Ülkemizde yürürlükte olan çalışma hayatıyla ilgili düzenlemelerin yer aldığı dört ayrı kanun bulunmakta olup; bunlar İş Kanunu, Basın İş Kanunu, Deniz İş Kanunu ve Borçlar Kanunu’dur. Çalışanların bu kanunlardan hangisine tabi olduğu yaptıkları işe ve çalıştıkları işyerlerine bağlı olarak belirlenmektedir.

Basın İş Kanunu kapsamına girenler Basın İş Kanununun Kapsamı başlıklı yazıda, Deniz İş Kanunu kapsamına girenler Deniz İş Kanununun Kapsamı başlıklı yazıda belirtilmiş olup, bu iki kanun özel iş kanunudur. Bu iki kanun kapsamına girmeyen çalışanlar ise genel iş kanunu olan 4857 sayılı İş Kanunu kapsamına girmektedir.

Borçlar Kanunu Kapsamına Giren Çalışanlar Kimlerdir ?

Borçlar Kanunu kapsamında çalışanların kıdem tazminatı alıp alamayacağı sorusunun cevabına geçmeden önce, Borçlar Kanunu kapsamına hangi çalışanların girdiğini açıklamakta fayda var.

Yukarıda Basın İş Kanunu ve Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen çalışanların İş Kanunu kapsamına girdiği belirtilmiş olmakla beraber bu konuda da istisna bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun “İstisnalar” başlıklı 4 üncü maddesi uyarınca aşağıda belirtilenler İş Kanunu kapsamına girmemekte olup, bunlar Borçlar Kanunu kapsamına girmekte ve bunlar hakkında Borçlar Kanununun 393 ila 447. maddelerinde yer verilen genel hizmet sözleşmesine ilişkin hükümler uygulanmaktadır.

İş Kanunu kapsamına girmediği için Borçlar Kanunu kapsamına girenler aşağıda belirtilmiştir.

• Deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar.
• 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde çalışanlar.
• Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işlerinde çalışanlar.
• Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde çalışanlar.
• Ev hizmetlerinde çalışanlar.
• 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde çalışanlar. (Örneğin; araç sahibiyle birlikte en fazla 3 kişinin çalıştığı ticari taksi, dolmuş, minibüs şoförleri Borçlar Kanununa tabidir.) (Bkz. Esnaf ve Sanatkarlara Ait İşyerleri İş Kanununa Tabi midir ?)
• Çıraklar.
• Sporcular.

Yukarıda belirtilen istisnaların istisnaları ise aşağıda belirtilmiştir.

• Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri,
• Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,
• Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler,
• Tarım işletmelerinde yapılan yapı (inşaat) işleri,
• Halkın faydalanmasına açık veya  işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri,
• Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler,

4857 sayılı İş Kanun hükümlerine tabidir, dolayısıyla bu işlerde çalışanlar da İş Kanunu kapsamına girmektedir.

Borçlar Kanunu Kapsamında Çalışanlar Kıdem Tazminatı Alabilir mi ?

İş kanunlarının üçünün de kapsamına girmediği için Borçlar Kanunu kapsamına giren çalışanların kıdem tazminatı alıp alamayacakları sorusunun cevabına gelince; 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununda kıdem tazminatı adı altında herhangi bir tazminata yer verilmemiştir. Bunun yerine Kanunun 434, 437 ve 438 inci maddelerinde, işçi veya işveren tarafından yapılan fesihlerin durumuna göre (işçinin işten çıkma veya çıkarılma sebeplerine göre) aşağıdaki fesih tazminatlarına yer verilmiştir.

Not: Aşağıda Borçlar Kanununun bazı maddelerine yer verilmiş olup, Kanunun tamamına BURADAN ulaşılabilir. Genel hizmet sözleşmesine ilişkin hükümler Kanunun 393 ila 447. maddelerinde yer almaktadır. Ayrıca Borçlar Kanununda işçi – işveren haklarıyla ilgili olarak yer verilen bazı düzenlemelerle ilgili bilgilere de Yeni Borçlar Kanununda İşçi ve İşveren Yükümlülükleri başlıklı yazıdan ulaşılabilir.

İşveren Tarafından Fesih Hakkının Kötüye Kullanması Halinde İstenecek Tazminat

“Feshe karşı koruma” başlıklı 434 üncü madde uyarınca; hizmet sözleşmesinin (iş sözleşmesinin – hizmet akdinin) fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işveren, işçiye fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. Dolayısıyla bu madde uyarınca, işveren tarafından işten çıkarılan işçi, işverenin fesih hakkını kötüye kullanarak kendisini işten çıkardığını düşünüyorsa, işverenden bildirim (ihbar) süresine ait ücretinin üç katı tutarında tazminat (kötü niyet tazminatı) isteyebilir.

Borçlar Kanunun 432 nci maddesinde ise bildirim yani ihbar süreleri;

• Hizmet süresi bir yıla kadar sürmüş olan işçi için iki hafta,
• Bir yıldan beş yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta,
• Beş yıldan fazla sürmüş işçi için altı hafta,

olarak belirlenmiş olup, bu sürelerin kısaltılamayacağı ancak sözleşmeyle artırılabileceği belirtilmiştir. Ancak bu konuda da Yargıtay tarafında konulmuş bir sınır bulunmaktadır. (Bkz. Kanuni İhbar Süresinden Daha Uzun İhbar Süresi Belirlenebilir mi ?)

Dolayısıyla işveren tarafından kötü niyetli olarak işten çıkarıldığını düşünen işçi, hizmet süresine (işyerindeki çalışma süresine) göre yukarıda belirtilen ihbar süresinin üç katı tutarında işverenden tazminat isteyebilir.

İşçi Tarafından Haklı Sebeple Yapılan Fesihte İşverenden İstenecek Tazminat

Haklı sebeple yapılan fesihte istenilebilecek tazminatın düzenlendiği Borçlar Kanununun 437 inci maddesinde; haklı fesih sebepleri, taraflardan birinin sözleşmeye uymamasından doğmuşsa o tarafın, sebep olduğu zararı, hizmet ilişkisine dayanan bütün haklar göz önünde tutularak, tamamen gidermekle yükümlü olduğu, diğer durumlarda hâkimin, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak haklı sebeple feshin maddi sonuçlarını serbestçe değerlendireceği belirtilmiştir.

Dolayısıyla bu maddeye göre, işverenin iş sözleşmesine yani işçiyle arasında yaptığı anlaşmaya uymamasından dolayı işçi haklı sebeple iş sözleşmesini feshetmişse, işverenin bu konuda sebep olduğu zararlara göre işverenden tazminat isteyebilir.

Borçlar Kanununun 435 inci maddesinde ise; taraflardan her birinin (işçi – işverenin), haklı sebeplerle sözleşmeyi derhâl feshedebileceği, sözleşmeyi fesheden tarafın fesih sebebini yazılı olarak bildirmek zorunda olduğu; sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşulların, haklı sebep sayılacağı belirtilmiştir.

İşveren Tarafından Haksız Sebeple Yapılan Fesihte İstenecek Tazminat

Haklı sebebe dayanmayan fesihte istenilebilecek tazminatın düzenlendiği Borçlar Kanununun 438 inci maddesinde; işverenin, haklı sebep olmaksızın yani haksız sebeple hizmet sözleşmesini derhâl feshetmesi halinde işçinin, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak işverenden isteyebileceği belirtilmiştir.

Dolayısıyla söz konusu maddeye göre;

• Belirsiz süreli iş sözleşmesinde, haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından bildirim yani ihbar süresine uymadan işten çıkarılan işçi, ihbar süresine tekabül eden kazancı / ücreti tutarında (işveren ihbar süresine uymuş olsaydı kazanabileceği miktarda) işverenden tazminat (ihbar tazminatı) isteyebilir. Borçlar Kanununun 432 nci maddesinde düzenlenen ihbar sürelerine yukarıda yer verilmiştir.

• Belirli süreli iş sözleşmesinde ise sözleşmenin süresi bitmeden haklı bir sebep olmaksızın işten çıkarılan işçi, kalan süreye ait kazancı / ücreti tutarında (işveren kendisini sözleşmenin bitiş tarihine kadar çalıştırmış olsaydı kazanabileceği miktarda) işverenden tazminat (bakiye süre ücreti) isteyebilir. Belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, işverenin ödeyeceği tazminattan indirilir.

• Ayrıca söz konusu maddede yer alan diğer bir hüküm uyarınca; işveren tarafından haksız sebeple yapılan fesihte; hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz.

Diğer Kanunlara Göre Kıdem Tazminatı Alma Şartları

Bu konudaki bilgi ve açıklamalar Basın İş Kanununda Kıdem Tazminatı, Deniz İş Kanununda Kıdem Tazminatı başlıklı yazılarda, 4857 sayılı İş Kanuna göre kıdem tazminatı alma şartlarıyla ilgili açıklamalar ise İş Kanununa Göre Kıdem Tazminatının Şartları başlıklı yazıda yer almaktadır. (isvesosyalguvenlik.com)