Çalışma hayatında işçi ile işveren birbirlerinin mütemmim cüzü (tamamlayıcısı) olduklarından, tabiri caizse birbirlerine muhtaç olduklarından; gerek Borçlar Kanunu, gerekse İş Kanunu hükümlerine göre işçi ve işverenin birbirine karşı bazı borç ve yükümlülükleri bulunmaktadır.

Bu konu genel olarak İş Hukukuna Göre İşçi – İşverenin Birbirine Karşı Borçları başlıklı yazıda açıklanmıştı. Bu yazıda ise işverenin işçiyi gözetme, koruma ve kollama borcunun, görevinin kapsamı ayrıntılı olarak açıklanmıştır.

İşverenin işçiyi gözetme, koruma ve kollama borcu, görevini ikiye ayrılabilir.

1. İşçinin kişiliğini, manevi ve maddi, ailevi ve sosyal durumunu gözetme.

2. İşçinin sağlığını gözetme ve koruma.

İşverenin İşçinin Kişiliğini Koruma ve Gözetme Borcunun Kapsamı

İşverenin işçisini gözetme ve koruma borcu, işveren işçisini kendisine karşı, başka işçilere karşı da koruma borcunu da kapsamaktadır. Örneğin; işveren işçisini aşağılayamaz, işçisine hakaret edemez. (Bkz. İşverenin Hakaretine Maruz Kalan İşçi Hangi Hakları Kullanabilir ?) İşverenin işyerinde işçisini başka işçilere ve kişilere karşı da koruma ve gözetme borcu hakkında ayrıntılı bilgi, özellikle cinsel taciz yönüyle İşverenin Hakaretine Maruz Kalan İşçi Hangi Hakları Kullanabilir ? başlıklı yazıda açıklanmıştır.

Yargıtay da birçok kararında işverenin işçiyi gözetim borcuna yer vermiş olup, konuyla ilgili örnek bazı Yargıtay kararlarına yazının sonunda yer verilmiştir.

İşverenin, işçinin kişiliğini korum ve gözetme borcuyla ilgili olarak 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununda aşağıdaki hükümlere yer verilmiştir;

“IV. İşçinin kişiliğinin korunması

1. Genel olarak

MADDE 417- İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.

2. Ev düzeni içinde çalışmada

MADDE 418- İşçi işverenle birlikte ev düzeni içinde yaşıyorsa işveren, yeterli gıda ve uygun bir barınak sağlamakla yükümlüdür. İşçi, kusuru olmaksızın hastalık veya kaza gibi sebeplerle işgörme edimini yerine getiremezse işveren, sosyal sigortalar yardımlarından yararlanamayan, bir yıla kadar çalışmış işçinin bakımını ve tedavisini, iki hafta süreyle sağlamak zorundadır. İşçinin bir yılı aşan her hizmet yılı için söz konusu süre, dört haftayı aşmamak üzere ikişer gün artırılır. İşveren, işçinin gebeliğinde ve doğum yapması durumunda da aynı edimleri yerine getirmekle yükümlüdür.

3. Kişisel verilerin kullanılmasında

MADDE 419- İşveren, işçiye ait kişisel verileri, ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabilir.

Özel kanun hükümleri saklıdır.”

İşverenin İşçinin Sağlığını Gözetme ve Koruma Borcu – Görevi

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve ilgili mevzuat gereğince işverenin uyması gereken kurallar, alması gereken tedbirler, yerine getirmesi gereken görevler tamamen işçinin sağlığını korumaya yöneliktir. İş güvenliğiyle ilgili görevler de aynı şekilde işçinin vücut bütünlüğünü ve can güvenliğini, dolayısıyla yine işçinin sağlığını korumayla ilgilidir. (Bkz. İşverenin İş Güvenliği Konusundaki Yükümlülükleri Nelerdir ?)

Yargıtay’a göre de işveren, gözetme borcu gereği; çalıştırdığı işçileri, iş yerinde meydana gelen tehlikelerden korumak, onların yaşam, bedensel ve ruhsal sağlık bütünlüklerini korumak için iş yerinde teknik ve tıbbi önlemler dahil olmak üzere bilimsel ve teknolojik gelişmelerin gerekli kıldığı tüm önlemleri almak zorundadır. (Yargıtay 10. Hukuk Dairesi – 2020/9056 E., 2021/14262 K., Tarihi: 16/11/2021)

Ayrıca 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun “Sağlık gözetimi” başlıklı 15 inci maddesinde de bu konu özel olarak düzenlenmiştir. Söz konusu maddede aynen;

“(1) İşveren;

a) Çalışanların işyerinde maruz kalacakları sağlık ve güvenlik risklerini dikkate alarak sağlık gözetimine tabi tutulmalarını sağlar.

b) Aşağıdaki hallerde çalışanların sağlık muayenelerinin yapılmasını sağlamak zorundadır:

1) İşe girişlerinde.

2) İş değişikliğinde.

3) İş kazası, meslek hastalığı veya sağlık nedeniyle tekrarlanan işten uzaklaşmalarından sonra işe dönüşlerinde talep etmeleri hâlinde.

4) İşin devamı süresince, çalışanın ve işin niteliği ile işyerinin tehlike sınıfına göre Bakanlıkça belirlenen düzenli aralıklarla.

(2) Tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işlerde çalışacaklar, yapacakları işe uygun olduklarını belirten sağlık raporu olmadan işe başlatılamaz.

(3) (Değişik birinci cümle: 10/9/2014-6552/17 md.) Bu Kanun kapsamında alınması gereken sağlık raporları işyeri hekiminden alınır. 50’den az çalışanı bulunan ve az tehlikeli işyerleri için ise kamu hizmet sunucuları veya aile hekimlerinden de alınabilir. Raporlara itirazlar Sağlık Bakanlığı tarafından belirlenen hakem hastanelere yapılır, verilen kararlar kesindir.

(4) Sağlık gözetiminden doğan maliyet ve bu gözetimden kaynaklı her türlü ek maliyet işverence karşılanır, çalışana yansıtılamaz.

(5) Sağlık muayenesi yaptırılan çalışanın özel hayatı ve itibarının korunması açısından sağlık bilgileri gizli tutulur.”

hükümleri yer almaktadır.

Söz konusu yükümlülükleri kapsamında örneğin işveren;

– 50 veya daha fazla çalışanı olan az tehlikeli sınıftaki işyerleri ile çalışan sayısına bakılmaksızın tehlikeli ve çok tehlikeli sınıftaki işyerlerinde işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı çalıştırmak/görevlendirmek,

– İşçinin belirli aralıklarla periyodik sağlık kontrolünü yaptırmak,

– Doktora gitmek isteyen işçisine izin vermek,

zorundadır. (Bkz. İşyeri Hekimi ve İş Güvenliği Uzmanının İşyerinde Devamlı Bulunması Gerekir mi ?, İşveren Doktora Gitmeden Önce İşyeri Hekimine Başvurma Şartı Getirebilir mi ?, İşveren Doktora Gidecek İşçiye İzin Vermek Zorunda mı ?, İşveren Doktora Gidecek İşçiye İzin Vermek Zorunda mı ?)

6331 Saylı Kanunun Konuyla İlgili Gerekçeleri

6331 sayılı Kanunun gerekçesinde de konuyla ilgili olarak aynen aşağıdaki açıklamalara yer verilmiştir;

Her halükârda işyerinden ve yaptıkları işten kaynaklanan tehlike ve risklere karşı çalışanlarının sağlığını ve güvenliğini korumak işverenlerin genel yükümlülüğüdür. İşverenin çalışanları için önlem alma ve koruma görevi aynı zamanda devlete karşı ödevlerinden de biridir. Bu yükümlülüğün yerine getirilmesinde işverenin araç ve gereçleri noksansız bulundurmuş olması işverenin sorumluluğunu ortadan kaldırmaz. Diğer yandan işverenin yükümlülüklerinin tamamını veya bir kısmını da işyeri dışından hizmet alarak yerine getiriyor olması da yargısal içtihatların ortaya koyduğu gibi (İşveren yükümlülüklerini ortadan kaldırmamaktadır.) yeterli görülmemektedir.

Diğer yandan eğitim ve bilgilendirme maddesi kapsamında işe yeni alınanlar ve diğer çalışanlar yapacakları veya yaptıkları işlerin riskleri konusunda bilgilendirilerek işyerlerinde sağlık ve güvenliklerini sağlamayı amaçlayan eğitimlerden geçirileceklerdir. Bu eğitim ve bilgilendirme faaliyetlerinde esasen işyerinde iş sağlığı ve güvenliği kültürünün oluşturulması hedeflenmelidir. Her türlü tedbirin alınmasına çalışanlara eğitim ve bilgi verilmesi de dahil edilmiştir.

İşverenin genel yükümlülüğünün içinde denetim ve gözetim görevinin de bulunduğu bilinmelidir. Bu madde ile daha önce 4857 sayılı İş Kanununun 77 nci maddesinde olduğu gibi işverenlere denetim ve uygulamayı izleme görevleri de getirilmektedir. Çalışanların iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyup uymadığını işverenler sürekli denetlemelidir. Bu denetim görevini kendileri yapabileceği gibi vekil tayin ederek de yerine getirebileceklerdir. Örneğin işveren gerekli araç ve gereçleri hazır bulundurmakla veya kişisel koruyucu donanımları çalışanlara dağıtmakla yetinmeyecek, denetim ve izleme yoluyla bunların kullanılmasını da sağlayacaktır. Bu konuda işyerinin iç düzenlemeleri ile ilgili talimatlar yayınlayabilecektir.

İş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması işyerinin önceliklerinin ilk sırasında olacak ve işyeri organizasyonu bu öncelik dikkate alınarak yapılacaktır. Yasal olarak zorunlu olmasa bile en küçük birimden çok karmaşık yapıdaki işyerlerine varıncaya kadar iş sağlığı ve güvenliği organizasyonu planlaması işyerinin yetişmiş insan gücü kayıplarının önlenmesinin yanında maddi kayıpların da önüne geçilmesinde birinci derece role sahiptir. Bu nedenle her işyerinde katılımı ön planda tutan bir iş sağlığı ve güvenliği organizasyonunun kurulması işverenin genel yükümlülüğünü yerine getirmedeki önemi dikkate alınarak bu maddede zikredilmiştir.

Uluslararası ve ulusal mevzuat iş sağlığı ve güvenliği alanında tüm sorumluluğu işverene vermiştir. İş sağlığı ve güvenliğinde atılacak adımlar organizasyon düzeyinde sistemli bir şekilde ele alınarak yönetilip, uygulamaya konulmalı ve geri dönüşlerle gözden geçirilmelidir.

İşyerlerinde yapılacak önleme çalışmalarında işverenlerin uymaları gereken genel iş sağlığı ve güvenliği ilkeleri Avrupa Birliğinin 89/391 EEC sayılı Direktifine paralel olarak ulusal gereklilikler göz önünde bulundurularak sıralanmıştır. Bu madde de yer alan yeni yaklaşımla, işveren tarafından işyerlerinde alınması gereken tüm önlemlerin sistemli adımlar halinde planlanması öngörülmüştür.

Tehlike ve risk bazlı olarak hazırlanmış olan bu ilkelerde genel olarak; risklerle mücadele edilmesi, tehlikelerin riske dönüşmeden ortadan kaldırılması, bireysel korunmadan önce toplu korunma yöntemlerine yer verilmesi hüküm altına alınmıştır. Etkin korunma sağlanması, korunmanın işyerinde henüz çalışma başlamadan değerlendirilerek düzenlemelerin iş sağlığı ve güvenliğine uygun olarak yapılması, sadece maddi uygulamalarla değil, talimat ve politika geliştirmek gibi diğer kuramsal unsurlarla da korunmanın sağlanması gibi konulara da ayrıca yer verilmiştir.

İş sağlığı ve güvenliğinde modern yaklaşımın gereği, iş yerlerinde mevcut riskleri ortadan kaldırarak güvenliğin sağlanması en önemli prensip olarak değerlendirilmektedir. Bu yaklaşımla riski oluşturabilecek tehlike kaynağının ortadan kaldırılması ile bu konuda tam güvenlik sağlanmış olacaktır. İşin gereği bu tehlike kaynağının ortadan kaldırılmasının mümkün olmadığı durumlarda ise, tehlikenin oluşturduğu risk analiz edilerek gerekli düzeltici faaliyetlere kaynağında mücadele ile başlanılmasının gerekliliği vurgulanmıştır.

Madde metninde, çalışma hayatında çalışanların sağlık ve güvenlik açısından uygun ortamlarda çalışmalarını sağlamak için;

– Çalışma şartlarında değişiklikler yapılması,

– İşin çalışana uygun hale getirilmesi,

gibi hususlar işveren yükümlülüğü olarak düzenlenmiştir. Yaşanan tecrübeler de göstermiştir ki değişen ve gelişen şartların getirdiği teknik gelişmelere uygun düzenlemelerin yapılması da iş sağlığı ve güvenliğini ileri taşıyacak önemli kriterlerdendir. Bir tehlike kaynağının oluşturduğu riski ortadan kaldırmanın veya daha düşük seviyeye indirmenin bir yolu ise tehlike kaynağını iş sağlığı ve güvenliği açısından daha uygun bir düzenleme yaparak değiştirmek olabilir. Bu konuda yeni durumun oluşturduğu muhtemel risklerin de analiz edilmesi unutulmamalıdır. Teknik önlemlerin yanında iş organizasyonu, sosyal imkânlar gibi konularda da yapılacak düzenlemelerin iş sağlığı ve güvenliğini olumlu yönde etkileyeceği de göz ardı edilmemelidir. İşin kişilere uygun hale getirilmesi veya işi nelerin kolaylaştıracağı o işi yapan kişilere sormakta bir yöntemdir. Bu sayede çalışanlara danışma, görüşlerinin alınmasının sağlanmasının yanında çalışanların kendi görüşlerine değer veriliyor olması da çalışanların motivasyonunu olumlu yönde etkileyecektir.

Bu Konuda Tek Taraflı Olarak Sadece İşverene Sorumluluk Yüklenmemiş İşçiye de Sorumluluk Yüklenmiştir

Kanunlar bu konuda işverene yükümlülükler getirirken, diğer taraftan işverenin işini kolaylaştırmak için işverene işçiyi denetleme görev ve yetkisi de vermiş, işçiye de iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili talimat ve kurallara uyma zorunluluğu getirmiş, talimat ve kurallara uymayan işçisini tazminatsız işten çıkarma konusunda işverene yetki vermiştir. (Bkz. Çalışanların İş Güvenliğiyle İlgili Yükümlülükleri Nelerdir ?, İş Güvenliğini Tehlikeye Düşüren İşçi İşten Çıkarılabilir)

Ayrıca iş sözleşmesinin kurulması ile doğan sadakat borcu, işçi tarafından işverenin çıkarlarını koruma ve gözetme borcunu da doğurmaktadır.

İşverenin İşçiyi Gözetme – Koruma ve Kollama Görevini Yerine Getirmemesinin Sonuçları Ne Olur ?

İşveren işçiye karşı gözetme, koruma ve kollama görevini yerine getirmezse, 4857 sayılı İş Kanununun “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24 üncü maddesinin “II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlıklı bölümünde belirtilen nedenlere istinaden işçinin ihbar süresine uymadan derhal fesih hakkı doğar, eğer işçi işyerinde işe başlayalı bir yıl veya daha uzun süre geçmişse, ayrıca kıdem tazminatı talep etme hakkı doğar. Eğer işveren işçiye hakarette bulunmuşsa işçinin manevi tazminat isteme hakkı doğar.

Ayrıca işçinin iş kazasına uğraması veya meslek hastalığına maruz kalması halinde işverenin SGK’ya karşı sorumluluğu doğar. Aynı şekilde işçinin maddi, manevi tazminat talep etme, eğer işçi iş kazası veya meslek hastalığı sonucu hayatını kaybetmişse işçinin hak sahiplerinin destekten yoksun kalma ve manevi tazminat talep etme hakları doğar. (Bkz. Eğitimsiz İşçiyi Çalıştıran İşverene Taksirle Öldürme Cezası, İş Kazasından İşveren Hangi Hallerde Sorumlu Olur ?, İş Kazalarında Sorumluluğu Olan İşveren ve Diğer Kişilere Uygulanan Yaptırım ve Cezalar, İşverenin Kaçınılmazlıktan Dolayı Sorumluluktan Kurtulmasının Şartları Var)

Konuya İlişkin Örnek Yargıtay Kararları

İşverenin işçiyi koruma, kollama ve gözetme borcuyla ilgili olarak Yargıtay 9. ve 22. Hukuk Daireleri tarafından verilmiş olan kararların bazılarının ilgili bölümleri aynen aşağıda yer almaktadır.

……

“Ayrıca işverene tanınan nakil yetkisi sınırsız bir yetki olmayıp, bu yetkinin objektif olarak, dürüstlük kuralına uygun ve işçiyi gözetme (koruma) borcu kapsamında kullanılması gerekir. İşveren gözetim borcu gereği işçinin kişiliğini korumak, kişilik haklarına saygı göstermek zorundadır. İşçinin kişiliğinin korunması onun yaşamının, sağlığının, bedensel ve ruhsal bütünlüğünün, şeref ve onurunun, kişisel ve mesleki saygınlığının korunmasını içerir.” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi – 2017/10166 E.,  2020/8063 K., Tarihi: 29/06/2020)

……

“Davacı kadın işçi 13.12.2012 tarihinde doğum yapmıştır. Doğum yaptıktan bir süre sonra 05.01.2014-13.08.2014 tarihleri arasındaki 7 ay içerisinde 7 kez şehir dışında görevlendirilmiş olması nedeniyle noterden gönderdiği ihtarname ile de iş akdini feshetmiştir. Dosya kapsamına göre 2008 yılında işe başlayan davacının sık sık il dışına geçici görevlendirmelere tabi tutulduğu 2014 yılında neden ” havuz kadrosu diye tabir edilen bir pozisyonda tutulmasının sebebi anlaşılmamıştır. İş sözleşmesinde işverene personelin görev yeri ve çalıma saatlerini işçinin muvafakatına bağlı olmaksızın değiştirebilme yetkisi verilmiş olsa dahi işverenin bu yetkisini işçiyi gözetme (koruma) borcu kapsamında kullanması gerekir. İşveren gözetim borcu gereği işçinin kişiliğini korumak, kişilik haklarına saygı göstermek zorundadır. İşçinin kişiliğinin korunması onun yaşamının, sağlığının, bedensel ve ruhsal bütünlüğünün, şeref ve onurunun, kişisel ve mesleki saygınlığının korunmasını içerir.

İşçinin kişiliğini doğrudan korumayı amaçlayan Borçlar Kanunu’nun 417/1. maddesinde de işveren hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları için gerekli önlemleri almakla yükümlü kılınmıştır.
Hal böyle olunca havuz kadroda olsa bile yeni doğum yapmış anne şefkat ve bakımına ihtiyacı olan küçük bir çocuğa sahip davacı işçinin 7 aylık bir dönem içerisinde 7 kez şehir dışına görevlendirilmesi, ani rahatsızlığı sonucu hastaneye kaldırılıp 10 günlük rapor bitiminde tekrar şehir dışına görevlendirilmesi dürüstlük kurallarına ve işverenin işçiyi gözetme borcuna aykırıdır. Davacının bu nedenle yaptığı feshin haklı olduğu kabul edilerek kıdem tazminatı isteğinin hüküm altına alınması, davalı-karşı davacının ise ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi dosya içeriğine uygun düşecektir.

Mahkemece yanılgılı değerlendirme ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi – 2017/29185 E., 2020/5817 K., Tarihi: 04.06.2020)

……

“İşverenin cinsel tacizde bulunması, 4857 sayılı İş Kanununun 24 . maddesinin (II) numaralı bendinin (b) alt bendinde, işçinin haklı olarak iş sözleşmesinin feshine imkân veren nedenler arasında gösterilmiştir. İşveren vekilinin bu tür davranışı da aynı bent kapsamında değerlendirilmelidir. İşyerinde cinsel taciz eyleminin başka bir işçi ya da üçüncü bir kişi (örneğin müşteri) tarafından gerçekleştirilmesi de imkân dahilindedir. İşyeri, işverenin hâkimiyet alanını oluşturur ve işverenin işçiyi gözetim borcu, cinsel içerikli bu saldırı kimden gelirse gelsin işçiyi korumayı gerektirir.

İşçinin diğer bir işçi ya da üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması halinde, bu durum yasa gereği işçi tarafından işverene bildirilmeli ve gerekli önlemlerin alınması istenmelidir. İşverence cinsel taciz olayı bilinmekte veya bilinebilecek durumda ise, işçinin durumu ayrıca bildirmesine gerek yoktur.

İşverenin önlemi, işçinin maruz kaldığı olayın tekrarlanmasını engellemeye yönelik olmalıdır. Bu yönde önlemin yetersiz kalması da işçiye haklı fesih imkânı verir. Maddenin gerekçesinde, tacizin ağırlığına göre tacizcinin işine son verilmesi de işverence alınması gereken önlemler arasında sayılmıştır.

Cinsel tacizin, işyerinde çalışan bir işçi yerine bir üçüncü kişi tarafından yapılması durumunda, işverenin önlem olarak müşteriyi uyarma, müşteri ile ilgilenecek bir başka işçi görevlendirme ve eylemin ağırlığına göre müşteri ile ilişkisini kesme gibi yollara başvurması gerekir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi – 2018/11266 E., 2019/10658 K., Tarihi: 13/05/2019)

……

“İşyeri, işverenin hâkimiyet alanını oluşturur ve işverenin işçiyi gözetim borcu, cinsel içerikli bu saldırı kimden gelirse gelsin işçiyi korumayı gerektirir.

İşçinin diğer bir işçi ya da üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması halinde, bu durum yasa gereği işçi tarafından işverene bildirilmeli ve gerekli önlemlerin alınması istenmelidir. İşverence cinsel taciz olayı bilinmekte veya bilinebilecek durumda ise, işçinin durumu ayrıca bildirmesine gerek yoktur.

İşverenin önlemi, işçinin maruz kaldığı olayın tekrarlanmasını engellemeye yönelik olmalıdır. Bu yönde önlemin yetersiz kalması da işçiye haklı fesih imkânı verir. Maddenin gerekçesinde, tacizin ağırlığına göre tacizcinin işine son verilmesi de işverence alınması gereken önlemler arasında sayılmıştır.

Cinsel tacizin, işyerinde çalışan bir işçi yerine bir üçüncü kişi tarafından yapılması durumunda, işverenin önlem olarak müşteriyi uyarma, müşteri ile ilgilenecek bir başka işçi görevlendirme ve eylemin ağırlığına göre müşteri ile ilişkisini kesme gibi yollara başvurması gerekir.

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe girmiş olup, 417 nci maddesiyle, “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür” hükmü getirilmiştir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi – 2012/26702 E., 2013/3953 K., Tarihi: 04.02.2013)

……

“Dosyadaki belgelerden davacının bel fıtığı hastası olduğu anlaşılmakta ve fesihten sonrada davacının aldığı sağlık raporunda da bu rahatsızlığının bulunduğu tespit edilmektedir.
Bu durumda davalı işverenin işçiyi gözetme borcu kapsamında ki yükümlülüğü yerine getirip getirmediğinin belirlenmesi bunun içinde davacıya tebliğ edilen fakat kabul etmediği işlerin davacının rahatsızlığına göre “yapabileceği işler” olup olmadığı saptanmalı ve bundan sonra sonuca gidilmelidir.

Mahkemece alınan bilirkişi raporunda sadece görev tanımı belirlenip tebliğ edilmesi gerektiği değerlendirilmiş ise de az önce açıklanan doğrultuda bir inceleme ve değerlendirme içermemektedir.

Açıklanan sebeplerle gerekirse keşifte yapılarak yeniden bilirkişi incelemesi yaptırılıp davacıya önerilen işlerin davacının rahatsızlığı da dikkate alınarak kabul etmesi gerekip gerekmediğinin belirlenmesi, önerilen işlerin mevcut rahatsızlığa rağmen yapabileceği işler olduğunun tespiti halinde davanın reddine, aksi halde işverenin gözetim borcu kapsamında olan yükümlülüğünü yerine getirmemiş olduğu kabul edilerek şimdiki gibi sonuca gidilmesi gerekirken eksik inceleme ve araştırma ile hüküm kurulması hatalıdır.” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi – 2011/17970 E., 2012/10435 K., Tarihi: 21/05/2012)

……

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının iki küçük çocuğu olmasına rağmen son zamanlarda sürekli gece vardiyasına yazıldığını, bu durumun aile yaşantısını ve sağlığını olumsuz etkilediğini, bölüm amiri ve mesailerden sorumlu olan kişi ile şirket yetkililerine durumunu bildirmesine rağmen gece mesailerinde çalıştırılmaya devam ettiğini bu nedenle iş akdini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Karar, yasal süresi içinde davacı vekilince temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında davacının iş akdinin feshi ile kıdem tazminatı alacağına ilişkin uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşverenin işçiyi koruma ve gözetme borcu, geniş kapsamlı bir borç olmakla birlikte, bu borcun genel olarak işçinin yaşamına, vücut bütünlüğüne, kişiliğine saygı gösterme ve koruma yükümlülüğü yanında bunları korumaya elverişli tüm önlemleri almak, onun çıkarlarına zarar verebilecek davranışlardan kaçınmak şeklindeki yükümlülüklerden oluştuğu kabul edilir.

Somut uyuşmazlıkta, davacı iki küçük çocuğunun olması ve sağlığının elvermemesine rağmen iş akdinin sona ermeden önceki son 1 ay sürekli gece vardiyasında çalıştırıldığını, sürekli hale gelen bu durumun aile yaşantısı ve sağlığını olumsuz etkilediğini, durumun düzeltilmesi için işyeri yetkililerine başvurduğunu, ilk başta durumun düzeltileceği konusunda oyalandığını daha sonra da çalıştırılmasında herhangi bir değişikliğe gidilmediğini bu nedenle iş akdini haklı nedenle feshettiğini ileri sürmüştür. Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmeliğin 8. maddesine göre postaların en fazla bir iş haftası gece çalıştırılan işçilerin, ondan sonra gelen ikinci haftasında gündüz çalıştırılmaları suretiyle ve postalar birbirlerinin yerini alacak şekilde düzenlenmesi gerektiği, işin niteliği ve yürütümü, iş sağlığı ve güvenliği göz önünde tutularak, gece ve gündüz postalarında iki haftalık nöbetleşme esasının da uygulanabileceği düzenlenmiştir. Davalı İşverence Yönetmelik hükmüne aykırı olarak davacı son bir ay sürekli olarak gece vardiyasında çalıştırılmıştır. Diğer yandan dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının iş akdini feshettiği dönemde annenin ilgi ve sevgisine muhtaç iki küçük çocuğunun bulunduğu ayrıca davacının sağlık problemlerinin olduğu anlaşılmaktadır. Yargılama sırasında dinlenen tanık beyanlarından ve dosyadaki belgelerden davacının aile ve sağlık mazeretlerinden dolayı bir süre gece çalıştırılmamasına ilişkin talebini işyeri yetkililerine bildirdiği ancak işveren tarafından bu talebin karşılanmadığı sabittir. Davalı işverenin işçiyi anılan yönetmeliğe aykırı olarak çalıştırdığı ayrıca gözetme borcuna aykırı davranması nedeniyle davacının iş sözleşmesini haklı olarak feshettiğinin kabulüyle kıdem tazminatına hükmedilmesi gerekirken reddi hatalı olup bozma nedenidir.
SONUÇ: Temyiz olunan hükmün yukarıda açıklanan sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 08/10/2019 tarihinde oybirliği ile karar verildi.” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi – 2017/24339 E., 2019/18396 K., Tarihi: 08/10/2019)(isvesosyalguvenlik.com)