Çalışma hayatında işçi ve işveren her ne kadar bir birinin tamamlayıcısı olsa da işveren kazanabilmesi için işçinin çalışmasına ve yapacağı üretime muhtaç, işçi de para kazanabilmek, hayatını idame edebilmek, kendisinin ve ailesinin nafakasını temin edebilip geçimini sağlayabilmek için işverenin vereceği işe ve karşılığında ödeyeceği ücrete muhtaç olsa da; istisnai durumlar hariç karşılıklı bu ilişkide güçlü olan taraf işveren, güçsüz olan taraf ise işçi olduğu için, İş Kanunu da bazı durumlarla ilgili işçi lehine düzenlemelere yer vermiştir.

Benzer şeklide mahkemelerde görülen davalarda da bazı durumlarda işçi lehine yorum ilkesi uygulanmaktadır. Bu nedenle iş akdinin feshi konusunda işçi ile işverene tanınan haklar arasında önemli farklılıklar olup, bu farklılıklar genelde işçi lehine olan farklılıklardır.

İşçi ve İşverene Tanınan Derhal Fesih Hakları ve Aradaki Fark

Esas itibariyle 4857 sayılı İş Kanunu ile çalışanlara tanınan fesih hakları “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24 üncü maddede, işverene tanınan fesih hakları ise “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25 inci maddede düzenlenmiştir. (Bkz. İşçi ve İşverene İş Sözleşmesini Derhal Fesih Hakkı Veren Durumlar)

Bu maddelerde düzenlenen fesih haklarının derhal fesih hakkı olarak adlandırılmasının nedeni, gerek işverene gerekse işçiye bildirim süresine yani ihbar süresine uymadan, ihbar süresinin dolmasını beklemeden iş akdini hemen feshetme imkanı tanınmış olmasıdır. Söz konusu maddelerle her iki tarafa da ihbar süresine uymadan fesih hakkı verilmiş olması, bu yönüyle işçi ve işverene tanınan fesih hakları arasında fark olmadığı anlamına gelse de işçi söz konusu 24 üncü maddeye istinaden iş akdini feshettiğinde işyerinde en az bir yılını doldurmuşsa kıdem tazminatı almaya hak kazanacağı gibi, işveren de 25 inci maddeye istinaden haklı nedenlerle iş akdini feshetmiş olsa bile, 25/II. madde (II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri) dışındaki haklı fesih nedenleriyle iş akdini feshetmesi halinde, eğer işçi en az bir yıllık çalışma süresini de doldurduysa, işçiye kıdem tazminatını ödemek zorundadır. Dolayısıyla burada işverenin fesih işleminin haklı nedene dayanması, işçiye kıdem tazminatını ödeme yükümlülüğünü ortadan kaldırmamaktadır.

Sadece İşverene Tanınan Diğer Fesih Hakları

4857 sayılı İş Kanununun 18 inci maddesiyle, iş güvencesi kapsamına giren işyerinde çalışan işçiyi işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebin varlığı halinde işten çıkarabilir, yani iş akdini feshedebilir. Ancak işveren sadece bu maddeye istinaden geçerli sebeple çalışanın iş akdini feshettiğinde, işçiye ihbar tazminatını ödemek veya işçiyi işten çıkaracağını bildirdikten sonra ihbar süresini doldurana kadar işçiyi çalıştırmaya devam etmek zorunda olduğu gibi, işçi en az bir yıllık çalışma süresini doldurmuşsa bu durumda işçiye kıdem tazminatı da ödemek zorundadır.

O zaman bu fesih hakkının anlamı ne ? şeklinde bir soru akla gelebilir. İşveren söz konusu maddeye istinaden geçerli sebeple iş akdini feshettiği çalışanı işe geri almak zorunda değildir, bu maddeye istinaden işten çıkarılan işçi işe iade davası açsa bile, işverenin feshi geçerli sebebe dayanıyorsa o zaman işe iade talebi kabul edilmez. (Bkz. Hizmet Akdi-Fesih-İşe İade Rehberi)

Sadece İşçiye Tanınan Diğer Fesih Hakları

1475 sayılı eski İş Kanununun yürürlükteki tek maddesi olan 14 üncü maddesi; emekli olacak kadın ve erkek işçiye, emeklilik yaşını doldurmuş olup prim günü yetmediği için emekli olamayan ancak toptan ödeme alacak kadın ve erkek işçiye, 4/a (SSK) kapsamında yaş dışındaki emeklilik şartlarını tamamlayan kadın ve erkek işçiye, zorunlu askerliğini yapacak erkek işçiye, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kadın işçiye iş akdini feshetme hakkı tanımıştır. Bu maddeye istinaden iş sözleşmesini fesheden işçi eğer bir yıllık çalışma süresini de doldurmuşsa kıdem tazminatı almaya hak kazanmaktadır. (Kıdem tazminatı alma hakkı veren diğer durumlar için bkz. Kıdem Tazminatı Uygulaması – Hak Kazanma Koşulları – Hesaplanması – Kapsama Giren Ödemeler)

Öte yandan söz konusu maddede her ne kadar belirtilen durumlarla ilgili olarak açıkça fesih hakkı ifadesi kullanılmamışsa da Yargıtay kararlarında 14 üncü madde kapsamında evlilik, emeklilik, askerlik nedeniyle işten ayrılan işçinin de ihbar süresine uymak zorunda olmadığı belirtildiğinden, ayrıca belirtilen nedenlerle iş akdini fesheden işçinin kıdem tazminatı alma hakkı da doğduğundan, dolayısıyla belirtilen nedenlerle yapılan fesihlerin haklı fesih olduğu sonucu ortaya çıkmaktadır. (Bkz. Evlilik – Emeklilik veya Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılan İşçi İhbar Süresine Uymak Zorunda mı?)

Genel Olarak İşçi ile İşverene Tanınan Fesih Hakkı Arasındaki En Önemli Fark

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde genel olarak İş Kanunu ile işçi ile işverene tanınan fesih hakkı arasındaki işçi lehine olan en önemli fark; işçi hiçbir gerekçe göstermeden iş akdini feshedebilir. Bu durumda işçi eğer ihbar süresine uymamışsa İş Kanunu hükümlerine göre işveren işçiden sadece ihbar tazminatı talep edebilir. Eğer iş sözleşmesine cezai şart konulduysa o istisna. İşçinin feshi yukarıda belirtilen 4857/24. madde ile 1475/14. madde kapsamında haklı nedene dayanıyorsa bu durumda işçi ihbar süresine uymak zorunda olmadığı gibi ihbar tazminatı da ödemek zorunda kalmaz. Ancak bu durumda haklı fesih nedenini gerekçe olarak göstermesi gerekir.

İş Kanunu işverene ise hiçbir gerekçe göstermeden işçiyi işten çıkarma hakkı vermemiştir. İsterse işveren işçinin kıdem ve ihbar tazminatının tamamını ödemiş olsun fark etmez, eğer işverenin feshi haklı ve geçerli nedene dayanmıyorsa iş güvencesi kapsamına giren işçi işe iade talebinde bulunma hakkına sahip olacağı, işe iadeyi kazanması halinde işveren işçiyi geri işe almak zorunda kalacağı ya da işçiye ilave tazminat (boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı) ödemek zorunda kalacağı gibi, eğer işçi iş güvencesi kapsamına girmiyorsa işverenden kötü niyet tazminatı talep edebilecektir. (Bkz. İşveren İstediği Zaman Tazminatını Ödeyip İşçiyi İşten Çıkarabilir mi ?) (isvesosyalguvenlik.com)