Bazı işverenlerin işten çıkarmak istediği işçiye tazminat ödemek zorunda kalmamak, işçinin işe iade başvurusunda bulunmasını önlemek, kısacası çalıştırmak istemediği işçiden tazminat ödemeden ve tamamen kurtulmak için başvurduğu yollardan biri de işçiyi istifa etmek zorunda bırakmak, işçiden zorla istifa dilekçesi almaktır.

Ancak işçinin dava açması ve gerçek durumu kanıtlaması halinde, işverenlerin bu kötü niyetli davranışları boşa çıkmakta ve mahkeme işçinin istifasını geçersiz sayıp işveren tarafından haksız olarak işten çıkarıldığına hükmetmektedir. (Bkz. Baskıyla İstifa Eden İşçiyi İşveren İşten Çıkarmış Sayılır, İşverenlerin Çalışanlarla İlgili Düzenlediği Belgeler Gittikçe İtibarsız Hale Geliyor başlıklı yazılar.)

İstifanın Geçerli Sayılmasının Şartları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 10.05.2022 tarihinde verdiği bir kararda (T.C YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ – Esas No. 2022/4884, Karar No. 2022/5756, Tarihi: 10.05.2022), işçinin istifasının geçerli olup olmadığının nasıl belirleneceği, işçinin istifasının geçerli sayılmasının şartları ve geçerli istifanın sonuçlarının neler olacağı konusunda önceki Yargıtay kararlarına da atıfta bulunarak aşağıdaki ayrıntılı açıklamalara yer vermiştir.

1. Dosya kapsamına göre davacı (işçi) iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini ileri sürmüş, davalı (işveren) taraf ise feshin haklı bir sebebe dayanmadığını savunmuştur. İlk Derece Mahkemesince, davalı tarafından sunulan istifa dilekçesinde herhangi bir sebep bildirilmediği, kaldı ki işçinin haklı nedenle derhâl fesih sebepleri bulunduğu halde istifa yoluna gitmesi durumunda istifaya geçerlilik tanınmasının doğru olmayacağı gerekçesiyle kıdem tazminatı alacağının kabulüne karar verilmiştir. Tespit edilen maddi vakıalar, iddia ve savunma dikkate alındığında, taraflar arasında iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiği noktasında bir uyuşmazlık olmadığı, aksine feshin kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde haklı bir fesih olup olmadığı hususunun ihtilaflı olduğu anlaşılmaktadır.

2. Uyuşmazlık bu şekilde tespit edildiğine göre, iş sözleşmesinin işçi tarafından (haklı sebeple) feshi ve iş hukukunda ispat kuralları ile ilgili birkaç hususa değinmekte yarar vardır: Bunun için öncelikle istifa kavramı üzerinde durulmalıdır. Esasen istifa iş hukukuna özgü bir kavram olmayıp daha çok statü hukukuna ilişkin bir kavramdır. Ancak iş hukuku uygulamasında istifa, işçinin iş sözleşmesini haklı bir sebep olmaksızın feshi anlamında kullanmaktadır. Kural olarak iş sözleşmesini feshetmek isteyen işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için bildirim süresine uyması yeterli olup ayrıca haklı bir sebebe dayanma zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak kıdem tazminatına hak kazanma bakımından, hem belirli hem de belirsiz süreli iş sözleşmesinin sona erdirilme nedeni önemlidir.

3. Sözleşmenin işçi tarafından feshinde kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için iş sözleşmesinin 4857 sayılı Kanun’un 24 üncü maddesinde sayılan haklı nedenlerle veya (mülga) 1475 sayılı Kanun’un 14 üncü maddesinde sayılan (evlilik, yaşlılık aylığına hak kazanma vb. gibi) nedenlerden biri ile feshedilmiş olması gerekir.

4. Bu noktada belirtmek gerekir ki, işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığının tespiti için, fesih anındaki gerçek iradesinin hangi yönde olduğunun belirlenmesi oldukça önemlidir. Çünkü işverenin aksine, işçinin sözleşmeyi feshi herhangi bir şekil şartına bağlı değildir. Uygulamada, işçinin eylemli olarak işi terk suretiyle iş sözleşmesini feshettiği yahut herhangi bir gerekçe bildirmeden sadece istifa iradesini açıkladığı haller sıklıkla görülmektedir. Bu hallerde, işçi iş sözleşmesini gerçekte haklı bir sebeple feshettiğini ileri sürdüğü takdirde, bu haklı sebebin somut olayda gerçekleşip gerçekleşmediği mutlaka araştırılmalı, yapılacak araştırmanın sonucuna göre iş sözleşmesinin haklı bir sebeple sona erip ermediği belirlenmelidir (22. HD, 2017/10048 E., 2020/6760 K.).

5. Diğer taraftan, işçinin el yazısını ve imzasını içeren bir istifa dilekçesinin varlığı hâlinde, öncelikle işçinin irade fesadı hallerinden birini ileri sürerek bu belgenin geçersizliği iddiasında bulunup bulunmadığı yahut belgedeki imzayı inkar edip etmediği üzerinde durulmalı, böyle bir iddianın varlığı hâlinde bu iddianın gerçek olup olmadığı araştırılarak sonucuna göre bir karar verilmelidir. Görüldüğü gibi, bu durumda da işçinin, istifa beyanının ardındaki gerçek iradesinin tespit edilip ortaya çıkarılması söz konusudur (YHGK, 2019/(22)9-533 E., 2022/88 K., &22-23). Belirtilen bu hallerden hiçbirisi söz konusu değil ise, işçinin istifa dilekçesine nasıl bir hukuki sonuç bağlanacağı önemli bir sorundur. Bir başka anlatımla, işçi tarafından el yazılı istifa dilekçesindeki imzanın inkâr edilmediği ve genel geçer bir ifade kullanılmaksızın fesih sebebinin açıkça belirtildiği hallerde, farklı bir değerlendirme yapma gerekliliği ortaya çıkmaktadır. Bu noktada artık işçinin istifa dilekçesinde ortaya koyduğu fesih sebebinin işçinin gerçek iradesini yansıttığı kabul edilmeli, sözleşmeyi fesheden tarafın bildirdiği fesih sebebi ile bağlı olduğu yönündeki kurala uygun bir sonuca varılmalıdır.

6. Sonuç olarak iş hukuku uygulamasında, işçinin herhangi bir sebep bildirmeden istifa ettiğine dair dilekçeler doğrudan işçi aleyhine bir delil olarak değerlendirilmemekte, öncelikle işçiye bu dilekçedeki gerçek iradesinin hangi yönde olduğunu ispatlama imkânı tanınmaktadır. Ancak bu kabul şekli mahkemeye yahut taraflara, ispata yönelik usul kurallarını tamamen bertaraf etmek veya tersine çevirmek şeklinde bir imkân tanınması olarak yorumlanamaz. Böyle bir yorum yapıldığı takdirde 6100 sayılı Kanun’un 189 ve 190 ıncı madde hükümlerine açıkça aykırı bir sonuca ulaşılmış olur.

7. Kanun yararına temyiz talebine konu mahkeme kararı bu çerçevede ele alınacak olursa; dosya kapsamına göre davacı işçi iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini ileri sürmüş olup işçinin bu iddiasını ispat ile yükümlü olduğu açıktır. Somut olayda davacı hem istifa dilekçesini baskı altında imzaladığını ve bu dilekçeye değer verilmemesi gerektiğini iddia etmiş hem de iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini ileri sürmüştür. 6100 sayılı Kanun’un 190 ıncı maddesine göre her iki iddianın da davacı işci tarafından ispatı gerekmektedir. Kanuna göre ispatın konusunu tarafların üzerinde anlaşamadıkları ve uyuşmazlığın çözümünde etkili olabilecek çekişmeli vakıalar oluşturur ve bu vakıaların ispatı için delil gösterilir. Somut olayda ise davacı dayandığı vakıaları ispata elverişli şekilde somutlaştırmadığı gibi, dayandığı delilleri (tanık, senet vb) ve hangi delilin hangi vakıanın ispatı için gösterildiğini de açıkça belirtmemiştir.

8. Şu halde İlk Derece Mahkemesince, davacı tarafça tarafların üzerinde anlaşamadıkları ve uyuşmazlığın çözümünde etkili olabilecek çekişmeli vakıaların ispatına yönelik hiçbir delil sunulmadığı, bir diğer ifade ile tahkikatın delillerin değerlendirilmesi ve ispata yönelik aşaması hiç yerine getirilmediği halde işin esasına yönelik hüküm kurulmuştur.

9. Bu noktada şunu da belirtmek gerekir ki; İlk Derece Mahkemesince “…işçinin haklı nedenle derhal fesih sebepleri bulunduğu halde istifa yoluna gitmesi durumunda istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz…” şeklinde bir gerekçe ile kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi, somutlaştırma yükünün ve ispat faaliyetinin bir vakıayı iddia eden tarafa ait olduğu kuralına da açık biçimde aykırıdır. Davanın taraflarına düşen bir yükümlülüğün mahkemelerce yerine getirilmesi mümkün değildir. Somut olayda davacı bir taraftan iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini diğer taraftan bir kısım belgelerin baskı ile imzalatıldığını ileri sürmekle yetinmiş, bu vakıaların ispatına yönelik somutlaştırma yükümlülüğünü yerine getirmediği gibi, herhangi bir delil de bildirmemiştir.

10. İş hukukunda işçi tarafından düzenlenen istifa dilekçelerinin içerik bakımından farklı bir denetime tabi tutulmak suretiyle işçinin gerçek iradesinin araştırılması esasının benimsenmesi, ispata yönelik usul kurallarının tamamen görmezden gelinmesi sonucunu doğurmaz.

11. Dosya kapsamına göre davacının yukarıda açıklanan ilkelere göre ispat yükümlülüğünü yerine getirmediği, iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğinin ispat edilememesi karşısında kıdem tazminatı talebinin reddi gerektiği açıktır.

12. Mahkemece taraflarca getirilme ilkesi ve tasarruf ilkesine de aykırı düşecek biçimde yargılama yapılarak tahkikatın sonuçlandırılması ve kıdem tazminatı talebinin kabulüne dair hüküm kurulması, 6100 sayılı Kanun’un 363 üncü maddesi bağlamında yürürlükteki hukuka aykırı olup kanun yararına temyiz talebinin bu gerekçe ile kabulü gerekmiştir.

Söz konusu Yargıtay kararının tamamına Yargitay Karar Arama sayfasından ulaşılabilir. (isvesosyalguvenlik.com)