Eskiden olduğu gibi günümüzde de çalışanların işyerinde karşılaştığı en büyük sorunlardan olan psikolojik taciz, yani güncel adıyla mobbing aslında hak – hukuk bilmezlikten kaynaklanmakta, birçok çalışanın hayatını kabusa çevirmekte, sağlığının ve psikolojisinin bozulmasına yol açmaktadır.

Mobbingin asıl amacı ve hedefi; baskı, yıldırma, bezdirme yol ve yöntemlerini kullanarak çalışanın işten ayrılmasını sağlamaktır. Çünkü haklı bir neden olmadıkça işçiyi işten çıkaran işveren işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ödemek zorunda kalacağı gibi, 30 veya daha fazla çalışanı olduğu için iş güvencesi kapsamına giren işyerlerinde de haklı ve/veya geçerli bir neden olmadıkça işten çıkarılan işçinin ayrıca işe iade başvurusu yapıp, işe iade davası açıp işe geri dönme ihtimali olduğundan, işverenler veya işyeri yetkilileri mobbing yoluyla çalışanın kendisinin işten ayrılmasını yani istifa etmesini sağlayarak işçiye tazminat ödeme ve işçiyi işe geri almak zorunda kalma riskinden kurtulmayı hedeflemektedirler. Eğer mobbing işveren veya işyeri yetkilileri tarafından değil de diğer işyeri çalışanları tarafından uygulanıyorsa, bu tür mobbinglerde de mobbing uygulayan kişi genelde kendisine rakip gördüğü, engel gördüğü veya sevmediği işyeri çalışanının işi bırakıp gitmesini sağlamak için bu yola başvurmaktadır.

Yazımızın başında da belirttiğimiz gibi, mobbing eskiden beri devam eden kötü bir uygulama olup, sadece son yıllarda mobbingle mücadele konusundaki farkındalık ve duyarlılık artmış, çalışanların bu konuda bilinçlenmiş ve haklarını öğrenmiş, ayrıca bu konuda yasal düzenlemeler yapılmıştır.

Yine yazımızın başında da belirttiğimiz gibi, çalışanlara uygulanan mobbing hak-hukuk tanımamazlıktan/bilmezlikten kaynaklanmaktadır. Çünkü değil çalışana mobbing uygulamak, çalışanı koruyup kollamak, gözetmek işverenin en önemli borçları arasında yer almaktadır. (Bkz. İşverenin İşçiyi Gözetme – Koruma ve Kollama Borcunun Kapsamı)

Psikolojik Taciz (Mobbing) Sayılan Durumlar

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 15/12/2021 tarihli kararında psikolojik taciz (mobbing) sayılan durumlar aşağıdaki şekilde açıklanmıştır;

Bireylerin çalışma ortamlarında maruz kaldıklarını ileri sürdükleri eylem, işlem ya da ihmallerin psikolojik taciz olarak nitelendirilmesi her somut olayın kendi bütünlüğü içinde değerlendirilmesiyle mümkündür. Müdahalelerin işyeri ile ilgili işyerinde çalışan diğer şahıslar tarafından süreklilik arz edecek şekilde tekrarlanan, sistemli ve kasıtlı, yıldırma ve dışlama amaçlı; mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda ve sağlığında zarar ortaya çıkaran nitelikte olması gerekir. Müdahalelerin neden olduğu sonuçların boyutu; mağdurun konumuna, muamelelerin süresine, sıklığına, kim ya da kimler tarafından gerçekleştirildiğine, mağdurun cinsiyeti, yaşı ve sağlık durumuna kadar birçok faktöre göre değişebilmektedir (AYM, Fecir Ergün Turan kararı, para.50).

Görüldüğü üzere, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hâl alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerektiği açıktır. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır.

Psikolojik taciz (mobbing); işyerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür. Kavram, çalışanlara üstleri, astları veya eşit düzeydeki çalışanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eden anlamlar içermektedir. Mobbing olgusundan zarar gören kişilerde; uykusuzluk, iştahsızlık, depresyon, sıkıntı, endişe, hareketsizlik, ağlama krizleri, unutkanlık, alınganlık, ani öfkelenme, suskunluk, yaşama arzusunun kaybı, daha önceleri sevdiği şeylerden doyum almama gibi bir takım davranış ve düşünce değişiklikleri gözlenebilir (Tınaz, P.: İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Beta Yayınları, … Mart 2006, s.8).

Anayasa Mahkemesine (AYM) göre psikolojik taciz olarak tabir edilen ve çalışanlara yönelik iş yerlerinde gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, dışlama, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan, mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine ve özellikle ruh sağlıklarına zarar veren, bireylerin yaşamlarına etkisi bakımından çekilmez bir ağırlık ve yoğunluk derecesine ulaşan, kasıtlı biçimdeki olumsuz tutum ve davranışlar bütünü olarak tanımlanan psikolojik taciz niteliğindeki eylem, işlem ya da ihmallerin Anayasa ve Sözleşme ile güvence altına alınan kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkını zedeleyebileceği açıktır. Psikolojik taciz mahiyetindeki bu tür davranışların önlenmesi için tedbirler alınması ve gerçekleştirildiğine yönelik şikâyetlerin etkili şekilde incelenmesi anayasal bir gereklilik olduğu gibi yıldırıcı ve kasıtlı tutumlara maruz kalanların uğradıkları maddi ve manevi zararların giderilip sorumluların yasal çerçevede cezalandırılmaları da bu gerekliliğin bir devamını oluşturmaktadır (Fecir Ergün Turan, B. No: 2014/10590, 05.12.2017, para. 48).

Çalışanların adil çalışma koşulları altında güvenli ve sağlıklı ortamlarda çalışmaları ile ilgili hususlar, insan hakları ile ilgili diğer bir takım uluslararası hukuk belgelerinde de yer almaktadır. Örneğin Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı’nın 26. maddesinde tüm çalışanların onurlu çalışma haklarının etkili bir biçimde kullanılmasını sağlamak amacıyla işverenlerin ve çalışanların örgütlerine danışarak çalışanların birey olarak işyerinde ya da işle bağlantılı olarak maruz kaldıkları kınanacak ya da açıkça olumsuz ya da suç oluşturan, tekrarlanarak devam eden eylemler konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların engellenmesi konusunda desteklenmesi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemlerin alınması taraf devletlerin taahhüdü olarak düzenlenmiştir (AYM, Fecir Ergün Turan kararı, para.49). (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi – Esas No. 2021/12218, Karar No. 2021/16601, Tarihi: 15/12/2021)

Mobbinge Uğrayan Çalışanlar Hangi Yollara Başvurabilir – Hangi Hakları Kullanabilir ?

1- İşyerinde gerek işveren ve/veya işyeri yetkililerinin, gerekse diğer işyeri çalışanlarının yıldırma ve baskısına maruz kalan, mobbinge uğrayan çalışanlar, 4857 sayılı İş Kanununun “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24 üncü maddesinin “II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlıklı bendine istinaden, ihbar süresine uymadan haklı nedenle derhal iş akdini feshedebilir. İşyerinde işe gireli en az bir yıl olmuşsa ayrıca kıdem tazminatı talep edebilir. Fesih işlemini Noterden ihtarname çekerek yapmak daha doğru olur. Ayrıca bu işlemi yaparken istifa değil fesih ifadesi kullanılmalıdır. (Bkz. İşten Ayrılanlar İstifa Kelimesini Kullanırken Bir Kez Daha Düşünün !, İstifanın Gerçek Tanımı ve İstifanın Geçersiz Sayılacağı Haller) Eğer çalışan işverenin değil de diğer işyeri çalışanlarının mobbing ve baskısına maruz kalıyorsa, bu konuda önce işveren veya işyeri yetkililerine başvurup bilgilendirmeli, buna rağmen gerekli tedbirler alınmazsa fesih hakkı kullanılmalıdır.

2- Mobbinge uğrayan çalışan ister iş akdini feshetsin, isterse işyerinde çalışmaya devam etsin fark etmez, manevi tazminat davası açabilir. Mobbing eğer tehdit ve/veya hakaret içerecek boyuttaysa ayrıca Cumhuriyet savcılığına veya en yakın polis ya da jandarma karakoluna şikayette bulunulabilir. İşverenin Hakaretine Maruz Kalan İşçi Hangi Hakları Kullanabilir ? başlıklı yazıda yer alan açıklamalar mobbing nedeniyle açılacak tazminat davası ve savcılığa şikayet konusunda da geçerlidir.

3- Mobbinge uğrayan çalışan ister iş akdini feshetsin, isterse işyerinde çalışmaya devam etsin fark etmez, işveren hakkında Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu’na şikayette bulunabilir. (Bkz. İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Faaliyetine Başladı – Mobbing Şikayetlerine de Bakacak, Mobbing Uygulayan İşverene Artık Para Cezası Verilecek)

Mobbing konusunda ayrıca İşçisine Mobbing Uygulamadığını İşveren İspatlayacak, Yargıtaya Göre Sürekli ve Kasıtlı Olmayan Eylem Mobbing Sayılmıyor, İşyerlerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Bilgilendirme Rehberi, Çalışanların Kabusu Mobbing – Psikolojik Taciz başlıklı yazılarda da ayrıntılı bilgi ve açıklamalar yer almaktadır.

Mobbingle İlgili Diğer Belge ve Dokumanlar

Mobbingle mücadele edecek, mobbinge karşı haklarını arayacak, dava açacak çalışanlar aşağıda belirtilen dokümanlardan yararlanabilir.

▪ Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü tarafından yayımlanan İşyerlerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Bilgilendirme Rehberi

▪ TBMMM Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu tarafından 2011 yılı Nisan ayında yayımlanmış olan İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG) VE ÇÖZÜM ÖNERİLERİ KOMİSYON RAPORU

▪ 26.9.2018 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan Anayasa Mahkemesi’nin Mobbingle İlgili 2014/7998 Bireysel Başvuru Numaralı Kararının Mevzuat ve Yargı Kararlarına Ait Kısmı (isvesosyalguvenlik.com)