Kıdem Fonunda Uzlaşma Sağlanabilecek mi ?

Kıdem tazminatı bir taraftan çalışanlar için önemli bir güvence iken, diğer taraftan işverenler için de büyük bir mali yük olarak ortaya çıkmaktadır.

Çünkü 1475 sayılı eski İş Kanununun şu an yürürlükteki tek maddesi ve kıdem tazminatı uygulamasının tek kanuni dayanağı olan 14 üncü madde uyarınca, kıdem tazminatı almayı hak edecek şekilde işten çıkan veya çıkarılan işçiye o işyerinde çalıştığı her yıl için giydirilmiş en son 30 günlük brüt ücreti tutarında, bir yıldan artan çalışma süreleri için de aynı şekilde kısmi hesaplama sonucu bulunacak tutarda işverenin tazminat ödemesi gerekmektedir. İşçinin çalıştığı süreye de bağlı olarak işveren için bu büyük bir mali külfet oluşturmaktadır. Öte yandan söz konusu 14 üncü maddede “Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.” hükmü de yer aldığından, bir taraftan çalışan için büyük bir güvence olan kıdem tazminatı diğer taraftan da yükü tamamen işverenin üzerinde olan büyük bir maddi külfete dönüşmektedir.

Konunun Çözümünde Karşılaşılan Açmazlar

Belirtilen nedenlerle şu an uygulanan ve yükü sadece işverenin sırtında olan kıdem tazminatı sisteminin, çalışanlar için herhangi bir hak kaybına da yol açmadan ıslah edilmesi, işverenin üzerindeki yükün hafifletilmesi gerekmektedir. Bu konuda da yıllardır gündemde olan, ancak bir türlü hayata geçirilemeyen kıdem tazminatı fonu tek seçenek olarak görünmektedir. Yıllardır gündemde olmasına rağmen hayata geçirilemeyiş sebebi ise bu konuda karşılaşılan açmazlardan kaynaklanmaktadır. Çünkü eğer Devlet katkısı getirilmezse kurulacak fonun tek kaynağı işverenlerden toplanacak para ve bu paranın nemalandırılıp değerlendirilmesi olacak. İşçilerin şu an sahip olduğu her bir yıllık çalışma karşılığında giydirilmiş en son 30 günlük brüt ücret üzerinden kıdem tazminatı alma hakkının aynen korunabilmesi için işverenden yapılacak kesintinin yüksek olması gerekecek, eğer işverenden fon için yapılacak kesintinin düşük tutulması istenirse bu durumda da işçilerin sahip olduğu haktan feragat edilmesi, her yıl için 30 günlük ücret yerine daha az gün sayısı üzerinden veya brüt ücret yerine net ücret üzerinden tazminat ödenmesi gibi bir uygulama getirilecek. İşte en büyük açmaz bu konuda ortaya çıkmaktadır

Önceki Çalışmalara Ait Tazminatlar Ne Olacak ?

Bu konudaki diğer bir açmaz ise kanuni düzenlemeler yapılır ve fon kurulursa, bu fondan işçilere yapılacak kıdem tazminatı ödemesi doğal olarak fona para kesilmeye başlandığı tarihten sonraki çalışmalar için geçerli olacak. Bu durumda fon kurulduğunda çalışmaya devam eden işçilerin önceki sürelerle ilgili tazminat hakları ne olacak. Bu haktan vazgeçilemeyeceğine, işverenlerden de işçilerinin önceki çalışma sürelerine ait tazminatları toplu olarak ödemeleri istenemeyeceğine göre bu sorun nasıl çözülecek, nasıl bir yol izlenecek ? Fonun kurulduğu tarihten öncesine ait çalışmalar için eski sistem mi geçerli olacak veya devam eden işçilerin önceki çalışma sürelerine ait olarak da işverenlerden taksitli bir şekilde fona ödeme mi alınacak ? Çözüme kavuşturulması gereken önemli konulardan biri de bu.

Açmazlara Rağmen Bir Çok Faydası Olacak

Yukarıda belirtilen açmazlara rağmen, en rasyonel ve optimum yol bulunur ve taraflar arasında uzlaşma sağlanarak kıdem tazminatı fonu kurulursa, çalışma hayatı için bir çok fayda getirecek. Bunlardan ilk akla gelenleri belirtmek gerekirse;

– Kıdem tazminatı uygulaması işverenler için büyük bir mali yük olmaktan çıkacak. İşverenler bir defada toplu / birikmiş olarak yapacakları kıdem tazminatı ödemeleri yerine, çalışanları adına fona düzenli olarak daha düşük miktarda para yatıracaklar, işçi işten çıktığında veya çıkarıldığında ödeme yapmak zorunda kalmayacaklar, yani bir defada toplu olarak yapacakları ödeme yerine daha cazip tutarlarda taksit taksit ödeme yapacaklar.

– Şu anki uygulamaya göre işçilerin kıdem tazminatı alabilmeleri için bir işyerinde en az bir yıl çalışmaları gerektiği gibi, aynı zamanda kıdem tazminatı almayı hak edecek şekilde işten çıkmış veya çıkarılmış olmaları gerekiyor. Dolayısıyla bir yılı doldurmadan işten çıkan işçilerin hakları kaybolduğu gibi, tazminat almayı hak etmeyecek şekilde işten çıkan veya çıkarılan işçilerin hakları da kayboluyor, yıllarca yaptıkları çalışmalara ait tazminat hakları heba oluyor. Hatta işçi tazminat almayı hak edecek şekilde işten çıkmış veya çıkarılmış olsa bile işveren kötü niyetli olduğu veya imkanı olmadığı için tazminatı ödemezse / ödemek istemezse, işçi de hukuki yollara başvurup tazminatını almayı başaramazsa yine büyük bir hak kaybına uğruyor. Henüz ayrıntısı belli olmamakla birlikte, memurların emekli ikramiyesi uygulamasında olduğu gibi yeni sistemde işçiler de emekli olacağı zaman, o tarihe kadarki tüm çalışma sürelerine ait tazminatı fondan birikmiş olarak alacaklar, herhangi bir hak kaybına uğramayacaklar. Her ne kadar şu anki uygulamada emekliliği beklemeden çalıştığı işten çıkan veya çıkarılanlar hak etmişlerse kıdem tazminatı alabilirlerse alabiliyorlar ama bu belirttiğimiz gibi çok da kolay olmuyor.

– Yine şu anki uygulamaya göre işverenler işten çıkan veya çıkarılan işçiye kıdem tazminatı ödememek, ödemek zorunda kalmamak için işçiyi kıdem tazminatı almayı hak etmeyecek şekilde işten çıkmış veya çıkarılmış gösteriyorlar, aylık prim ve hizmet belgesine işten çıkış nedeni olarak buna uygun kod giriyorlar, bu durum ise çalışanların sadece kıdem tazminatı haklarının kaybıyla sonuçlanmıyor, aynı zamanda işsizlik maaşı almalarına da engel teşkil ediyor. Yeni sistemde çalışan işten çıktığında veya çıkarıldığında tazminatını kendi ödemek zorunda kalmayan işveren, prim belgesine gerçeğe aykırı olarak işsizlik maaşı almayı da engelleyecek şekilde işten çıkış kodu girmeye tevessül etmeyecek, aksine gerçeğe uygun işten çıkış kodunu girecek, işçi de kıdem tazminatı yanında hak etmişse işsizlik maaşı da alabilecek.

İhbar Tazminatı Ne Olacak ?

Kıdem tazminatı yanında bir diğer konu da ihbar tazminatı. Fon kurulması halinde ihbar tazminatının dahil edilip edilmeyeceği henüz belli değil. İhbar tazminatı konusunda da kötüye kullanım söz konusu olabilse de yani ihbar tazminatı da almayı hak edecek şekilde işten çıkardığı işçiye tazminatını ödemek istemeyen işverenlere rastlansa da burada işverenin tazminat ödemek yerine ihbar süresi dolana kadar işçiyi çalıştırmaya devam edip süre dolduktan sonra işten çıkarma seçeneği olduğundan, bu konu kıdem tazminatı kadar sorun oluşturmamaktadır.

Şu an yürürlükte olan mevzuat ve Yargıtay kararları çerçevesinde şekillenen kıdem ve ihbar tazminatı uygulamaları hakkındaki tüm bilgi ve açıklamalara Tazminat Rehberi sayfasından ulaşılabilir. (isvesosyalguvenlik.com)