İşçi – işveren denkleminde, biri olmazsa diğeri de olmaz denebilecek derecede ikisi de birbirine muhtaç, birbirinin tamamlayıcısı olduğu halde, hak – hukuk bilen işverenler dışındaki işverenler, özellikle daha fazla kazanma hırsıyla, bu denklemde güçlü taraf olarak işçi aleyhine hareket etmekte, işçinin güçsüzlüğü karşısındaki güçlülüğünü kötüye kullanmaktadır.

Kanunlar ile çalışanların birçok hakkı güvence, koruma altına alındığı halde, kanunlarla güçsüz taraf olan işçiye sahip çıkıldığı halde, kötü niyetli bazı işverenler kanun hükümlerine de uymamaktadır. İşçiyi haksız, kendilerini haklı çıkarmak için gerçeğe aykırı belge ve tutanaklar düzenleyebilmekte, işyerindeki diğer çalışanları da bu belge ve tutanakları imzalamak zorunda bırakmakta, haksız çıkarmak istedikleri işçiler aleyhine diğer çalışanlarına şahitlik yaptırmaktadırlar. Bu nedenle işverenlerin düzenlediği belgeler gittikçe itibarsız, güvenilmez hale gelmekte, delil niteliğini kaybetmektedir. Daha önce sitemizde yayımlanmış olan; Çalışanlara Kurulan En Büyük Tuzak-Devamsızlık, İstifanın Gerçek Tanımı ve İstifanın Geçersiz Sayılacağı Haller, İşverenlerin Çalışanlara Anlamsız İbraname Tehdidi, Arabulucu Tutanağı Zorla – Yanıltmayla İmzalatıldıysa Ne Yapılabilir ?, İşverenin İşçiye Boş Senet İmzalatması Yasal mı ? başlıklı yazılarda bu konuya kısmen değinilmiştir.

Dokuz Eylül Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Anabilim Dalı Öğretim Üyesi Doç. Dr. Murteza AYDEMİR, Sicil İş Hukuku Dergisi’nin 47. sayısında yayımlanan “İş Hukukunda Belgelerin İtibarsızlığı” başlıklı Araştırma Makalesinde bu konuya yer verilmiştir. Söz konusu Dergiye ve bahsi geçen makalenin tamamına BURADAN ulaşılabilir.

Doç. Dr. Murteza AYDEMİR’in makalesinde özet olarak;

Medeni yargılama hukukunda önemli bir yeri olan belge ve senetle ispat kuralının, iş hukukunun kendine özgü ilkeleri gereği iş yargılamasında oldukça istisnai bir duruma geldiği, iş hukuku uygulamasında işverenin tuttuğu birçok belgenin geçersiz kabul edildiği ve itibar görmediği belirtilerek bunlar arasında genel olarak;

1. Ücret miktarının belirlenmesine yönelik belgelerin itibarsızlığı,
2. Fazla çalışma kayıtlarına itibar edilmemesi,
3. İstifa dilekçelerinin itibarsızlığı,
4. İkalenin (bozma sözleşmesinin) geçersizliği,
5. İbranameye ilişkin belgelerin itibarsızlığı,
6. Devamsızlık tutanaklarının itibarsızlığı,

sayılmıştır.

Makalenin devamında “İş hukukunda senet ve belgelerin tamamen devre dışı bırakılması eğilimi başlıca kaygımızdır.” ifadesi kullanılarak, Sonuç bölümünde de aynen aşağıdaki açıklamalara yer verilmiştir;

“İş hukukunda İş Mahkemeleri Kanunu’nun 9  uncu maddesi uyarınca iş yargılamasındaki eksiklikler veya boşlukların Hukuk Muhakemeleri Kanunu  hükümleri ile doldurulacağına dair hüküm tam anlamıyla uygulanmamaktadır. Özellikle Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun belgeyle ve senetle ispata ilişkin kuralları, uygulanmayan hükümlerin başında gelmektedir.

Çalışmamızda yer verdiğimiz gibi;

→ Ücrete ilişkin kayıtlar “vergi kaçırma ve daha az sosyal sigorta primi ödeme” gerekçeleriyle geçersiz kılınmaktadır.

→ İstifa dilekçeleri “irade bozukluğu” nedeniyle geçersiz kılınmaktadır.

→ İbranameler “Türk Borçlar Kanunu hükümlerine aykırılık” nedeniyle geçersiz kılınmaktadır.

→ Elden yapılan ödemeler “banka aracılığıyla yapılmadığı” için kabul edilmeme tehlikesiyle karşı karşıyadır.

→ Fazla çalışma kayıtları “bordro hilesi” ve “sembolik çalışma” gerekçeleriyle geçersiz kılınmaktadır.

→ Devamsızlık tutanakları “hayatın olağan akışına aykırılık” ve “eylemli fesih” gerekçeleriyle kabul görmemektedir.

→ İkale sözleşmeleri “irade bozukluğu” ve “makul yararın sağlanmadığı” gerekçeleriyle geçersiz kılınmaktadır.

→ Hukuk Muhakemeleri Kanunu m. 200’de gösterilen parasal sınırları aşan hukuki işlemlerde ise senetle ispat zorunluluğu neredeyse kaldırılmış gibi görünmektedir.

Bu sonuçlar Yargıtay’ın yıllar itibariyle iş hukukuna özgü bir ispat hukuku veya alanı geliştirmesiyle ortaya çıkmış sonuçlardır. Yargıtay’ın bu yöndeki birçok kararı kendisiyle çelişkilidir. Örneğin, aynı bordro ikiye ayrılarak bir kısmı geçerli, diğer kısmı ise geçersiz kabul edilmektedir. Bir yandan “İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir.” denilerek bordro içeriği geçerli kabul edilirken; diğer yandan aynı bordroda yer alan ücrete ilişkin kayıtlar geçerli ve gerçek kabul edilmemektedir. Aynı şekilde, bir iş sözleşmesinde yer alan “ücret tutarı” gerçek kabul edilmezken, “fazla çalışma ücretinin aylık ücretin içerisinde olduğu” kabul edilmektedir.

Önerilerimiz:

√ İlke olarak sözleşme özgürlüğü korunmalıdır.

√ Uyuşmazlıkların çözümünde belge ve kayıtlar, önceliğini korumalıdır.

√ Çalışma hayatında kayıt ve belge düzenini yerleşik düzen haline getirecek önlemler alınmalıdır. Örneğin, elektronik kayıt sistemi, çalışma saatleri, kimlik belgesi gibi.

√ Bordro içeriklerinin gerçek ve fiili durumu yansıtacak şekilde düzenlenmesi sağlanmalıdır. Çalışanların ücret ve ek ödemeleri tam olarak bordroya ve yasal defter kayıtlarına yansıtılmalı, bordrolar işçilere imzalatılmalıdır. Bu yönde denetimler yapılmalıdır.

√ İşçinin işe giriş-işten çıkış saatlerinin kontrol altına alınabileceği veya takip edilebileceği bir sistem geliştirilmelidir. Bu sistem e-mesai takip sistemi olabilir. Bu sistemin işveren müdahalesine açık olması önlenmelidir. İşçilerin fazla çalışma iddiaları bu sistem çıktılarına göre değerlendirilmelidir.

Sonuç olarak, hakların elde edilmesinde ve ispatında ilk müracaat edilen “belgeler” olmalıdır. Yargıtay, işyerlerinde belge düzeninin yerleşmesine yönelik içtihatlarını geliştirmelidir, yoksa belgeleri geçersiz veya itibarsız hale getirmenin yollarını aramamalıdır.” (isvesosyalguvenlik.com)