DOLAR 7,6604
EURO 8,9115
ALTIN 458,62
BIST 9,7897
Adana Adıyaman Afyon Ağrı Aksaray Amasya Ankara Antalya Ardahan Artvin Aydın Balıkesir Bartın Batman Bayburt Bilecik Bingöl Bitlis Bolu Burdur Bursa Çanakkale Çankırı Çorum Denizli Diyarbakır Düzce Edirne Elazığ Erzincan Erzurum Eskişehir Gaziantep Giresun Gümüşhane Hakkari Hatay Iğdır Isparta İstanbul İzmir K.Maraş Karabük Karaman Kars Kastamonu Kayseri Kırıkkale Kırklareli Kırşehir Kilis Kocaeli Konya Kütahya Malatya Manisa Mardin Mersin Muğla Muş Nevşehir Niğde Ordu Osmaniye Rize Sakarya Samsun Siirt Sinop Sivas Şanlıurfa Şırnak Tekirdağ Tokat Trabzon Tunceli Uşak Van Yalova Yozgat Zonguldak
İstanbul 27°C
Mevzi Sağanak

İşe İadede İşverenin Yükümlülükleri

14.06.2020
A+
A-
İşe İadede İşverenin Yükümlülükleri

Haklı ve geçerli bir nedene dayanmadan iş akdi feshedildiği yani işten çıkarıldığı için arabulucuya işe iade başvurusunda bulunan ve işe iadesi (işe başlatılması) işveren tarafından kabul edilen veya iş mahkemesinde açtığı işe iade davasını kazanan işçiyle ilgili olarak işverenin en önemli yükümlülüğü işçiyi tekrar işe başlatmaktır.

Eğer işveren işçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise işçiye boşta geçen süre için ödemesi gereken ücret dışında ayrıca işçiye işe başlatmama tazminatı ödemek zorunda kalır, işveren bu ödemeleri yapmasa bile işçi arabulucu tarafından düzenlenen anlaşmaya ilişkin tutanak veya mahkeme kararı ile birlikte icra yoluna başvurup boşta geçen süre için kararlaştırılan ücret dışında işe başlatmama tazminatını da işverenden tahsil edebilir.

Öte yandan bu konuda çok sayıda Yargıtay kararları mevcut olup, bu kararlara göre işverenin işe başlatma görevini yerine getirmiş sayılması için her şeyden önce bu konuda samimi olması gerekmekte olup, bu çerçevede işverenin yapması gerekenler ve uyması gereken kurallar aşağıda belirtilmiştir;

1- İşveren İşçiyi 1 Ay İçinde İşe Başlatmalı !

Kanunda belirtilen 10 günlük süre içerisinde (arabulucu son tutanağının düzenlendiği tarihten veya iş mahkemesi ya da istinaf mahkemesi kararının işçiye tebliğ edildiği tarihten itibaren 10 gün içerisinde) işçinin avukatı, sendikası veya bizzat işçinin kendisi işe başlama konusunda işverene başvuruda bulunmuşsa, bu durumda işverenin de işçinin işe başlama isteğinin kabul edildiğini 1 (bir) ay içinde işçiye bildirmesi gerekir. İşveren bu bildirimi taahhütlü posta yoluyla yapabileceği gibi noter vasıtasıyla da yapabilir. İşçi süreci avukatı aracılığıyla takip etmiş olsa bile işverenin tebligatı doğrudan işçiye göndermesi gerekir. İşverenin 1 aylık süre içerisinde tebligatı postaya vermiş olması veya noterden göndermiş olması yeterlidir, tebligatın işçiye 1 aylık süre geçtikten sonra ulaşması işverenin sorunu değildir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi – Esas No. 2016/1601 – Karar No. 2019/12873 – Karar Tarihi: 10.06.2019)

Öte yandan işçi işe başlama konusunda 10 günlük süre içerisinde işverene / işyerine doğrudan başvurmuşsa bu durumda işveren herhangi bir tebligat göndermeye gerek duymadan da işçiyi işe başlatabilir, burada işverenin dikkate etmesi gereken bir ay içinde işçiyi işe başlatma zorunluluğudur. İşçinin işe başlama başvurusu üzerine işverenin biz sana haber veririz, seni çağırırız gibi ifadelerle işçiyi geri gönderip, daha sonra işçiyi oyalayıp bir aylık süreyi geçirmesini, dolayısıyla işçiyi bir ay içerisinde başlamamış gibi göstermesini amaçlayan basit hesaplar bir anlam ifade etmez, çünkü işveren işçiyi başvurusu üzerine hemen işe başlatmamışsa bu durumda işçinin işe başlama talebini kabul ettiğini posta ya da noter vasıtasıyla gönderdiği resmi tebligatla ispatlaması gerekir.

2- İşveren İşçi Aynı Pozisyonda ve Aynı Yerde İşe Başlatmalı !

Feshin geçersizliği ve işe iade kararı sonrasında işe başlamak için süresinde başvuran işçinin kural olarak geçersizliğine karar verilen fesihten önceki görev ve işine başlatılması gerekir. Bu görev yeri bulunduğu halde işçi başka bir pozisyon ve göreve başlatılmak istenirse, bu, gerçek anlamda işe başlatma sayılmaz. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi – 2014/26213 E. – 2015/36045 K. – Karar Tarihi: 21.12.2015)

İşçinin eski işi yerine başka bir işe davet edilmesi, kendisine eski işinin önerilmemesi, eski görev yeri ile kendisine önerilen yeni görev yerinin farklı olması çalışma koşullarının esaslı değişikliği anlamına gelir. Bu durumda işçinin görevlendirildiği yerde çalışmayı kabul etmemesi işe başlama niyetinde samimiyetsizlik olarak değerlendirilemez, burada işveren işçiyi işe başlatmamış sayılır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi – Esas No. 2015/35204 – Karar No. 2019/5919 – Karar Tarihi: 18.03.2019)

İşçinin geçersizliğine karar verilen fesih tarihindeki işine (işten çıkarıldığı sırada yaptığı işine) ve bu işin yürütüldüğü işyerine davet edilmesi gereklidir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi – 2016/8224 E.- 2019/19618 K. – Karar Tarihi 12.11.2019

3- İşveren İşçiyi Eski Ücretle Değil Güncel Ücretle İşe Başlatmalı !

Özellikle işe iade konusu mahkemeye intikal etmişse, işçinin işe başlama süreci birkaç yıl alabildiğinden, bu durumda işçiyi işe başlatacak işveren işten çıkarıldığı tarihteki ücretini işçiye ödeyemez. İşçinin yaptığı işe göre işe başlatıldığı tarihte geçerli olan ücreti işverenin işçiye önermesi, ödemesi gerekir. Örneğin, işçinin işten çıkarıldığı tarihten işe başlatılacağı tarihe kadar işyerinde çalışanlara yapılmış olan zammın işe başlatılacak işçi için de dikkate alınması gerekir. Eğer işçi asgari ücretle çalışan bir işçiyse bu durumda da zaten işverenin işçinin işe başlatıldığı tarihte geçerli AGİ dahil net aylık ücreti işçiye ödemesi gerekir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi – 2016/8224 E. – 2019/19618 K. – Karar Tarihi 12.11.2019)

4- İşveren Ödemiş Olduğu İhbar – Kıdem Tazminatını İşçiden Geri İsteyemez !

İşveren işten çıkardığı işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ödemiş, ancak daha sonra işçi işe iade başvurusunu / davasını kazandığı için işçiyi işe başlatmışsa, bu durumda işveren işçiye daha önce ödediği ihbar ve kıdem tazminatını işçiden geri isteyemez, alamaz. İşverenin işçiyi işe başlatması halinde, daha önce peşin olarak ödenen ihbar ve kıdem tazminatları, işçiye boşta geçen süre için ödemesi gereken ücretten ve işçinin diğer haklarından mahsup edilir. (İş Kanunu 21. Madde) Ayrıca işveren, işçiyi işe başlatmayı daha önce kendisine ödenmiş olan ihbar ve kıdem tazminatını geri vermesi şartına bağlayamaz, işçi aldığı ihbar ve kıdem tazminatını geri vermediği gerekçesiyle işçinin işe başlamasını geciktiremez. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi – 2015/24526 E. – 2015/31498 K. – Karar Tarihi: 24.11.2015)

5- İşverenin İşçiye İşe Başlaması İçin Makul Bir Süre Vermesi Gerekir

Yargıtay kararlarında, işverenin Kanuni süresi içerisinde işçiye gönderdiği işe başlatma davetinin bir aylık işe başlatma süresi aşıldıktan sonra işçinin eline geçmesi halinde işçinin makul bir sürede, eğer bildirim sırasında işçi işyerinin bulunduğu yerde ikamete diyorsa iki gün içerisinde, işçi tebligatı işyerinin bulunduğu yerden farklı bir yerdeyken almışsa, dört gün içerisinde işe başlaması gerektiği belirtilmiştir. Yine Yargıtay kararlarında, işe başlatma davetiyesinin tebliğ edildiği sırada bir başka işyerinde çalışmakta olan işçi için, davetiyenin tebliğ tarihi ile işe başlaması gereken tarih arasındaki sürenin davacının halen çalıştığı diğer iş yerinden ayrılması için yeterli bir süre olması gerektiği belirtilmiştir.

Dolayısıyla işveren işçiye gönderdiği işe başlama davetiyesinde çok kısıtlı bir süre belirtemez, örneğin davetiyenin tebliğ edildiği gün veya en geç bir sonraki gün işçinin işe başlaması şeklinde kısıtlayıcı – zorlayıcı bir şart ileri süremez. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi – 2015/24526 E. – 2015/31498 K. – Karar Tarihi: 24.11.2015 /  22. Hukuk Dairesi – 2015/24523 E. – 2015/31495 K. – Karar Tarihi: 24.11.2015)

6- İşverenin İşe Başlatma Davetinde Samimi ve Ciddi Olması Gerekir

Sonuç olarak işverenin işçiyi işe başlatmak için gönderdiği davetinde ciddi ve samimi olması gerekir. İşverenin işe başlatma amacı olmadığı halde işe başlatmama tazminatı ödememek için yapmış olduğu çağrı, gerçek bir işe başlatma daveti olarak değerlendirilemez. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi – Esas No. 2016/1601 – Karar No. 2019/12873 – Karar Tarihi: 10.06.2019)

Örneğin; işveren işçinin işe başlaması için çok kısıtlı bir süre koymuşsa, işçiye başka bir iş veya başka işyerinde çalışmayı teklif etmişse, işçiye güncel ücret yerine eski ücretini teklif etmişse, bu durumda işveren işçiyi işe başlatma davetinde samimi ve ciddi değil demektir. Bu nedenlerle işçi işe başlamamış olsa veya başlamasa bile yukarıda belirtilen Yargıtay kararlarına göre işveren işçiyi işe başlatma daveti geçersiz sayılır, dolayısıyla da işveren işçi işe başlatmamış sayılır. (isvesosyalguvenlik.com)

Esman DİLLİ *

——————

* Başmüfettiş, Sosyal Güvenlik Kurumu

YORUMLAR - Kısa sorular imkanlar ölçüsünde cevaplandırılır. Emeklilikle ilgili, daha önce yazılmış veya cevaplandırılmış konularla ilgili sorular cevaplandırılmaz.
  1. ali görücü dedi ki:

    Efendım esım özel bır sırkette yemekhanede 5 senedır calısmakta.gecen sene ustabasısı 4/12 vardıyasında artan yemeklerı ısraf olmasın cope gıtmesın babında 1 tabaklık eve goturmelerı ıçın vermıs.tabı sadwce esıme degıl bütün yemekhane calısanlarına vermıs.ıs yerı bunu bır sene sonra duymus ve esımı ve dıger 9 calısanı tazmınatsız ışten cıkarmak ıstıyor.acaba böyle keyfı bır kararla ışten cıkarılabılırler mı?ayrıca ne yapmalıyız?
    Tsk ederım.

    1. Admin dedi ki:

      Ustabaşı izin vermemiş olsaydı, işçinin bu davranışı hırsızlık sayılırdı, dolayısıyla da İş Kanununun 25/II. maddesi kapsamında ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzeri olarak değerlendirilir ve işverene işçiyi tazminatsız olarak işten çıkarma hakkı verirdi. Bu durumda eğer işveren işten çıkaracaksa ustabaşını işten çıkarması gerekir. Eşiniz ve diğer çalışanlar işyeri yetkilileri ile görüşüp, durumu iletsinler. Öte yandan bu olayın üzerinden 1 yıldan fazla süre geçtiyse (1 yılı 1 gün bile geçmiş olsa farketmez) artık işverenin fesih yani işten çıkarma hakkı sona ermiş demektir. (Bkz. 6 Günlük Fesih Hakkını Kullanma Şartları)
      Öte yandan işyeri itirazı dikkate almaz ve eşinizi işten çıkarırsa eşinizi işe iade – tazminat talebinde bulunabilir.

  2. canan dedi ki:

    iyi günler diliyorum. yaklaşık 4 yıl önce çalıştığım kurumda müdürle aramızda geçen tartışmadan dolayı işten çıkarıldım ,iş arkadaşlarım tarafından da oyunlar yapıldı ve tazminat almam için baskıya maruz kaldım. tazminatı aldım şu an ekonomik olarak durumum iyi olmadığından çalışmak istiyorum ancak işten çıkarılma sebebimin ne oluğunu bilmediğimde başka bir işte de çalışamıyorum. tekrar aynı yerde işe girebilme durumum var mıdır? şimdiden teşekkür ederim.

    1. Admin dedi ki:

      İşten çıkarılma sebebiniz, daha doğrusu SGK’ya bildirilen işten çıkış kodunuz ne olursa olsun fark etmez, işveren / işyeri kabul ediyorsa eğer tabi ki tekrar o işyerinde işe başlayabilir, çalışabilirsiniz. Buna engel hiçbir mevzuat veya sebep yok. Tamamen işverenin takdirinde.