Çalışma Şartlarındaki Hangi Değişiklikler İşçiye Fesih Hakkı Verir ?

İşvereni tarafından tek taraflı olarak çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapılan işçiye İş Kanununun 22 nci maddesi ile fesih hakkı verilmiştir. İşçi bu nedenle iş akdini feshedip işverenden kıdem tazminatı talep edebilir.

Yargıtay kararlarına göre; çalışma şartlarındaki değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren, iş yerinin kârlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesinin şeklini, zamanını ve hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da iş yerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur. Ancak işverenin bu yönetim hakkı İş Kanununun 22 nci maddesi ile sınırlandırılmış olup, maddede işçinin yazılı onayını almadan çalışma koşullarında yapılacak esaslı bir değişikliğin işçiye fesih hakkı vereceği belirtilmiştir.

Peki işveren tarafından işçinin onayını almadan yani tek taraflı olarak yapılan hangi değişiklikler işçiye fesih hakkı verir veya işveren hangi değişikliklerde işçinin onayını almak zorundadır ?

Söz konusu 22 nci maddeye göre; işverenin yapacağı değişiklik çalışma şartlarıyla ilgiliyse ve esaslı bir değişiklikse daha doğrusu önemli çalışma şartlarıyla ilgili bir değişiklikse işçinin onayının alınması gerekir. Aynı şekilde işçi de; işveren tarafından onayı alınmadan yapılan değişiklik çalışma şartlarıyla ilgiliyse ve esaslı değişiklik ise iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir yani fesih hakkını kullanabilir. Çünkü söz konusu maddede şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikleri işçiyi bağlamayacağı belirtilmiştir. Buna karşılık çalışma şartlarıyla ilgili olmayan (örneğin işçinin çalışma şartlarını etkilemeyen) ve / veya çalışma şartlarıyla ilgili olsa bile esaslı değişiklik kapsamına girmeyen değişiklikler işçiye fesih hakkı vermez.

Hangi çalışma şartlarında yapılan değişiklerin esaslı değişiklik kapsamına girdiği ya da hangi çalışma şartlarında işverence değişiklik yapıldığında esaslı değişiklik yapılmış sayılacağı aşağıdaki örnek Yargıtay kararlarında belirtilmiştir.

Esaslı kelimesinin anlamı ise Türk Dil Kurumu Sözlüğünde; köklü, geniş ölçüde etkili, kuvvetli olarak açıklanmıştır.

Dolayısıyla aşağıdaki Yargıtay kararlarında belirtilen konularla ilgili olarak işveren tarafından yapılacak değişiklikler esaslı yani köklü, geniş ölçüde etkili, kuvvetli değişiklik sayılır ve işverenin bu konularla ilgili yapacağı değişikliklerde işçinin yazılı onayını alması gerekir: Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşveren ısrar ederse bu durum aynı zamanda işveren tarafından mevcut çalışma şartlarının uygulanmaması anlamına geleceğinden, işçi iş akdini İş Kanununun 24 üncü maddesinin II/f bendine istinaden haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı isteyebilir. Bu konu Çalışma Şartlarında Esaslı Değişiklik Fesih Nedenidir başlıklı yazıda ayrıntılı açıklanmıştır.

İşverenin Genişletilmiş Yönetim Hakkı İstisna

Eğer işçi ile işveren arasında yapılmış olan iş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma şartlarında değişiklik yapılması konusunda işverene yetki verilmişse, o zaman işverenin genişletilmiş yönetim hakkı söz konusudur. İşveren bu hakka dayanarak işçinin onayını almadan çalışma şartlarında değişiklik yapabilir. Ancak işveren bu durumda da yine sınırsız ve keyfi bir yetkiye sahip değildir, bu yetkiyi yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla, objektif olmak şartıyla kullanabilir. Yargıtay’a göre sırf işçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak (işçiyi istifaya zorlamak) için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması yani işverenin iş sözleşmesi ile tanınan çalışma şartlarında değişiklik yapma yetkisini kullanması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir. (Bkz. İşverenin Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapma Yetkisinin Sınırı

(Aşağıdaki yer alan örnek Yargıtay kararlarının tam metnine karararama.yargitay.gov.tr internet sayfasından ulaşılabilir.)

Yargıtay Kararlarına Göre Esaslı (Önemli) Çalışma Şartlarından Sayılan Konular

• “İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma şartlarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi (mola), evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma şartları arasında yerini alır. Sözü edilen 22. maddenin yanı sıra Anayasa, kanunlar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma şartları olarak değerlendirilmelidir.” (22. Hukuk Dairesi – 26.06.2019 – 2016/16504 E., 2019/14117 K.)

• “İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi – 27.10.2008 – 2008/29715 E, 2008/28944 K.)

• “Sözü edilen 22. maddenin yanı sıra Anayasa, kanunlar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile iş yeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma şartları olarak değerlendirilmelidir. İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma şartlarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, iş yerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma şartları arasında yerini alır.” (Hukuk Genel Kurulu – 03.12.2019 – 2016/924 E., 2019/1255 K.)

• “Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklardan en önemlisi şüphesiz 4857 sayılı İş Kanunudur. İşçinin ücretinin alt sınırının gösterildiği (m 39), günlük ve haftalık çalışma sürelerinin belirlendiği (m 41 ve 63), hangi hallerde günlük ve haftalık iş sürelerini aşan çalışmaların yapılabileceğinin ve bu durumda ödenmesi gereken ücretlerin ve daha pek çok konunun açıklandığı İş Kanunu, çalışma koşularının temelini oluşturur. İş ilişkisinde bu gibi emredici hükümlerin dışında, işçi aleyhine bir uygulamaya gidilemeyeceği gibi aksine uygulama iş koşulu haline gelmez.” (Hukuk Genel Kurulu – 07.05.2019 – 2015/3417 E., 2019/525 K.)

Yargıtay Kararlarına Göre Çalışma Şartlarında Esaslı Değişiklik Sayılan ve İşçiye Fesih Hakkı Veren Örnek Olaylar

• “Dosya içeriği, görevlendirme yazısı, tanık beyanları karşısında davacının boya bölümünde çalışırken… bölümünde çalışması istenerek çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapıldığı ve davacının bu değişikliği kabul etmediği anlaşılmaktadır. Bu durumda, davacının iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedilmesi haklı bir nedene dayanmamaktadır. Dolayısıyla, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı gözetilmeksizin mahkemece bu taleplerin reddine karar verilmiş olması hatalı olup, kararın bozulmasını gerektirmiştir.” (22. Hukuk Dairesi 2016/16504 E. , 2019/14117 K. 26.06.2019)

• “Somut olayda, davacı gıda mühendisi olarak çalışmakta iken doğum iznine ayrıldığını, izinden döndükten sonra yerine başka bir gıda mühendisinin alındığını, davacının görevinin ve vardiya saatlerinin değiştirilmek istendiğini ancak bunu kabul etmediğini, bu nedenle iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedildiğini ileri sürmüştür. Davacı tanık beyanlarına göre, gıda mühendisi olarak çalışan davacının doğum izninden döndükten sonra görevinin servis müdürlüğü olarak, çalışma saatlerinin de 08.00-17.00 iken 11.00-20.00 olarak değiştirildiği, davacının (işçinin) bu esaslı değişlikleri kabul etmediği anlaşılmaktadır. Davacının görevinin ve vardiya saatlerinin değiştirilmesi çalışma şartlarında esaslı değişiklik olduğundan davacının bunu kabul etme zorunluluğu bulunmamaktadır.” (22. Hukuk Dairesi – 22.10.2019 – 2016/21829 E., 2019/19638 K.)

• “Somut olayda, mahkemece iş sözleşmesinin önce işveren tarafından devamsızlık nedeniyle haklı nedenle feshedildiği, işçinin sonraki feshinin haksız olduğu değerlendirmesiyle davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmiştir. Mahkemenin feshe ilişkin bu değerlendirmesi hatalıdır. Şöyle ki; yargılama sırasında dinlenen davacı tanığı … beyanında özetle; davacının örgü işinde çalışırken sarma makinesindeki işte çalışmasının söylendiğini, davacının kabul etmediğini belirtmiş, davacı tanığı … ; sarma bölümünün örgüye göre zor olduğunu, beyan etmiştir. Davalı tanığı … beyanında özetle; davacının örme bölümünden sarma bölümüne gönderildiğini, bunu kabul etmeyerek işten ayrıldığını belirtmiş, davalı tanığı … ise, davacının örme bölümünde çalışırken bölümünün değiştirildiğini, sarmaya verildiğini, sarma bölümünün vardiyalı olduğunu, gece çalışması da yapacağını, örme bölümüne göre biraz daha ağır olduğunu beyan etmiştir. Tüm tanık beyanları ve dosya kapsamından; davacının çalıştığı bölümün değiştirildiği, çalışma koşulları bakımından daha ağır bir bölümde çalıştırılmak istendiği davacının da kabul etmediği ve çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik nedeniyle iş akdini eylemli olarak feshettiği anlaşılmaktadır.” (22. Hukuk Dairesi – 13.11.2019 – 2016/22397 E., 2019/20993 K.)

• “Dosya içeriği ile davalı ve davacı tarafından noterden gönderilen ihtarname içerikleri dikkate alındığında, davacının davalı işyerinin Kilis şantiyesinde çalıştığı ancak söz konusu şantiyede hiçbir şekilde üretim ve faaliyette bulunulmayıp çalışma olmadığından kapatılması nedeniyle, davacının davalı işyerinin Tarsus da bulunan başka bir şantiyesinde bekçi olarak görevlendirildiği, davacının görevlendirildiği yeni yerin konumu ve mesafe hususu göz önünde bulundurulduğunda işçi bakımından iş şartlarında esaslı farklılıklar oluştuğu, çalışma şartlarındaki esaslı bu değişikliği kabul etmeyen davacı işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği anlaşıldığından kıdem tazminatının (kıdem tazminatı talebinin) kabulü ……..” (22. Hukuk Dairesi – 04.03.2020 – 2017/27313 E., 2020/4204 K.) (isvesosyalguvenlik.com)