarıda (g) bendi hariç toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilecek. Geçici işçi çalıştıran işveren, belirtilen sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramayacak.

– Kamu kurum ve kuruluşlarında, toplu işçi çıkarılan işyerlerinde, iş sağlığı ve güvenliği açısından tehlikeli olan yer altında maden çıkarılan işyerlerinde geçici iş ilişkisi kapsamında işçi yani kiralık işçi çalıştırılamayacak. Aynı şekilde grev ve lokavt uygulaması sırasında geçici iş ilişkisi kapsamında işçi çalıştırılamayacak.

– İşletmenin iş hacminin öngörülemeyen ölçüde artması halinde geçici iş ilişkisine dayalı çalıştırılan işçi sayısı, işyerinde çalıştırılan toplam işçi sayısının dörtte birini geçemeyecek. Ancak küçük ölçekli işletmelerde üretimin devamının sağlanması amacıyla on ve daha az işçi çalıştırılan işyerleri bu dörtte bir sınırlamasına tabi olmayacak ve on işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurabilecek.

– İşyerinde herhangi bir işçinin iş sözleşmesini fesheden yani işçi çıkaran işveren, fesih tarihinden itibaren altı ay geçmeden geçici iş ilişkisi ile işçi çalıştıramayacak. Dolayısıyla belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan daimi işçilerin geçici işçi olarak çalıştırılmak amacıyla işten çıkarılıp geçici işçi statüsünde tekrar işe alınması önlenmiş olacak.

– Geçici iş ilişkisi kurulan işverenin işçiye talimat verme hakkı, işin gereği ve özel istihdam bürosuyla yaptığı sözleşme hükümleriyle sınırlı olacak.

– Özel istihdam bürosu, kiraya verdiği işçiyi geçici iş ilişkisi kurulan işverenin işyerindeki tüm açık işlerden haberdar edecek, böylece geçici işçi imkan doğması halinde o işyerinin daimi işçisi haline gelebilecek, geçici işçi uygulaması sona erecek.

– Kiraya verilen işçinin kaza geçirmesi halinde işçiyi çalıştıran işveren kazayı özel istihdam bürosuna derhal, Sosyal Güvenlik Kurumuna da en geç kazadan sonraki üç işgünü içinde bildirecek.

– Kiralık işçi, kendisiyle benzer işi yapan emsal işçiyle esaslı bir neden olmadıkça aynı çalışma koşullarına sahip olacak, yani çalışma süreleri, fazla çalışma, ara dinlenmeleri, gece çalışması ve işyerinde yapılacak mesleki eğitim, yıllık izin, iş sağlığı ve güvenliği, genç çalışanların ve hamilelerin korunması gibi konularda eşit muameleye tabi tutulacak, ayrımcılık yapılamayacak. Aynı şekilde kiralık işçi çalıştığı dönemlerde ulaşım, yemek, kantin ve çocuk bakım hizmetleri olmak üzere işyerindeki sosyal hizmetlerden, çalışmadıkları dönemlerde ise özel istihdam bürosundaki eğitim ve çocuk bakım hizmetlerinden eşit muamele ilkesince aynen yararlandırılacak.

– Kiralık işçiler yapacakları işle ilgili riskler konusunda bilgilendirilecek, işveren tarafından iş sağlığı ve güvenliği eğitimleri verilecek, gerekli mesleki eğitimi ve iş sağlığı ve güvenliği eğitimini almamış kişiler ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamayacak.

– Özel istihdam bürosu ile geçici işçi çalıştıran işveren arasında yapılacak olan yazılı geçici işçi sağlama sözleşmesinde, sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihi, işin niteliği, özel istihdam bürosunun hizmet bedeli, varsa geçici işçi çalıştıran işverenin ve özel istihdam bürosunun özel yükümlülükleri yer alacak.

– Özel istihdam büroları işçilerle yaptığı sözleşmeler, iş arayanların başka iş arama kanallarını kullanmalarını engelleyen hükümler koyamayacak.

– Özel istihdam bürosu ile işveren arasında yapılan geçici iş ilişkisi ile ilgili sözleşmenin kanunda belirtilen süresi dolduğu halde (en fazla ne kadar süreyle geçici iş ilişkisi kurulabileceği yukarıda belirtilmiştir), işin sonlandırılmaması yani geçici işçi çalıştırma uygulamasına son verilmemesi halinde, sürenin dolduğu tarihten itibaren kiralık işçi ile onu çalıştıran işveren arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi doğmuş sayılacak. Yani kiralık işçi artık o işverenin işçisi sayılacak.

– Kiralık işçi işyerine ve işe ilişkin olup kusuru ile sebep olduğu zarardan geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı sorumlu olacak.

– Aynı holding veya şirketler topluluğu içinde kurulacak geçici iş ilişkisinde ise işveren, özel istihdam bürolarına gerek kalmaksızın, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçisini, aynı holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerine görevlendirme yapmak suretiyle, geçici olarak devredebilecek. Bu süre 6 ayı geçmeyecek ve en fazla iki defa yenileme yapılabilecek, yani toplamda 18 ayı geçemeyecek. Geçici iş ilişkisi kapsamında devreden işverenin, ücret ödeme yükümlülüğü devam edecek, geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden asıl işveren ile birlikte sorumlu olacak. Yukarıda belirtilen kiralık işçilerle ilgili hak ve yükümlülükler, aynı holding veya şirketler topluluğu içinde kurulan geçici iş ilişkisinde de uygulanacak. (isvesosyalguvenlik.com)

Yorum yaz

E posta adresiniz yorumda görünmeyecek. Hakaret ve küfür içeren yorumlar yayımlanmayacaktır. YORUMLAR ONAYA TABİ OLUP, ONAYLANDIKTAN SONRA SAYFADA GÖRÜNECEKTİR. Zorunlu alanlar işaretlenmiştir. *

*