Sendikal Tazminat Nasıl Alınır ? Sendika Nedir ?

Sendika, işçi veya işverenleri aynı birlik altında toplayıp, üyelerinin haklarını toplu bir şekilde savunan tüzel kişiliği haiz kuruluştur. Sendikalar sayesinde, özellikle işçilerin işverenlere karşı haklarının korunması kolaylaşır. Bununla birlikte, hakların kapsamının genişletilmesi yine sendikalar aracılığıyla mümkün olabilir. Örneğin, sendika ve işveren arasında yapılacak iş sözleşmesi, tüm sendika üyeleri için hüküm doğurup, ayrıca işçilerin sözleşme yapmasına gerek duyulmayacaktır.

Sendikalar, işçilerin haklarını savunma konusunda önemli bir yere sahiptir. Dolayısıyla her işçinin, işyerinde ağırlığı bulunan sendikaya üye olması kendisi için önemli haklar sağlayacaktır. Sendika üyeliği, işçilere tanınmış Anayasal bir haktır. Dolayısıyla sendikaya üye olma hakkı özel bir koruma altına alınmıştır.

Ülkemizde en çok üyesi bulunan işçi sendikaları, Hak-İş, Türk-İş ve Disk’ tir.  Ancak ifade etmeliyiz ki, özellikle özel sektörde çalışan işçilerin sendikalaşma oranı %11 olarak belirlenmiştir. Bu oranın düşük olması, sendikaların yeteri kadar aktif olamaması ve dolayısıyla sendika kurumlarının amacına ulaşamaması anlamına gelir.

Sendika üyeliğinin teşvik edilmesi ve korunması için sendika üyesi işçilerin hakları daha fazla koruma altına alınmıştır. Bu korumalardan en önemlisi sendikal tazminat hakkıdır.

Sendikal Tazminat Nedir?

Sendikal tazminat, sendika üyesi olan işçilerin sırf bu nedenle işverenleri tarafından maruz bırakıldıkları ayrımcılıklar neticesinde öngörülmüş bir tazminattır. İşçiler, sendikal faaliyetler çerçevesinde örneğin, işyerinde diğer işçileri sendikaya teşvik edebilir veya sendikanın gerektirdiği diğer yükümlülükleri yerine getirebilir. Bu gibi faaliyetler neticesinde, işveren işçiye negatif ayrımcılık tanıyorsa, sendikal tazminata hükmedilmesi gerekir.

İfade etmeliyiz ki, işçi sendikal faaliyetlerde bulunurken işinin gereklerinden uzaklaşmamalı ve işçilik statüsünden doğan yükümlülüklerini yerine getirmelidir. Aksi halde işverenin, farklı sebeplere dayanarak iş sözleşmesini sonlandırma hakkı doğacaktır.

Sendikal Güvenceler Nelerdir?

Sendikal güvenceler, işçilere tanınan sendika özgürlüğünün korunması amaçlı getirilmiş güvencelerdir. Bunlar sayesinde, işçilerin, sendika yöneticilerinin veya işyeri sendika temsilcisinin hakları farklı şekillerde korunmuştur.

İşçi Kuruluşu Yöneticisinin Güvenceleri: İşçi kuruluşu yöneticiliğine geçmiş işçiler söz konusu olabilir. Bu halde, işçiler sendikaların yönetimi için olağandışı çaba sarf etmek zorunda kalabilir. Dolayısıyla işçilik ve sendika yönetimi işlerinin aynı anda yürütülmesi zorluk yaratacaktır. Bunu göz önüne alan kanun koyucu, yönetici işçinin iş sözleşmesini askıya almasına müsaade etmiştir. Askı halinde, iş sözleşmesi sona ermez ve işçinin işine geri dönebilme imkanı vardır. Ayrıca işçi, askı süresi içerisinde iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir.

İşe geri dönme hakkı ise bazı durumların varlığı halinde doğacaktır. Bu durumlar, sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, yöneticinin tekrar yönetici seçilmemesi veya yöneticilik seçimlerine girmemesi veya kendi isteğiyle görevden çekilmesi halleridir. Bu hallerin varlığıyla işçi yönetici, olay gerçekleştikten sonra 1 ay içerisinde başvuru yaparak işe geri dönebilir. İşveren başvuru tarihinden sonra 1 ay içinde eski şartlarda çalıştırmaya başlatmak zorundadır.

Sendika yönetici işçinin yöneticiliği yukarıda sayılanlardan farklı bir şekilde sonlandırılmış olabilir. Bu halde sendika yöneticisinin işe geri dönüşü işveren tarafından kabul edilmek zorunda değildir. Askı tarihi esas alınarak, işçinin kıdem tazminatı belirlenip iş akdinin sonlandırılması mümkündür.

Şayet sendika yöneticisi işçi, çalışmaya ara vermezse işyeri sendika temsilcisine tanınan güvencelerden yararlanacaktır. İşyeri sendika temsilciliği güvencesini ise yazımızın devamında bulabilirsiniz.

İşyeri Sendika Temsilciliğinin Güvencesi: Sendikalar, her işyeri için bir temsilci belirleyebilirler. Bu temsilciler işçiler arasından seçilmektedir. İşyeri temsilcisi olan işçiye tanınan ilk güvence, iş sözleşmesinin sonlanmasında kendini gösterir. İşveren iş sözleşmesini yalnızca haklı nedenlere dayanarak ve bu haklı nedeni açık ve yazılı bir şekilde göstererek iş sözleşmesine son verebilir. Yoksa geçerli nedene dayanarak iş sözleşmesinin feshi mümkün değildir.

İşveren, işyeri temsilcisinin yazılı rızası olmadıkça işyerini değiştiremez. Yahut çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapamaz. Aksi halin tespitinde, yapılan değişiklikler geçersiz sayılacaktır.

Sendika Özgürlüğü Güvencesi: Sendika özgürlüğü güvencesi, sendika üyesi tüm işçiler bakımından geçerli olacağı için yazımızın devamında sendikal tazminat şartları başlığı altında detaylı olarak inceleyeceğiz.

Sendikal Ayrımcılık Nedir?

Sendikal ayrımcılık, işçiye sendikal faaliyetleri nedeniyle uygulanan negatif ayrımcılıktır. Hiç şüphe yok ki yapılan ayrımcılık, 4857 Sayılı İş Kanununda düzenlenen ayrımcılık yasağına ihlal oluşturacaktır. Buna ek olarak, kanun koyucunun sendikalara verdiği önem nedeniyle, ayrıca işveren aleyhine bazı hükümler getirilmiştir. Bu hükümlerden en önemlisi sendikal tazminat hakkıdır.

Sendikal ayrımcılığa örnek olarak, işçinin ücret hakkının değiştirilmesi, farklı işleme tabi tutulması gibi durumlar gösterilebilir. Ancak önemle ifade etmeliyiz ki bu fiiller sendikal faaliyetler nedeniyle yapılmış olmalıdır. Örneğin sendika üyesi işçinin çalışma süresinin azalması nedeniyle yapılan ücret azaltımı, sendikal ayrımcılık olarak değerlendirilmez. Tabi bunun tek bir işçiye yönelik kasıtlı bir şekilde yapılmaması gerekmektedir.

6356 Sayılı Sendika ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanununa göre işçi, yapılan sendikal ayrımcılığı ispat etmekle yükümlüdür. Ancak bu ispat külfeti mutlak değildir. Yani işçi, işverenin bu yönde davrandığı ispat ederse, ispat yükünden kurtulmuş olur.

Sendikal Tazminat Şartları

Sendikal tazminata hükmedilebilmesi için ilk şart, sendika özgürlüğüne aykırı işveren davranışlarıdır. İşçiler bir sendikaya girmeye, çıkmaya, sendikada kalmaya zorlanamazlar. 6356 Sayılı Kanun sendikal tazminat gerektiren işveren eylemlerini sıralamıştır. Bu eylemleri şu şekilde ifade edebiliriz.

1. İşçilerin işe alınırken belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları hallerine bakılamaz. Bu şartla işe alınmış işçiler için sendikal tazminat hakkı doğacaktır.
2. İşverenin, sendikaya üye olan işçilerle üye olmayan işçiler arasında çalışma şartları açısından bir ayrım yapması mümkün değildir. Ayrıca işçilerin farklı sendikalara üye olmaları nedeniyle farklı işleme tabi tutulması, çalışma şartlarına ilişkin veya çalıştırmaya son verilmesine ilişkin farklı hükümler uygulanamaz.
3. İşçilerin iş saatleri dışında veya iş saatleri içinde işveren rızasına bağlı olarak sendika kuruluşları faaliyetlerine katılmaları nedeniyle işçilerin işten çıkarılması mümkün değildir. Sırf bu nedenle, işçiler arasında yapılan farklı işleme tabi olma hali de aynı şekilde kanuna aykırılık oluşturacaktır.

Sayılan hallerden birinin varlığı halinde işçi lehine sendikal tazminata hükmedilecektir. Tekrar ifade etmeliyiz ki, işçinin iş sırasında meydana gelen sendikal ayrımcılıkları ispat etme yükümlülüğü vardır. Ancak iş sözleşmesi fesih edilmişse bu yükümlülük işverenin üstünde olacaktır.

Kıdem, ihbar, işe başlatmama gibi nedenlerle doğan tazminat hakları nedeniyle sendikal tazminat hakkının ortadan kalkması mümkün değildir. İşçiye sendikal nedenlerle yapılan negatif ayrımcılıklar sendikal tazminatın doğmasına neden olur.

Önemle ifade etmeliyiz ki, sendika üyesi olmayan işçilerin bazı hakları diğer işçilerden daha dar olacaktır. Zira sendikaların amacı üye olan işçiler lehine bir takım ek haklar getirmektir. Aynı hakların, üye olmayan diğer işçiler için var olması söz konusu değildir. Dolayısıyla, sendika üyesi olmayan bir işçinin, sendika üyesi işçilere göre daha az hakka sahip olduğunu ileri sürerek, sendikal tazminat talep etmesi mümkün değildir.

Sendikal tazminatın talebi ancak dava yoluyla mümkündür. Yazımızın devamında açılacak davaya ilişkin detaylı bilgileri edinebilirsiniz.

Sendikal Tazminat Hesaplama

Sendikal tazminatın hesaplanması hakimin takdir yetkisine bırakılmıştır. Ancak hakim en az işçinin 1 yıllık ücreti tutarında tazminata hükmedecektir. 1 yıllık ücret, çalışılan son yıl elde edilen brüt ücrete göre belirlenir. İfade etmeliyiz ki, kıdem ve ihbar tazminatında olduğu gibi giydirilmiş brüt ücret hesabı yapılamaz.

Sendikal Tazminat Davası 

İşçinin sendikal tazminatı ancak dava yoluyla talep edebileceğini yazımızda belirtmiştik. Şimdi dava yoluna ilişkin detayları anlatacağız. Sendikal tazminat davası basit yargılama usulüne tabi bir davadır. Dolayısıyla yargılamanın, diğer davalara nazaran çok daha kısa süreceğini peşinen söyleyebiliriz.

Sendikal tazminat davası açabilmek için öncelikle arabulucuya gidilmelidir. Arabuluculuk prosedürünün işletilmesinin ardından, dava açılması mümkündür. Bu anlamda, arabulucuya gidilmeden açılan davalarda usulden reddedilecektir.

Önemle ifade etmeliyiz ki, sendikal tazminatı talep eden işçinin bu talebini ispat etmesi gerekir. Fakat buradaki ispat yükü, tam ispat şeklinde değildir. İşverenin bu yöndeki davranışları ispatlanırsa, sendikal nedenlerin varlığı ispatlanmış kabul edilir.

Ancak işveren, sendikal nedenlerle iş sözleşmesini feshetmişse bu halde, feshin sendikal nedenlere dayanmadığını ispat etmekle yükümlüdür. Daha doğru bir deyimle, işveren fesih nedenini ispatlamalıdır. Eğer fesih nedenini ispatlarsa, ispat yükü işçinin sırtına binecek ve yine işçi, iş sözleşmesinin sendikal faaliyetler nedeniyle sonlandırıldığını ispat etmek zorunda kalacaktır.

Görevli ve Yetkili Mahkeme

Sendikal tazminata ilişkin açılacak tazminat davasında görevli mahkeme iş mahkemeleridir. Yetkili mahkemenin belirlenmesi ise, genel yetki kuralları çerçevesinde belirlenecektir. Buna göre davalının yerleşim yeri veya işyerinin bulunduğu yer mahkemesi yetkili olarak kabul edilir.

İşe İade Davası

Sendikal faaliyetlerle işçinin iş sözleşmesi sonlandırılabilir. Bu halde işçinin en önemli hakkı sendikal tazminat, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi haklardır. Ancak ifade etmeliyiz ki bunlara tercih olabilecek şekilde, işe iade talebinde bulunulması da mümkündür.

İşe iade davası, haksız şekilde feshedilen iş sözleşmesinin, işçinin talebi üzerine canlandırılması amacıyla açılabilen bir davadır. Dolayısıyla şartlarının varlığı halinde, işçi işe iade davası açıp, işine geri dönebilme imkanına sahip olur. Bu yazımızın konusu sendikal tazminat olduğundan işe iade davasına detaylı olarak değinmeyeceğiz. İşe iade davası konusunda ayrıntılı bilgiye buradan ulaşabilirsiniz.

Sonuç

Sendikal tazminat hakkı, işçi lehine tanınmış en önemli haklardan birisidir. Bu hakkın amacı, sendikalaşma faaliyetini teşvik etmek ve işçilerin faaliyetleri nedeniyle hak kaybına uğramasını önlemektir. Bu nedenle sendikal tazminat miktarı, kıdem ve ihbar tazminatına nazaran çok daha yüksek tutulmuştur. En asgari sendikal tazminat miktarının kıdem tazminatı karşılığı işçinin 12 yıllık kıdemi olması gerekir. Bu nedenle sendikal tazminata ilişkin davaların önemi son derece yüksektir. Dolayısıyla, doğacak hak kayıpları da bu oranda yüksek olacaktır.

Bazı durumlarda, işverenler sendikal faaliyetler nedeniyle iş sözleşmesini feshetmenin ağır yükümlülüğünden korunmak için, iş sözleşmesini fesih nedenini farklı gösterebilmektedir. Örneğin sendikal faaliyetlerde bulunan işçinin, “işyerindeki ahlak düzenini bozma” gibi geçersiz nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilmesi durumlarıyla sık sık karşılaşılmaktadır. Dolayısıyla işçilerin sendikal faaliyetleri nedeniyle işten çıkarıldığını düşünmesi halinde iş hukuku alanında uzman bir avukata başvurarak hakkını araması gerekmektedir.

Tekrar ifade etmeliyiz ki, herhangi bir sendikaya üye olan işçinin işten çıkarılması halinde mutlaka sendikal tazminat hakkı doğacak değildir. İşten çıkarma nedeninin iş sözleşmesinin sendikal faaliyetlerle feshedilmesi gerekmektedir. (isvesosyalguvenlik.com)

Mustafa MIHCI *

——————–

* Avukat