İnsanı diğer canlılardan ayıran en önemli özellikleri, akıl ve düşünce sahibi olması yanında duygu, his sahibi olmasıdır. İnsan sosyal bir varlıktır, yaşamak için başka insanlara muhtaçtır. Bu nedenle de genelde her insanın birlikte yaşadığı bir ailesi vardır. Evinde tek başına yaşayan insanların bile genelde dışarıda iletişim halinde olduğu, arkadaşlık yaptığı insanlar vardır.

Çalışan insanların aile dışında en çok sosyal bağ kurdukları kişiler de aynı ortamı paylaştıkları diğer işyeri çalışanlarıdır. Çalışanlar genelde evleri dışında en çok vakti işyerlerinde geçirirler. Hatta evlerinde geçirdikleri vaktin önemli bir kısmı uyku ile geçtiği için, birçok çalışanın uyku dışında işyerinde geçirdikleri vakit evde geçirdikleri vakitten daha fazladır. İnsanın bir taraftan sosyal bir varlık olması, bir taraftan da günlük vaktinin önemli bir kısmını işyerinde geçirmesi, buna bağlı olarak işyerinde çalışanlar arasında arkadaşlık ilişkilerinin kurulmasını kaçınılmaz hale getirdiği gibi, çalışanın işyerine severek gitmesi, işyerinde işini severek yapması, işyerinde mutlu olması ve daha verimli çalışması açısından da diğer işyeri çalışanlarıyla arasında sosyal bağ kurması hem gerekli, hem faydalıdır. Hatta birçok işyeri mesai saatleri dışında, hafta sonu tatillerinde çalışanlarının bir araya gelip ortak vakit geçirmelerini sağlayan çeşitli organizasyonlar bile düzenlemektedirler.

Ancak bazı durumlarda işyerindeki kadın – erkek çalışanlar arasındaki duygusal yakınlaşma, normal iş arkadaşlığı sınırlarını aşarak gönül ilişkisine dönüşebilmektedir. Evlendiği hayat arkadaşını işyerinde tanıyıp, daha sonra evlenip hayatını birleştiren birçok çalışan bulunmaktadır. İşyerinde kadın – erkek çalışanlar arasındaki duygusal yakınlaşmanın gönül ilişkisine dönüşmesini önlemek, engellemek mümkün olmadığı gibi, bunu yasaklamak da mümkün değildir. Zaten buna engel teşkil eden, bunu yasaklayan bir kanun hükmü de yoktur. Ancak bu durum, işyerinde kadın – erkek çalışanlar arasındaki duygusal yakınlaşmanın, gönül ilişkisinin hiçbir kural ve sınırlamaya tabi olmayacağı anlamına gelmez. O zaman işyerinde kadın-erkek çalışanlar arasındaki duygusal yakınlığın, gönül ilişkisinin sınırı ne olmalı sorusu akla gelmektedir.

Yukarıda da belirtildiği üzere, insan sosyal bir varlık olduğu için diğer insanlara ihtiyaç duymakta, onlarla yakınlık kurma gereği ve zorunluluğu hissetmektedir. Bu durum işyerinde çalışanlar arasında paylaşımı da beraberinde getirmektedir. Bu çerçevede çalışanlar mutluluk ve acılarını aileleriyle, akrabalarıyla paylaştığı gibi işyerinde de iş arkadaşlarıyla paylaşmaktadır. Bu durum çok yaygın olarak kullanılan “mutluluklar paylaştıkça artar, acılar-üzüntüler paylaştıkça azalır” şeklindeki sözle ifade edilmektedir. Örneğin; çocuğu evlenecek olan, kendisi evlenecek olan, çocuğu sınavı kazanmış olan çalışanlar bu tür mutluluklarını işyerindeki arkadaşlarıyla paylaştıkları gibi, bir yakınını kaybetmesi, bir yakınının kaza geçirmesi gibi acı ve üzüntüleri de işyerindeki arkadaşlarıyla paylaşmaktadır. Zaten aksi de düşünülemez, insan yapısı gereği bu tür mutluluk ve acılarını – üzüntülerini çevresinden gizleyemez, özellikle üzüntü ve acılarını hafifletmek için çevresinin desteğine ihtiyaç duyar. Ancak kadın – erkek arasındaki gönül ilişkisi tamamen iki kişinin karşılıklı özel hayatıyla ilgili olup, paylaşılabilecek, dışarıya yansıtılacak bir yönü bulunmamaktadır. Bu nedenle; işyerinde karşı cinsten bir arkadaşıyla arasında gönül ilişkisi olan bir çalışan, duygusunu – sevgisini içinde saklamak, işyeri ortamına uygun tavır ve hareketlerde bulunmak, işyeri ortamında duygu ve hislerini kontrol etmek, diğer çalışanları rahatsız ve huzursuz edecek davranışlardan kaçınmak zorundadır. Genel ahlak ve edep kurallarına, toplumun genel ahlak yapısına aykırılık oluşturacak şekilde pervasız ve sınırsız hareket edemez. Aynı durum, aynı işyerinde çalışan evli çiftler açısında da geçerlidir. Belirttiğimiz sınırlama ve kurallara birbiriyle evli kadın – erkek çalışanların da uyması gerekmektedir.

Burada dikkat edilmesi gereken bir diğer konu ise çalışanlar arasındaki gönül ilişkisi, saman altından su yürütme derecesinde gizli ve saklı bir ilişki de olmamalıdır. İşyerinde kadın-erkek iki çalışan arasında gönül ilişkisi varsa, diğer çalışanların bundan haberdar olmaları gerekir. Aksi halde aynı çalışana karşı farklı hisler besleyen, duygusal yakınlık hisseden başka çalışan veya çalışanlar da olabilir ve bu durumda da çatışma ortaya çıkar. Dolayısıyla burada tarafların denge ve kontrolü iyi sağlamaları gerekir.

Buna karşılık aralarında gönül ilişkisi bulunan kadın ve erkek çalışanlardan ikisi, hatta birisi evli ise o zaman bu ilişki yasak ilişkiye dönüşeceğinden, masumiyetini yitirecek ve savunulacak bir yönü kalmayacak, genel ahlak ve edep kurallarına, toplumun genel ahlak yapısına aykırı bir davranış halini alacaktır. Bu yönüyle de işverene fesih hakkı verecektir.

Çalışanlar arasındaki gönül ilişkisi tek taraflıysa, yani işyeri çalışanlarından biri karşı cinsten bir işyeri çalışanına karşı duygusal yakınlık hissediyor, ancak karşı taraf herhangi bir yakınlık hissetmiyor, ilgilenmiyorsa bu durumda duygusal yakınlık hisseden çalışanın ısrar etmesi, karşı tarafı rahatsız etmesi cinsel taciz kapsamına girecek olup, bu konudaki ayrıntılı bilgi aşağıda yer almaktadır.

Cinsel Taciz Suçu

Cinsel taciz ise tamamen ahlaksız bir davranış olduğu gibi, Türk Ceza Kanununa göre aynı zamanda bir suçtur ve mağdurun şikayeti halinde hapis cezasını gerektirir.

Nitekim 5237 sayılı Türk Ceza Kanununun konuya ilişkin “Cinsel taciz” başlıklı 105 inci maddesi;

“(1) Bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz eden kişi hakkında, mağdurun şikayeti üzerine, üç aydan iki yıla kadar hapis cezasına veya adlî para cezasına fiilin çocuğa karşı işlenmesi hâlinde altı aydan üç yıla kadar hapis cezasına hükmolunur.

(2) (Değişik: 18/6/2014-6545/61 md.) Suçun;

a) Kamu görevinin veya hizmet ilişkisinin ya da aile içi ilişkinin sağladığı kolaylıktan faydalanmak suretiyle,

b) Vasi, eğitici, öğretici, bakıcı, koruyucu aile veya sağlık hizmeti veren ya da koruma, bakım veya gözetim yükümlülüğü bulunan kişiler tarafından,

c) Aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan faydalanmak suretiyle,

d) Posta veya elektronik haberleşme araçlarının sağladığı kolaylıktan faydalanmak suretiyle,

e) Teşhir suretiyle,

işlenmesi hâlinde yukarıdaki fıkraya göre verilecek ceza yarı oranında artırılır. Bu fiil nedeniyle mağdur; işi bırakmak, okuldan veya ailesinden ayrılmak zorunda kalmış ise verilecek ceza bir yıldan az olamaz.”

hükümlerini içermektedir.

Söz konusu Kanun hükümlerinden de anlaşılacağı üzere, cinsel tacize uğrayan kişinin şikayeti ve konunun mahkemeye intikali halinde suçu işleyen kişiye mahkeme tarafından iki yıla kadar hapis cezası verilebileceği gibi; kamu görevinin veya hizmet ilişkisinin ya da aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan faydalanmak suretiyle cinsel taciz suçu işlenmişse, suçu işleyen kişiye verilecek hapis cezası yarı oranında artırılmakta, dolayısıyla verilecek hapis cezası üç yıla kadar çıkabilmektedir. Cinsel taciz suçunun hapis cezası üç aydan başladığı halde, cinsel tacize uğrayan işçi eğer işi bırakmak zorunda kalmışsa, suçu işleyen kişiye en az bir yıl hapis cezası verilmektedir. Örneğin, işveren veya işyerinde amir, ustabaşı gibi konumlarda olan kişilerin, bulunduğu konumları ve yetkilerini kötüye kullanarak çalışanlara karşı cinsel tacizde bulunmaları ve konunun mahkemeye intikal etmesi halinde kendilerine daha uzun süreli hapis cezası verilecektir.

Cinsel tacize uğrayan kişi bu konuda Cumhuriyet Savcılığına şikayette bulunabilir. Adliyeye gitme imkanı yoksa, en yakın yerdeki jandarma veya polis karakoluna giderek şikayette bulunabilir, karakol tarafından kişinin şikayeti Cumhuriyet Savcılığına ulaştırılır.

Cinsel Tacizle Uğrayan İşçinin İş Kanunundaki Hakları

4857 sayılı İş Kanununun; “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24 üncü maddesinin “Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlıklı II numaralı bendinin aşağıda belirtilen alt bentleri uyarınca;

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa (4857/24-II-b), (bu hüküm işçiye cinsel tacizde bulunan kişinin işverenin kendisi değil de işyerinde yönetici, şef, amir gibi yetkileri olan işveren vekili sayılabilecek kişilerden olması halinde de geçerlidir),

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa (4857/24-II-d),

işçinin ihbar süresine uymadan derhal iş sözleşmesini feshetme hakkı doğacak, eğer işçi işyerinde en az bir yıllık çalışma süresini de doldurmuşsa işverenden kıdem tazminatı alma hakkı da doğacaktır.

Madde hükümlerinden de anlaşılacağı üzere, sadece işverenin işçiye cinsel tacizde bulunması değil, işçinin diğer bir işçi veya üçüncü bir kişi tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve durumu işverene bildirdiği halde işverenin gerekli önlemleri almaması bile işçiye ihbar süresine uymadan iş sözleşmesini derhal feshetme ve işyerinde en az bir yıllık çalışma süresini de doldurmuşsa işverenden kıdem tazminatı isteme hakkı vermektedir.

Kadın – Erkek Çalışanlar Arasındaki Gönül İlişkileri ile Aynı İşyerinde Çalışan Evli Çiftler Konusunda İşverenin Yetki ve Sorumlulukları

Eğer işyeri alanı ve işyerinde yürütülen iş imkan veriyorsa, işveren aralarında gönül ilişkisi olan çalışanlarını farklı bölümlerde istihdam edebilir, çalıştığı bölümleri ayırıp mümkün oldukça birbirlerinden uzak olmalarını sağlayabilir. Aynı değişiklik aralarında evlilik bağı bulunan çalışanlar için de yapılabilir. İşyerinde vardiyalı çalışma uygulanıyorsa, tarafları farklı vardiyalara verebilir. Aralarında gönül ilişkisi veya evlilik bağı bulunan çalışanlar davranışlarına dikkat etmiyorlarsa, pervasız hareket ediyorlarsa işveren bunu yapmalıdır da çünkü diğer çalışanları rahatsız, huzursuz edecek durumların ortaya çıkmasını önlemek, işyerinde huzurlu bir çalışma ortamı oluşturmak işverenin görev ve sorumluluğundadır. Eğer bu durumdaki çalışanların işyerindeki davranışları genel ahlak ve edep kurallarına, toplumun genel ahlak yapısına aykırılık teşkil edecek boyuttaysa bu durumda işveren sadece çalıştıkları bölümleri ayırmakla yetinmeyip, sorunun devamı halinde fesih hakkını dahi kullanabilir.

İşyerinde Meydana Gelen Cinsel Taciz Olaylarında İşverenin Görev ve Sorumlulukları

4857 sayılı İş Kanunun “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25 inci maddesinin “Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlıklı II numaralı bendinin aşağıda belirtilen alt bentleri uyarınca;

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması (4857/25-II-b),

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması (4857/25-II-c),

işverene tazminatsız fesih hakkı vermektedir.

Dolayısıyla söz konusu bentler işverene derhal fesih hakkı ve yetkisi verdiği gibi, (c) bendi aslında işverene sadece fesih yetkisi değil fesih görev ve sorumluluğu da vermektedir, başka bir işçisine cinsel tacizde bulunan işçisini işveren işten çıkarmak zorundadır. Çünkü 4857 sayılı İş Kanununun yukarıda belirtilen 24-II-d maddesi, işçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen işverenin gerekli önlemleri alınmaması cinsel tacize uğrayan işçiye derhal fesih hakkı, hatta işçi bir yıllık çalışma süresinin doldurmuşsa tazminatlı fesih hakkı verdiğinden, işveren bu durumu görmezden gelemez.

Eğer işçisine cinsel tacizde bulunan işverenin kendisi ise bu durum da yine 4857 sayılı İş Kanunun 24-II-b işçiye derhal fesih hakkı, hatta işçi bir yıllık çalışma süresinin doldurmuşsa tazminatlı fesih hakkı vereceği gibi, işçinin şikayette bulunması ve konunun mahkemeye intikal etmesi halinde de Türk Ceza Kanununun yukarıda belirtilen hükümleri gereği kendisine artırılarak hapis cezası verilebilecektir.

İşverenin fesih görev ve yetkisi bir tarafa, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun “İşçinin kişiliğinin korunması” başlıklı 417 inci maddesinde de; “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.” hükmüne yer verilmiştir.

KONUYLA İLGİLİ ÖRNEK YARGITAY KARARLARI

“Dosyadaki; bilgi ve belgelerden davalı iş yerinde satış temsilcisi olarak görev yapan davacı işçinin aynı işyerinde bulunan kadın çalışan ile duygusal ilişki içine girdiği, en son olarak kadın çalışanı iş yerinde öpmeye çalıştığı, bu durumun güvenlik kameraları tarafından kaydedildiği, duruma güvenlik kameralarının kaydı nedeni ile vakıf olan davalı işverenin davacı işçiyi bu fiili nedeniyle işten çıkarttığı anlaşılmaktadır.

Özel hayat ve özel hayatın gizliliği kuralı iş yerinde ve başka bir çalışana karşı alenen yapılan fiili kapsamaz. Feshe konu edilen davranış kadın işçi tarafından da savunma tutanağında kabul edilmişken, davacı işçinin iş yeri ortamında başka bir çalışan ile yukarıda açıklanan şekilde bir olay yaşaması iş yeri kurallarına ve genel ahlak kurallara aykırı olduğundan davalı işveren feshi haklıdır.” (T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi – Esas No. 2016/33799, Karar No. 2020/19760, Karar Tarihi: 23.12.2020)

———-

“Somut uyuşmazlıkta, evli ve 3 çocuk sahibi olan davacı işçinin, aynı işyerinde çalışan dava dışı evli bir kadın işçi ile gönül ilişki yaşadığının sabit olduğu, davacının bu davranışının işin normal yürüyüşünü ve işyerindeki çalışma ortamını olumsuz etkilediği ve davacının bu davranışının doğruluk ve bağlılığa aykırı olup, güven ilişkisinin zedelendiği, işverenin iş akdini feshinin özel hayata müdahale olmadığı, bu nedenle işverenin feshinin 4857 sayılı kanunun 25/II. maddesi kapsamında haklı nedene dayandığı anlaşıldığından davanın reddi yerine kabulü hatalıdır.” (T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi – 2018/10504 E., 2019/8673 K., Karar Tarihi: 15.04.2019)

———-

“Somut olayda davacı işçi davalı şirkette veteriner hekim olarak çalışmakta iken, işyerinde çalışma arkadaşlarına işyeri disiplinine uymayacak şekilde ve toplumun genel ahlak yapısına ters düşecek tarzda argo ve adaba aykırı sözler kullandığı, cinsel tacizde bulunduğundan iş sözleşmesi feshedilmiştir. Dosyaya sunulan şikayet dilekçeleri ve tanık beyanlarından davacının, diğer işçilere ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayacak şekilde davranıp, sözler sarf ettiği anlaşılmıştır. İş sözleşmesi bu davranışları dikkate alınarak 4857 sayılı Kanun’un 25/II-c-e fıkraları feshin haklı nedene dayandığı kabul edilmelidir. Davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olmuştur.” (T.C. YARGITAY 22. Hukuk Dairesi – 2011/9083 E., 2012/2166 K., Karar Tarihi: 17.02.2012)

———-

“Dosya içerisinde bulunan dava dışı işçinin yazılı şikayet dilekçesinde davacının telefon ederek ve mesaj yazarak davacının kendisine ahlaksız tekliflerde bulunduğunu ve tehdit ettiğini ifade etmiştir. Bu şikayet dilekçesi üzerine işverence alınan yazılı savunmasında davacı, dava dışı işçi ile telefon görüşmesi yaptığını ve mesajlaştığını ancak, dava dışı işçiye uygun olmayan teklifte bulunmadığı ve tehdit etmediğini beyan etmiştir. Dava dışı işçinin şikayet dilekçesi, davacı işçinin yazılı savunması, dinlenen davalı tanık beyanları ve tüm dosya kapsamı dikkate alındığında, davacının, davalı işverenin başka işçisine sataşmak suretiyle ahlak ve iyiniyet kurallarını ihlal eder şekilde davrandığı, işveren feshinin haklı sebebe dayandığı, bu sebeple kıdem ve ihbar tazminatı isteminin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (T.C. YARGITAY 22. Hukuk Dairesi – 2014/2064 E., 2015/12532 K., Karar Tarihi: 06.04.2015)

———-

“Cinsel taciz eyleminin yapısı gereği ardında delil bulunması her zaman mümkün olmayabilir. Mağdurun ya da mağdurenin tek başına olduğu yerlerde bu tür eylemlere maruz kaldığı ve tacize uğrayanın çok azının çeşitli nedenlerle bu tür olayları işverene yansıtabildiği dikkate alındığında ispat noktasında tacize uğrayan lehine değerlendirmeye gidilmelidir. Ceza davasında delil yetersizliği nedeni ile beraat kararı verilmesi dahi hukuk hakimini bağlamayacağından mevcut delil durumuna göre karar verilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, tacize uğradığını bildiren kadın işçi Y. nin iffetini ortaya koyarak davacıya bu çeşit ithamda bulunması için bir sebep bulunmadığı gibi, tanık F. nin de davalı ile bir husumeti olmadığı anlaşılmaktadır. Tüm bu sebeplerle davalı tanıklarının birbirini teyit eden beyanları karşısında işverence yapılan feshin İş Kanunu’nun 25/II-c maddesine göre haklı nedene dayandığı anlaşıldığından, davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken, yerinde olmayan gerekçe ile bu taleplerin kabulü hatalıdır.” (T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi – Esas No. 2017/14071, Karar No. 2020/1819, Karar Tarihi: 10.02.2020)

———-

“Dosyada sorun, iş yerinde çalışan evli, erkek bir işçinin aynı iş yerinde çalışan ve dosya içeriğinden kendisinden çok küçük, kızı yaşında olduğu anlaşılan bir kadın çalışanı gönderdiği SMS. ler ile taciz edip, etmediği, bu davranışının işveren açısından haklı fesih nedeni oluşturup, oluşturmayacağıdır. Cinsel tacizin tanımı, akademik çevrelerde tartışıldığı kadar girift değildir. İlgili kaynaklarda cinsel taciz genel olarak “ kişiye yönelik tehdidi içeren, onu aşağılayan ve küçük düşüren, duygusal ve psikolojik olarak çökmesine sebep olan, kişinin iradesi dışında kendisine yönelik gerçekleştirilen sözel, fiziksel ve/veya başka türlerde cinsel içerikli herhangi bir davranış” olarak tanımlanmaktadır.

Cinsel taciz, muhatabının kişilik haklarına ve çalışma özgürlüğüne saldırıdır. İşyerinde cinsel taciz, bireysel olarak mağdurlar üzerinde çok boyutlu yıkıcı etkilere sahip olmanın yanı sıra ailesel, kurumsal ve toplumsal düzeylerde de derin etkiler bırakan bireysel ve toplumsal bir sorun niteliğini taşımaktadır. (Abdullah IŞIK. Sinop Ünv. Sağlık Yüksek Okulu Sosyal Hizmet Bölümü Arş. Görevlisi. KSBD. Sonbahar 2017, Y. 9, C. 9, Kadın Özel Sayısı)

Cinsel taciz, karşı cinse yönelik olabileceği gibi, hem cinse karşıda yönelebilir. Ancak cinsel taciz ağırlıklı olarak erkek işçi tarafından kadın işçiye karşı ortaya çıkmaktadır.

Ülkemizde iş alanlarının gelişmesi, kadınların okuma, bilgi ve becerilerinin artması, bir çok meslek dalında yapılacak işe daha yatkın ve işin niteliğine göre erkeklerden daha becerikli olmaları sonucunda bir çok kadın iş hayatında yer almaya başlamış, her alanda kadın işçilerin sayısı artmaya başlamıştır. Her alanda çalışma hayatına atılan, her kademede başarı ile yer alan kadın işçilerimizin çalışma yaşamındaki en büyük engel işin fiili, fiziki zorlukları değil, işyerinde, iş hayatında karşılaştıkları, muhatap oldukları cinsel tacizlerdir. Bugün ülkemizde ve sanayileşmiş ülkelerin çoğunda işyerinde cinsel taciz sorunu önemle üzerinde durulan ve yasal düzenlemelerle engellenmeye çalışılan bir alan haline gelmiştir.

Cinsel taciz, ayrıca Türk Ceza Kanunu tarafından suç olarak kabul edilmiştir. Ülkemizde çalışanların cinsel tacize karşı korunması TCK.nundaki düzenlemeler dışında Türk Borçlar Kanunun’ da ve İş Kanununda yasal düzenlemeler yapılmış, cinsel taciz 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin Il/b ve d bentleri işçi açısından haklı fesih sebebi, 25/II-c maddesi ise işveren açısından haklı fesih sebebi olarak düzenlemiştir.

İş yerinde cinsel tacizin önlenmesinin yolu, taciz mağdurunun herhangi bir aşağılamaya maruz kalmadan karşı çıkabilmesini, tacizde bulunanı şikayet edebilmesini sağlayacak ortamın sağlanmasından, taciz failinin ise gerekli yaptırımlara maruz kalacağını bilmesinden geçmektedir.

İşverenler bu konuda duyarlı davranmak, tacizi engelleyici, mağdurun çekinmeden şikayetçi olabileceği ortamı sağlamak için gerekli tedbirleri almak, iddiaları ciddiyetle soruşturup, gerekli yaptırımları uygulamak zorundadır.

Somut olayımızda işveren bu yükümlülüğünü duyarlılıkla yerine getirmiş, mesajları davacıya yazılı olarak tebliğ ederek, savunmasını istemiş, iş akdini derhal feshetmiştir.

Somut uyuşmazlıkta, davacı iş akdinin haksız olarak feshedildiğini iddia etmiş, davalı işveren ise yukarıda cevap bölümünde detaylıca yazıldığı şekilde davacının iş akdinin kadın çalışanı mesaj ile taciz ettiği için haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur.

Mahkemece yukarıda ilgili kısımda belirtilen gerekçe ile feshin haksız olduğu kabul edilerek, kıdem ve ihbar tazminatlarına hükmedilmiştir.

…

Kadın işçi davacıyı iş yeri yetkililerine şikayet etmiştir.

İşveren kadın işçinin başvurusu üzerine mesaj dökümlerini de yazarak davacıdan savunma istemiştir.

Davacının el yazılı savunmasında aynen ” Şikayetçi M. benim kardeşimdir, onunla 3 senedir beraber çalışıyoruz, Onunla dini sohbet etmek için dini duygularıma yenilerek mesaj attım, ona nasihat yardımcı olmak için mesaj attım, bunda taciz olduğunu kabul etmiyorum. Dini duygularım baskın çıktığı için mesaj attım. Beraber çalıştığım sürece ona hiç saygısızlık yapmadım,7 yıldır bu fabrikada çalışıyorum. Kötüniyetim olsa telefon ile arardım, konuşurdum. Ben mesajın delil olduğunu biliyorum. Bu suçlama onun yanlış anlamasıdır özür diliyorum, Helallik istiyorum…” şeklinde beyanda bulunmuştur.

Davacı muhatap kadın işçinin kibarca engelleme çabalarına rağmen ısrarla mesaj atmaya devam etmiştir.

Mesaj içeriklerinden, özellikle “”…Tamam hakkını helal et bir an bastırdığım duygularıma yenildim…” “…yaptığım bu günahtan dolayı tövbe edeceğim, bir an gaflete düştüm.. ” şeklindeki mesajlarından davacının muhatap kadın işçiye karşı cinsel dürtülerle yaklaştığı, çok açık bir şekilde ortadadır. Kadın işçiye sırnaşıkça, cinsel dürtülerle yazılan mesajların taciz, kamuoyundaki deyimi ile sarkıntılık olduğu Mahkemeninde kabulündedir.

Mahkemenin feshin haksız olduğunun kabulünün gerekçeleri “…davacının eylemi ile iş akdinin sona erdirilmesi mukayese edildiğinde iş akdinin sona erdirilmesinin çok ağır bir yaptırım olduğu ve davacının hatasını anlayarak, hatasından çabuk dönerek özür dilediği, feshin hakkaniyete uygun olmadığı ve eylemle ilgili suç duyurusunda bulunulmadığıdır. “

Davalı iş yerinde çalışan evli, davacı işçinin aynı iş yerinde çalışan ve dosya içeriğinden kendisinden küçük, kızı yaşında olduğu anlaşılan bir kadın çalışanı gönderdiği SMS. ler ile taciz eyleminin “ kişiye yönelik tehdidi içeren, onu aşağılayan ve küçük düşüren, duygusal ve psikolojik olarak çökmesine sebep olan, muhatabının kişilik haklarına ve çalışma özgürlüğüne saldırı oluşu, ailesel, kurumsal ve toplumsal düzeylerde de derin etkiler bırakan bireysel ve toplumsal bir sorun olma ” niteliği karşısında bu eylemin hafife alınması, fesih ile kıyaslanması, yapılmakla sonuçlarını doğuran ve daha vahim sonuçlara yol açabilecek bir eylem karşısında feshin ağır bir yaptırım olduğunu söylemek yasal olarak mümkün değildir.

Ayrıca toplum yapımız dikkate alındığında, mağdurun bir kısım saikler ile cezai anlamda şikayetçi olmaması eylemin niteliğini değiştirmemektedir. Sonuç olarak, yukarıda detaylıca açıklandığı üzere, iş yerinde çalışan kadın işçiye karşı cinsel tacizde bulunduğu açık olan davacının iş akdinin feshinin haklı nedene dayandığı anlaşıldığından, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken mahkemece yerinde ve yasal olmayan gerekçe ile kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” (T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi – Esas No. 2015/35411, Karar No. 2019/3553, Karar Tarihi: 13.02.2019) (isvesosyalguvenlik.com)