İşverenin Eğitim Giderlerini İşçiden İsteyebileceği Durumlar

İşverenin işçiye eğitim verme / verdirme görevi, ücret ödeme, izin kullandırma gibi, işçiyi koruyup kollama gibi temel görevlerinden biridir.

İşverenin Çalışanlara Yasal Olarak Eğitim Vermek Zorunda Olduğu Durumlar

Ancak gerek 4857 sayılı İş Kanununda, gerekse 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununda işverenin işçiye eğitim verme / verilmesini sağlama görevi sadece iş sağlığı ve güvenliği ile mesleki eğitimle sınırlı tutulmuştur. Dolayısıyla mevzuat gereği işveren işçiye yapılan işin niteliğine, işyerindeki çalışma şartlarına, işyerinin tehlike sınıfına göre kanunlarda ve yönetmeliklerde belirtilen eğitimleri vermek veya verilmesini sağlamak zorundadır. Bu konu, Bütün Yönleriyle Çalışanların Bilgilendirilmesi – İş Güvenliği ve Mesleki Eğitimlerinin Usul ve Esasları başlıklı yazıda ayrıntılı olarak ele alınmıştır.

Zaten 6331 sayılı Kanunun “Çalışanların eğitimi” başlıklı 17 nci maddesinde; işverenin, çalışanların iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerini almasını sağlamak zorunda olduğu, bu eğitimin özellikle; işe başlamadan önce, çalışma yeri veya iş değişikliğinde, iş ekipmanının değişmesi hâlinde veya yeni teknoloji uygulanması hâlinde verileceği, ayrıca eğitimlerin değişen ve ortaya çıkan yeni risklere uygun olarak yenileneceği, gerektiğinde ve düzenli aralıklarla tekrarlanacağı; mesleki eğitim alma zorunluluğu bulunan tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işlerde, yapacağı işle ilgili mesleki eğitim aldığını belgeleyemeyenlerin çalıştırılamayacağı, Kanunun 26/1-ğ maddesinde de bu yükümlülüğü yerine getirmeyen işverene idari para cezası uygulanacağı belirtilmiştir  (Bkz. 2016 Yılında 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununa Göre Uygulanacak İdari Para Cezaları).

Hatta 4857 sayılı İş Kanunun 14 üncü maddesinde; işverenin, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek ve gerekli eğitimi vermek zorunda olduğu belirtilmiştir. Dolayısıyla işverenin çalışanlara iş sağlığı ve güvenliği konusundaki eğitim verme yükümlülüğü sadece işyerinde çalışanlar için değil, işveren tarafından yürütülen işlerde çalışanlar, işyerine gelmeden uzaktan çalışanlar açısından da getirilmiştir.

Ayrıca işverenin çalışanlara iş sağlığı ve güvenliği eğitimi verme / verdirme yükümlüğünü yerine getirmemesi halinde sadece idari para cezası uygulanmakla kalmayacak, çalışanların iş kazası veya meslek hastalığına maruz kalması durumunda Sosyal Güvenlik Kurumuna karşı da sorumlu olacak ve büyük bir maddi külfetle karşı karşıya kalacaktır (Bkz. İş Kazalarında Sorumluluğu Olan İşveren ve Diğer Kişilere Uygulanan Yaptırım ve Cezalar)

Görüleceği üzere, çalışanlara eğitim verme / verilmesini sağlama işverenin en önemli yasal yükümlülüklerinden biridir.

İşverenin Çalışanlardan Eğitim Giderlerini Talep Edemeyeceği Durumlar

Buna karşılık; İş Kanunun “Ücretten indirim yapılamayacak haller” başlıklı 62 nci maddesinde işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamayacağı belirtilmiştir.

Yukarıda belirtilen nedenlerle, yasal yükümlükler çerçevesinde işveren çalışanlara verdirdiği / verdirdiği iş sağlığı ve güvenliği eğitimi ile mesleki eğitim karşılığında bütün masraf ve giderleri kendisi üstlenmek zorundadır. Aldığı eğitimin sebep olduğu giderden / masraftan dolayı çalışanın ücretinden herhangi bir kesinti yapamaz, çalışandan herhangi bir ücret talep edemez. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi de bir kararında, iş sağlığı ve güvenliği önlemleri kapsamında verilmesi gereken eğitimlere ait giderlerin işçiden istenemeyeceğini belirtmiştir. (Söz konusu Yargıtay kararının tarih ve sayısı aşağıda yer almaktadır.)

İşverenin Çalışanlardan Eğitim Giderlerini Talep Edebileceği Durumlar

Ancak bazı durumlarda işveren, iş sağlığı ve güvenliği eğitimi ile yasal olarak verilmesi gereken mesleki eğitimin kapsamı dışında kalacak şekilde ve herhangi bir yasal zorunluluk olmaksızın; işyerinde yapılan işin niteliğine göre çalışanın yapılan işi öğrenmesi, tecrübe kazanması, yaptığı işte ustalaşması ve uzmanlaşması, kariyer elde etmesi, ihtisas sahibi haline gelmesi gibi nedenlerle çeşitli eğitimler ve kurslar düzenlemekte, çalışanın çeşitli eğitimlere ve kurslara katılmasını, belirtilen konularda eğitim almasını sağlamaktadır. İşveren bu tür eğitimleri tabii ki kendi menfaati için aldırmaktadır, ancak aynı zamanda çalışan da bu tür eğitimler sonucunda çalıştığı alanda meslek veya ihtisas sahibi olmakta, uzmanlaşmaktadır.

İşte bu tür eğitimlerle ilgili olarak işveren bazı durumlarda, eğitim giderlerini çalışandan talep edebilir. Nitekim Yargıtay 22. Hukuk Dairesi bu tür eğitimlerle ilgili olarak, işverenin işçiye belirli bir süre işyerinde çalışma şartı koyabileceği, işçiye taahhütname imzalatabileceği, işçiye verilen eğitim bedeli kadar sözleşmeye cezai şart koyabileceği yönünde karar vermiştir.

Yargıtayın Konuya İlişkin Görüşleri

Söz konusu Yargıtay Kararına konu olan olayda işçi işe alınırken tüm masrafları şirketçe karşılanarak 12 haftalık bir eğitime katılması sağlanmış, karşılığında da işçi beş yıl süre ile çalışacağını kabul ederek taahhütname imzalamış, ancak işyerinde bir yıl çalıştıktan sonra ikamet ettiği şehirden ayrılacağı gerekçesiyle iş sözleşmesi feshetmiş, yani işten ayrılmıştır. Bunun üzerine çalıştığı şirket İş Mahkemesinde dava açarak, cezai şart ve eğitim bedeli masraflarının işçiden tahsiline karar verilmesini talep etmiş, İş Mahkemesi işverenin bu talebini kabul etmiş, ancak işçinin avukatı mahkemenin bu kararına karşı Yargıtaya temyiz başvurusu yapmıştır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi de temyiz başvurusuyla ilgili olarak verdiği bu kararında;

– İşverence işçiye verilen eğitimin, işçinin iş yerinde mal ve hizmet üretimine katkı sağlaması sebebiyle işveren yararına olmakla birlikte, verilen eğitim sayesinde işçi daha nitelikli hale gelmekte ve ileride daha kolay iş bulabilmektedir. Bu sebeple işçiye masrafları işverence karşılanmak üzere verilen eğitim karşılığında, işçinin belirli bir süre çalışmasının kararlaştırılması mümkündür. İşçinin de verilen eğitim karşılığında işverene belirli bir süre iş görmesi, işverene olan sadakat borcu kapsamında değerlendirilmelidir.

– Verilen eğitimin karşılığında yükümlenilen çalışma süresinin de eğitimin türü ve masrafları ile uyumlu olması gerekir.

– İşçiye verilen eğitimin karşılığında işverence yapılan masraflar o işçiye özgü olmalı ve yazılı delille ispatlanmalıdır.

– İşverenin toplu olarak verdiği eğitimler sebebiyle yapmış olduğu giderlerin işçi başına düşen tutarı, aynı dönemde eğitim alan işçi sayısına bölünmek suretiyle belirlenir. İşçiye verilen eğitim ile ilgili olduğu belirlenmeyen giderlerden işçi sorumlu olmaz.

– İşverence işçi adına yapılan eğitim giderlerinin tamamı yerine, işçinin çalıştığı ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirim yapıldıktan sonra kalan miktarının tahsiline karar verilmesi gerekir.

– Gerçekten işçi, eğitimden sonra çalışmayı yükümlendiği sürenin bir kısmında çalışmış ise işverene bu konuda katkı sağlamış olmaktadır. İşçinin yükümlü olduğu sürenin tamamında çalışılması halinde ise, işverence eğitim giderleri istenemez.

şeklinde görüşlere yer vermiştir. (T. C. YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ – Esas No. 2015/30771 – Karar No. 2015/33939 – Tarihi: 08.12.2015) (isvesosyalguvenlik.com)
Esman DİLLİ*
———-
* Başmüfettiş, Sosyal Güvenlik Kurumu