İşçinin işini düzgün yapmaması, savsaması, gerekli özen ve dikkati göstermemesi, sorumsuz ve lakayt davranması, işveren ve işyeri yetkilileri tarafından verilen uyarıları dikkate almaması, emir ve talimatlara uymaması gibi durumlarda işverenin neler yapabileceği, hangi yetkileri kullanabileceği gerek 4857 sayılı İş Kanununda, gerekse 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununda düzenlenmiştir.

Bu Konuda İşverene Fesih Hakkı Veren Kanun Hükümleri

4857 sayılı İş Kanununun;

▪ “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” 25 inci maddesinin “II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” II numaralı bendinin (h) ve (ı) bentleri uyarınca;

– h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi,

– ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması,

işverene ihbar süresine uymadan ve kıdem/ihbar tazminatı ödemek zorunda kalmadan işçinin iş akdini haklı nedenle derhal feshetme yani işçiyi tazminatsız olarak işten çıkarma hakkı vermektedir.

▪ “Feshin geçerli sebebe dayandırılması” başlıklı 18 inci maddesi de iş güvencesi kapsamına giren işçiyi benzer durumlarda işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan nedenlerle yani geçerli sebeple işten çıkarma hakkı vermektedir. (Bkz. İş Güvenliği ile İş Güvencesi Arasındaki Fark Nedir ?) Bu gerekçeyle yapılan fesihte işverenin işçiye ihbar ve en az bir yıllık çalışma süresini doldurmuşsa kıdem tazminatı ödeme zorunluluğu doğmaktadır. Ancak işçi işe iade başvurusu yaparsa işveren işe geri alma zorunluluğundan kurtulmaktadır. (Bkz. İşçinin İşten Çıkarılabilmesi İçin Geçerli Sebep Sayılacak Haller, İşçinin Davranışları ve Yetersizliği Nedeniyle Fesih Şartları)

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanmış olan işveren ve işveren vekilinin eğitimiyle ilgili rehberde de konuyla ilgili olarak aşağıdaki açıklamalara yer verilmiştir;

“Çalışan iş görme borcuna aykırı davranır, bir diğer deyişle bu borcunu hiç ya da gereği gibi yerine getirmezse (işverene belli bir miktarı aşan zarar verecek biçimde) işçinin iş sözleşmesinin feshi yoluna gidilmesi işverene verilmiş bir haktır. İş Kanunu’nun 25 inci maddesi II. bendinin (h) alt bendi bu bahsedilenlerden iş görme borcunu yerine getirmemenin yaptırımını düzenlemektedir. Söz konusu bende göre, “işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi” haklı fesih sebebini oluşturmaktadır.

İş Kanunu’nun 25 inci maddesi II. bendinin (ı) alt bendi ise iş görme borcunun özenle yerine getirilmemesinin yaptırımını düzenlemektedir. Anılan bent uyarınca, işçinin kendi isteği (kastı) veya savsaması (ihmali) yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması halinde, işveren iş sözleşmesini süresiz fesih bildirimi (iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin) ile sona erdirebilir.

İşçinin iş görme borcunu gereği gibi özenle yerine getirmemesi bazı durumlarda söz konusu 18 inci madde kapsamında geçerli sebep de oluşturabilir. Bu bağlamda akla gelebilecek ilk sebep, işçinin işini eksik, kötü veya yetersiz ifa etmesidir. Belirtmek gerekir ki süreklilik taşıyan iş sözleşmesinden doğan iş görme borcunun ifası sırasında bazen eksiklik ya da aksaklıkların çıkması muhtemel olup bunlardan önemsiz sayılabilecek durumlara işverenin katlanması beklenir. Buna karşılık, işçinin bu davranışı uyarılara rağmen devam ediyor ve işyerinde olumsuzluklara yol açıyorsa artık bu durum geçerli sebep oluşturacaktır.”

Dolayısıyla işçinin işini düzgün yapmaması, savsaması, gerekli özen ve dikkati göstermemesi, sorumsuz ve lakayt davranması, işveren ve işyeri yetkilileri tarafından verilen uyarıları dikkate almaması gibi haller, duruma göre işverene haklı nedenle veya geçerli nedenle fesih hakkı vermektedir. (Bkz. İş Sözleşmesinin Feshinde Haklı Sebeple Geçerli Sebep Arasındaki Fark Nedir ?)

İşçinin İşini Düzgün Yapamaması İşverenden Kaynaklanıyorsa ne Olacak ?

6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun; “VI. İşçinin sorumluluğu” başlıklı 400 üncü maddesinde; “İşçi, işverene kusuruyla verdiği her türlü zarardan sorumludur. Bu sorumluluğun belirlenmesinde; işin tehlikeli olup olmaması, uzmanlığı ve eğitimi gerektirip gerektirmemesi ile işçinin işveren tarafından bilinen veya bilinmesi gereken yetenek ve nitelikleri göz önünde tutulur.” hükümlerine yer verilmiştir.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanmış olan işveren ve işveren vekilinin eğitimiyle ilgili rehberde de konuyla ilgili olarak aşağıdaki Yargıtay kararlarına yer verilmiştir;

“1. Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 11/11/1986, E.1986/8794 K.1986/10063 tarih ve sayılı kararında belirtildiği gibi işin kötü yapılması işçinin dikkatsizliğinden veya ihmalkârlığından olmayıp işverenin işçiyi yeni bir işte çalıştırması sonucu acemiliğinden kaynaklanmış ise İş Kanunu’nun 25 inci maddesi II. bendinde yer alan fesih bildirimi gerçekleşmiş olmaz.

2. Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin, 31/3/2008, E.2007/29966 K.2008/7020 tarih ve sayılı daha yeni bir kararında da “…meydana gelen zarar işçiye kişisel bilgi ve ehliyeti dışında bir iş verilmesinden kaynaklanıyorsa geçerli nedenin varlığı kabul edilmemelidir. Çünkü böyle bir durumda işçinin özen yükümlüğünün ihlalinden bahsedilemez.” diyerek aynı sonuca ulaşmıştır.

3. Yargıtay’a göre, işçi kendisine verilen işe ehil değilse o takdirde zarardan sorumlu tutularak iş sözleşmesinin işverence tazminatsız feshi yoluna gidilmesi isabetli olamaz. (Yargıtay 9.HD. 6/10/1992, E.1992/3068 K.1992/10904; Başka bir karar için bkz. Yargıtay 9.HD. 31/3/2008, E.2007/29966 K.2008/7020)

4. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, 17/1/2006 E.2005/36747 K.2006/340 sayılı kararına konu olayda işçinin iş sözleşmesi “forklift kullanma yeterliliği olmamasına rağmen kullanarak iş sağlığı ve güvenliğini tehlikeye atıp kalıp ve duvarlara zarar verdiği” gerekçesiyle haklı sebeple feshedilmiş ancak Yargıtay meydana gelen zararın işçinin 30 günlük ücretinden az olması karşısında feshin haklı nedene değil geçerli nedene dayandığı sonucuna ulaşmıştır.

5. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, 26/2/2015 E.2015/263 K.2015/8255 kararında, işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği bir olayda işverenin yüzde yetmiş beş, işçinin yüzde yirmi beş kusurlu olması karşısında işçinin hafif kusurlu olduğu, işverence alınabilecek önlemlerle zararın meydana gelmesinin önlenebileceği dikkate alındığında ve ölçülülük ilkesi uyarınca olayda haklı değil geçerli nedenin kabul edilmesi gerektiği sonucuna ulaşmıştır.”

Gerek Borçlar Kanunun 400 üncü maddesi, gerekse söz konusu Yargıtay kararları uyarınca; işçinin işini kötü yapması, işverene zarar vermesi gibi hallerde bu durum işçinin dikkatsizliğinden veya ihmalkârlığından değil de acemiliğinden, ehil ve tecrübeli olmadığı bir işin yaptırılmasından, işverenin alması gereken tedbir ve önlemleri almaması gibi sebeplerden kaynaklanmışsa, bu durumda işverenin 25/II. madde kapsamında haklı nedenle işçiyi tazminatsız olarak işten çıkarma hakkı doğmaz. Duruma göre 18 in madde kapsamında geçerli nedenle işçiyi işten çıkarma hakkı doğabilir. Bazı durumlarda da işverenin işçiyi işten çıkarma hakkı hiçbir şekilde doğmaz. (Bkz. Çalışanlara Eğitim Verilmesi Gereken Durumlar ve Konular)

İşçinin İşverenin Talimatlarına Uymaması Hali

6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun “V. Düzenlemelere ve talimata uyma borcu” başlıklı 399 uncu maddesinde; “İşveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimat verebilir. İşçiler, bunlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadırlar.” hükmü yer almaktadır.

Dolayısıyla işçi; kanun, toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmesine aykırı olmamak üzere işverence verilen talimatlara uymak zorundadır ve bu talimat verme hakkı işverenin yönetim hakkından doğmaktadır. İşverenin yönetim hakkına dayanarak verdiği talimatın sınırlarının belirlenmesi yönünden işyerine giriş-çıkış kontrolü ile işyerinde sigara içme yasağı, uygulamada önem taşıyan iki konu olarak ortaya çıkmaktadır. Konuyla ilgili Yargıtay kararlarından birine örnek olarak aşağıda yer verilmiştir.

“Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, 2/11/2004 E.2004/1834 K.2004/24692 kararına konu olayda, işverence tahsis edilen bölüm dışında sigara içen ve işyeri güvenliğini tehlikeye düşüren işçinin iş sözleşmesinin feshi, haklı nedene dayanmaktadır. Özellikle yangın tehlikesinin bulunduğu işyeri bölümlerinde, can ve mal güvenliği yönünden, işverenin sigara içmeyi yasaklaması mümkün sayılmalı, hatta bir zorunluluk olarak görülmelidir. Örneğin; parlayıcı, patlayıcı hammaddelerin ya da ürünlerin olduğu yerlerde işverenin sigara içme yasağı koyması hem işçileri koruma ve gözetme borcunun hem de iş sağlığı ve güvenliği hükümlerinin doğrudan bir sonucudur.” (isvesosyalguvenlik.com)