Çalışma hayatında işveren güçlü, işçi ise güçsüz taraf olduğu için, gerek İş Kanununda, gerekse Borçlar Kanununda işçilerin hakları işverenlere karşı korunmuştur. Buna karşılık işverenin bazı hakları da korunmuş ve işçiye de bazı yükümlükler getirilmiştir.

Mevzuatta Çalışanlara Dolaylı Olarak Tanınan Haklar

Çalışanların ifade özgürlüğü ve eleştiri hakkı konusunda ise gerek İş Kanununda, gerekse Borçlar Kanununda açık hükümlere yer verilmemiştir. Sadece dolaylı olarak 4857 sayılı İş Kanunun “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24 üncü maddesinde, işverenin yaptığı haksızlıklar karşısında işçiye fesih hakkı tanınmıştır. (Bkz. İşçi ve İşverene İş Sözleşmesini Derhal Fesih Hakkı Veren Durumlar) 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 417 nci maddesinde de “işçinin kişiliğinin korunması başlığı altında”, işverenin, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlü olduğu belirtilmiştir.

Her ne kadar 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile işverene çalışanların görüşlerinin alınması ve işyerinde çalışan temsilcisi görevlendirilmesi zorunluluğu getirilmiş olmakla beraber, bu yükümlülükler de daha çok iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili konularda geçerli olup, çalışanlara tam olarak ifade özgürlüğü veya eleştiri hakkı veren düzenlemeler değildir. (Bkz. Çalışanların Görüşlerinin Alınması ve Katılımlarının Sağlanması Gereken Durumlar, İşyerinde Çalışan Temsilcisi Görevlendirme Zorunluluğunun Kapsamı)

İşçinin İfade Özgürlüğü ve Eleştiri Hakkını Kısıtlayan Mevzuat Hükümleri

4857 sayılı İş Kanununun 8 inci maddesinde, iş sözleşmesi; “bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşme” olarak tanımlanmıştır. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 393 üncü maddesinde de hizmet sözleşmesi; “işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle işgörmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşme” olarak tanımlanmıştır.

Yine Borçlar Kanununun;

▪ “Özen ve sadakat borcu” başlıklı 396 ncı maddesinde; işçinin, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorunda oluğu,

▪ “Düzenlemelere ve talimata uyma borcu” başlıklı 399 uncu maddesinde, işverenin; işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabileceği ve onlara özel talimat verebileceği, işçilerin de bunlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorunda oldukları,

belirtilmiştir.

▪ 4857 sayılı İş Kanununun “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25 inci maddesinin “II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlıklı bendinin (b) alt bendinde de (4857/25-II-b); “işçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması” işveren açısından haklı fesih nedeni yani işverene işçiyi tazminatsız olarak işten çıkarma hakkı veren fesih nedeni olarak belirtilmiştir.

Dolayısıyla yukarıda belirtilen mevzuat hükümleri, ifade özgürlüğü ve eleştiri hakkını çalışanlar için adeta dikenli yol haline getirmiştir.

Çalışanların Yine de İfade Özgürlüğü ve Eleştiri Hakları Vardır

Gerek İş Kanunu, gerekse Borçlar Kanununda yer alan ve çalışanların ifade özgürlüğü ile eleştiri hakkını kısıtlayan yukarıdaki mevzuat hükümleri, daha çok işyerinde iş disiplinini, çalışanın işini özenle ve düzgün bir şekilde yapmasını sağlamayı amaçlayan mevzuat hükümleri olup, bu mevzuat hükümlerinin varlığı çalışanların hiçbir şekilde ifade özgürlüğüne ve eleştiri hakkına sahip olmadığı anlamına gelmez.

T.C. Anayasası’nın;

▪ “Kişinin dokunulmazlığı, maddi ve manevi varlığı” başlıklı 17 inci maddesinde; ”Herkes, yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir.”

▪ “Düşünce ve kanaat hürriyeti” başlıklı  25 inci maddesinde; “Herkes, düşünce ve kanaat hürriyetine sahiptir.”

▪ “Hak arama hürriyeti” başlıklı 36 ncı maddesinde; “Herkes, meşru vasıta ve yollardan faydalanmak suretiyle yargı mercileri önünde davacı veya davalı olarak iddia ve savunma ile adil yargılanma hakkına sahiptir.”

▪ “Temel hak ve hürriyetlerin korunması” başlıklı 40 ıncı maddesinde; “Anayasa ile tanınmış hak ve hürriyetleri ihlal edilen herkes, yetkili makama geciktirilmeden başvurma imkanının sağlanmasını isteme hakkına sahiptir.”

▪ “Çalışma hakkı ve ödevi” başlıklı 49 uncu maddesinde; “Çalışma, herkesin hakkı ve ödevidir. Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır.”

▪ “Dilekçe, bilgi edinme ve kamu denetçisine başvurma hakkı” başlıklı 74 üncü maddesinde; “Vatandaşlar ve karşılıklılık esası gözetilmek kaydıyla Türkiye’de ikamet eden yabancılar kendileriyle veya kamu ile ilgili dilek ve şikayetleri hakkında, yetkili makamlara ve Türkiye Büyük Millet Meclisine yazı ile başvurma hakkına sahiptir.”

hükümlerine yer verilmiştir.

Yine Anayasa’nın 148 inci maddesine 7/5/2010 tarihli ve 5982 sayılı Kanunla eklenen “Herkes, Anayasada güvence altına alınmış temel hak ve özgürlüklerinden, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi kapsamındaki herhangi birinin kamu gücü tarafından, ihlal edildiği iddiasıyla Anayasa Mahkemesine başvurabilir. Başvuruda bulunabilmek için olağan kanun yollarının tüketilmiş olması şarttır.” hükmü ile hakları ihlal edildiğini düşünen kişilere kamu kurum ve kuruluşlarını, belediyeleri, bakanlıkları, hatta mahkemeleri dahi Anayasa Mahkemesi’ne şikayet etme hakkı tanınmıştır.

Mahkemelerdeki dava sürecinde, hukuki dinlenilme hakkı kapsamında ister davacı, ister davalı taraf olsun fark etmez, kişilerin kendilerini ifade etme, savunmalarını yapma hakları bulunmaktadır. Aynı şekilde ceza davalarında kişilerin kendilerini savunmalarına imkan tanınması için, avukat tutma imkanı olmayanlara talepleri halinde Baro tarafından avukat görevlendirilmektir.

Yukarıda belirtilen hususlar doğrudan çalışma hayatıyla ilgili olmasa bile, Anayasa ve kanunlarla kişilere haklarını aramaları, uğradıkları haksızlıklara karşı koyabilmeleri, kendilerini koruyabilmeleri, düşünce ve kanaatlerini serbestçe dile getirebilmeleri için birçok hak tanınmışken, işçinin işveren karşı hiçbir söz söyleme, eleştiride bulunma hakkı, ifade özgürlüğü bulunmadığını düşünmek, söylemek mümkün değildir. Çalışanların köle olarak kabul edildiği, hiçbir söz hakkı bulunmadığı dönemler çok geride kalmıştır. Dolayısıyla işçi, yukarıda belirtilen mevzuat hükümlerine aykırılık teşkil etmeyecek şekilde işyerinde ifade özgürlüğünü kullanabilir, eleştiride bulunabilir, düşünce ve kanaatlerini dile getirebilir.

Burada önemli olan işçinin kötü niyetli olmaması, dürüst ve samimi olması, diğer çalışanları kışkırtacak, işverene karşı örgütlenmelerine yol açacak davranış ve hareketlerden, hakaretten uzak durmasıdır. Eğer eleştiri konusu sadece işçinin kendisini ilgilendiriyorsa işyerindeki çalışma düzenine göre işyeri yetkilileri veya işverene kendisi istek ve eleştirilerini, şikayetini iletebilir. Eğer konu birden fazla çalışanı ilgilendiriyorsa, aralarında bir – iki temsilci seçip, istek ve eleştirilerin, şikayetin işyeri yetkililerine veya işverene temsilci aracılığıyla ulaştırılması sağlanabilir.

Eğer işçi, işveren veya işyeri hakkında resmi mercilere şikayette bulunmuşsa, işveren bu konuda işçiyi cezalandıramaz, bu nedenle iş akdini feshedemez. (Bkz. İşveren Hakkında Şikayette Bulunan veya Aleyhinde Şahitlik Yapan İşçiyi İşten Çıkarabilir mi ?)

Konuyla İlgili Örnek Yargıtay Kararları

Konuyla ilgili olarak aşağıda bazı Yargıtay kararlarının ilgili kısımlarına yer verilmiştir. En sonda yer alan kararda, işçinin davranışı Yargıtay tarafından eleştiri sınırlarını aşan davranış olarak değerlendirilmiştir.

——-

İş sözleşmesinin, işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı söz veya davranışları sebebiyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır. İşçinin eleştiri sınırları içinde kalan söz ve davranışları ise, işverene haklı fesih imkânı vermez. Somut olayda davalı işyerinde çocuk gelişim uzmanı olarak çalışan davacının, yasal düzenleme yapılan emziren anne pozisyonunda olması nedeniyle çalışma saatlerinin yasaya göre düzenlenmesini işverenden talep ettiği, işverenin ise yasalara aykırı olarak davacının durumunu yok sayarak eski çalışma düzeni olan 24/48 vardiyalı olarak çalışmasının zorunlu olduğunu şifahen beyan etmesi üzerine davacı tarafından 08.10.2014 tarihli işverene hitaben dilekçe yazıldığı, bu dilekçe içeriğinde yasal düzenlemelerden bahsedildiği, işverence talebine kayıtsız kalınmasının yasalara akla ve mantığa uygun olmadığının eleştiri sınırları içerisinde ifade edildiği, konunun emredici hükümlerle düzenlendiği ve işverenlerin emredici konularda yasal düzenlemelere uymak mecburiyeti bulunduğu, aksi durumda idari para cezasına hükmedileceğine dair yasal düzenlemeler getirilmesi nedeniyle davacı beyanının talebi aşan ifadeler şeklinde değerlendirilemeyeceği gibi hak arama hürriyeti içerisinde değerlendirilebilecek nitelikte olduğu bu itibarla işverence yapılan feshin haklı ve geçerli bir nedene dayanmadığı anlaşılmakla kıdem ve ihbar tazminatının kabulü yerine reddine yönelik hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi – 2017/25239 E., 2019/20861 K., Tarihi: 12.11.2019)

——-

İşçinin eleştiri sınırları içinde kalan söz ve davranışları ise, işverene haklı fesih imkânı vermez. (Yargıtay 9. HD. 1.12.2009 gün, 2008/11819 E, 2009/32509 K)

——-

İşçinin eleştiri sınırları içinde kalan söz ve davranışları ise, işverene haklı fesih imkânı vermez.

Somut olayda; davacının iş sözleşmesi 22/07/2015 tarihli fesih bildirimi ile müşterilere hizmet verme konusunda yetersiz kaldığı, otelde görev yapan personeller arasında oluşturulan whatsapp yazışma grubunda amirleri… ve …. e karşı küçük düşürücü ve aşağılayıcı beyan ve hitapta bulunduğu otel müdürü … hakkında ise kasten aleyhe beyanlarla anket dolduracağı ve bu hususu kendisine karşı bir tehdit unsuru olarak kullanacağını beyan ettiği tespit edilerek 4857 Sayılı Kanun’un 25/II-b-e maddesi gerekçe gösterilerek son verilmiştir. Oysa dosyaya sunulan whatsapp yazışmalarında davacı ile amiri konumundaki … ile olan yazışmalarda eleştiri sınırlarını aşan hakaret nitelikli her hangi bir söz bulunmamaktadır. Dosya içerisinde bulunan bilgi ve belgeler, tanık ifadeleri ve tüm deliller birlikte değerlendirildiğinde; iş sözleşmesinin feshinin haksız olduğunun kabulü gerekir. Davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteminin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. İşçinin eleştiri sınırları içinde kalan söz ve davranışları ise, işverene haklı fesih imkânı vermez. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi – 2016/25416 E., 2019/24401 K., Tarihi: 26.12.2019)

——-

İş Mahkemesi’nin 05/12/2018 tarih, 2017/874 – 2018/600 E.K. sayılı kararının özeti:

İlk Derece Mahkemesince özetle “Davacının iş akdinin feshine gerekçe edilen 12 kişinin imzasını taşıyan ve şirketin …’daki genel merkezine gönderilen yazı içeriğinde belirtilen yukarıda yazılı – üretim müdürü denilen kişinin tam anlamıyla beceriksiz ve cehalet abidesi olduğu, – bunların kim, neden, neye göre seçildiğini merak ettiklerini, – eski yönetimle kıyaslandığında gerileme olduğu ” içerikli olanın dışındaki feshe gerekçe edilen yazı içeriğinin şirket yönetimine iletilmesi bir hak arayışı niteliğinde olup asılsız isnat, itham ve ihbar, başka bir işçiye sataşma, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış olarak değerlendirilmesi mümkün değildir. Çalışma koşullarının olumsuz olduğunu düşünen işçilerin, çalışma koşulları ve iş akışına ilişkin eleştiri olarak dikkate alınacak dikkatsiz ve plansız üretim sürecine yönelik şikayet mevcuttur. İşçiler bu kapsamda kendilerinin eski bilgilerini kullanarak üretim yaptıklarını, diğerlerinin onların üzerinden geçindiklerini belirtmişlerdir. Söylem içerik itibarı ile eleştiri sınırlarını aşan, asılsız itham, isnat ve ihbar, başka bir işçiye sataşma, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış niteliğinde değildir. bu sıkıntının ortadan kalkması için şirketin asıl yetkili genel merkezine sorunlu gördükleri alanları bildirmek niteliğindedir. Ancak davacının ve yazıda imzası bulunan 12 kişinin iş akdinin feshine gerekçe edilen üretim müdürü… hakkında söylenen “ üretim müdürü denilen kişi tam anlamıyla beceriksiz ve cehalet abidesi olduğu şeklindeki yazı içeriği ile “bunlar kim, neden, neye göre seçtiğini merak etmekteyiz” diyerek doğrudan işverene ait olan yönetim hakkı çerçevesinde alınan kararları, alınış kriterlerini sorgulamaktadır. Yazı içeriklerini davacının da içinde bulunduğu davalı işyerinde çalışan işçilerin sorunları ve çalışma konularına dikkat çekmek ya da bu koşullardan şikayet niteliğinde kabulü mümkün değildir. Davacı ve diğer işçilerin hedef seçtiği üretim müdürü… işveren vekilidir. Her ne kadar yazı içeriğindeki bu sözler işveren vekili pozisyonundaki…’ın şeref ve haysiyetini kırıcı asılsız itham veya isnat niteliğinde değildir. Dolayısıyla da davacının iş akdinin haklı nedenle feshine yani 4857 sayılı kanunun 25. Maddesindeki fesih gerekçesine işverene veya başka bir işçisine “sataşma” ve bağlılığa uymayan boyuta ulaşmamış ise de bu nedenle de davacı ve diğer 12 işçinin imzasının bulunduğu feshe gerekçe edilen yazının içeriğinin bu kısmı davalı işyerinde çalışan davacı ve diğer işçilerle birebir muhatap kalacak işveren vekili ile çalışanlar arasındaki olumlu iletişimi ortadan kaldıran, işyerinde olumsuzluklara yol açan geçerli bir fesih nedenidir.”
gerekçesiyle davacının iş akdi feshinin haklı değil ancak geçerli olduğunun tespiti ile davanın reddine karar verilmiştir.

İstinaf mahkemesince; Somut olayda davacı işçinin iş sözleşmesi dava dışı 12 işi ile birlikte …’da bulunan üst düzey yöneticilere atılan 13/11/2017 tarihli e-mail’de üretim müdürü… hakkında sarf edilen sözler nedeni ile 21/11/2017 tarihli disiplin kurulu kararı ile feshedilmiştir.
Feshe konu edilen davacının imzasının da bulunduğu yazıda “üretim müdürü dediğimiz kişi tam anlamıyla beceriksiz ve cehalet abidesidir. Sıralayacak olursak bunlar kim, neden ve neye göre seçtiğini merak etmekteyiz” şeklinde ibarelerin bulunduğu anlaşılmaktadır. Mevcut bu ifade davacı işçinin sahip olduğu ifade özgürlüğü çerçevesinde yaptığı açıklama işverenin yönetim şeklini ve uygulamalarını eleştiri boyutunu aşıp kişinin şerefini, kişiliğini, yeteneklerini tecrübe ve birikimlerini karalama ve kötüleme mahiyetinde olup, sataşma boyutuna ulaştığından feshin haklı nedene dayandığının kabulü gerekir.

Bu nedenle feshin haklı nedene dayandığı kabul edilerek davanın reddi gerekirken geçerli nedenle davanın reddi doğru görülmemiştir.”

gerekçesiyle ilk derece mahkemesi kararı kaldırılarak feshin haklı sebebe dayandığı kabul edilerek davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz aşamasında Yargıtay 22. Hukuk Dairesi ise aşağıdaki şekilde karar vermiştir.

Somut olayda davacı işçinin iş sözleşmesi dava dışı 12 işi ile birlikte …’da bulunan üst düzey yöneticilere atılan 13/11/2017 tarihli e-mail’de üretim müdürü… hakkında sarf edilen sözler nedeni ile 21/11/2017 tarihli disiplin kurulu kararı ile feshedilmiştir.

Feshe konu edilen davacının imzasının da bulunduğu yazıda “üretim müdürü dediğimiz kişi tam anlamıyla beceriksiz ve cehalet abidesidir. Sıralayacak olursak bunlar kim, neden ve neye göre seçtiğini merak etmekteyiz” şeklinde ibarelerin bulunduğu anlaşılmaktadır. Mevcut bu ifade davacı işçinin sahip olduğu ifade özgürlüğü çerçevesinde yaptığı açıklama işverenin yönetim şeklini ve uygulamalarını eleştiri boyutunu aşıp kişinin şerefini, kişiliğini, yeteneklerini tecrübe ve birikimlerini karalama ve kötüleme mahiyetinde olup, sataşma boyutuna ulaştığından feshin haklı nedene dayandığının kabulü gerekir.

Bu nedenle feshin haklı nedene dayandığı kabul edilerek davanın reddi gerekirken geçerli nedenle davanın reddi doğru görülmemiştir.”

gerekçesiyle ilk derece mahkemesi kararı kaldırılarak feshin haklı sebebe dayandığı kabul edilerek davanın reddine karar verilmiştir. (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi – 2019/7908 E.,  2019/22799 K., Tarihi: 10/12/2019)

DÜŞÜNCEYİ AÇIKLAMA HAKKININ ÇALIŞMA YAŞAMINDAKİ GÖRÜNÜMÜ: İŞÇİNİN İFADE ÖZGÜRLÜĞÜ Başlıklı Makale

Konuyla ilgili olarak Kadir Has Üniversitesi Hukuk Fakültesi İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Anabilim Dalı’nda Öğretim Görevlisi olan Dr. Hande HEPER tarafından kaleme alınan ve Çalışma ve Toplum Dergisi’nin 2022/3. sayısında yayımlanan “Düşünceyi Açıklama Hakkının Çalışma Yaşamındaki Görünümü: İşçinin İfade Özgürlüğü” başlıklı araştırma makalesinin bazı bölümlerine ilgisi nedeniyle aşağıda yer verilmiştir. Makalenin tamamına Çalışma ve Toplum Dergisi (calismatoplum.org) linkinden ulaşılabilir.

——-

İfade özgürlüğü, demokratik toplumun vazgeçilmez ve kişinin gelişiminin önemli bir unsuru olarak kabul edilen temel bir haktır. İşçinin de bir birey olarak, kişisel gelişimi açısından hayatının önemli bir bölümünü geçirdiği işyerinde siyasi, kültürel, sosyal alanlara ilişkin görüşlerini ifade edebiliyor olması ve hayatını etkileyen çalışma koşullarına veya bunlara dair sorunlara ilişkin görüşlerini hem işyerinde hem de işyeri dışında paylaşabiliyor olması önemlidir. Bu görüşler, hoşa gitmeyen, kışkırtıcı, çarpıcı, düşündürücü veya ağır nitelikte olsa dahi, ifade özgürlüğü kapsamında ele alınmaktadır.

Ne var ki, ifade özgürlüğü sınırsız değildir. İşverenin haklı menfaati karşısında, işçinin sadakat yükümlülüğü doğrultusunda, kimi zaman işçinin ifade özgürlüğü kısıtlanabilmektedir. Öğreti görüşleri ve yargı kararları incelendiğinde görüldüğü üzere, genellikle işverenin/işletmenin eleştirilmesi, işverenin ihbar ve ifşasına ilişkin olan bu sınırlamalar, kimi zaman işçinin işyeri dışında sosyal medya aracılığıyla paylaşmış olduğu işyeriyle ilgili olmayan, siyasi düşüncelerinden de kaynaklanabilmektedir. Bu çalışmanın amacı, işçinin ifade özgürlüğünün ve bu özgürlüğe ilişkin sınırlamaların, hangi ölçütlere dayandığının tespit edilmesi ve yargı kararları ışığında özellikle sosyal medyadaki işçinin ifade özgürlüğüne müdahalelerin değerlendirilmesidir.

——-

Kişinin, kişiliğinin gelişimi için kendini serbestçe ifade edebilmesi, günlük zamanının çoğunu geçirdiği işyerini de kapsayacak olup, işçi de bir birey olarak düşüncelerini açıklama ve bunları paylaşma/yayma özgürlüğüne sahiptir. İster işyerinde ister işyeri dışında olsun, işçi bireysel veya toplu olarak bilim, sanat, siyaset, spor vb. alanlarda düşüncesini açıklayabilir, hatta işverene/işletmeye ilişkin görüşlerini/eleştirilerini ifade edebilir (Taşkent, 1981: 116; Arslan Ertürk, 2010: 241; Öktem Songu, 2014: 626; Güzel, 2016: 120; Birben, 2016: 161; Heper, 2021: 428; Özyurt, 2021: 450 vd.; Auzero/Baugard/Dockès, 2022: 863). Ancak bu hak sınırsız değildir.

İşçi, iş ilişkisi devam ettiği sürece işverene karşı sadakat borcu altındadır. İşçinin sadakat borcu, TBK m. 396 hükmünün “işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır” ifadesinde pozitif düzenleme olarak kendini göstermektedir. İşçi sadakat borcu kapsamında, işverenin ve işletmenin çıkarlarına aykırı davranmamakla, işverene ekonomik, ticari ve mesleki bakımdan zarar verecek, mesleki sırlarını ifşa edecek davranışlardan kaçınmakla yükümlüdür (Çelik/Caniklioğlu/Canbolat/Özkaraca, 2021: 330 vd.; Süzek, 2021; 360 vd.; Eyrenci/Taşkent/Ulucan/Baskan, 2020: 133; Mollamahmutoğlu/Astarlı/Baysal, 2022: 602-603; Ekmekçi/Yiğit, 2021: 357; Okur, 2006: 24; Özyurt, 2021: 455-456). İşçi düşüncelerini açıklarken, işçinin ifade özgürlüğü ve sadakat borcu karşı karşıya gelebilecek ve işverenin/işletmenin haklı menfaatinin korunması ağır basıyorsa, işçinin ifade özgürlüğü sınırlanabilecektir. Ancak işçinin ifade özgürlüğüne yapılan müdahalenin hukuka uygun olabilmesi, işverenin haklı menfaatinin korunması için elverişli ve gerekli, sınırlamanın aşırı olmaması yani oranlı olmasına bağlı olacaktır (Okur, 2006: 9; Öktem Songu, 2014: 628; Ugan Çatalkaya, 2019: 371; Heper, 2021: 428).

Söz konusu menfaatler dengesinde, işçinin ifade özgürlüğünün kapsamı belirlenirken işçinin yaptığı işin niteliği ve konumu da belirleyici olmaktadır (Arslan Ertürk, 2010: 244; Savaş Kutsal/Kolan, 2019: 508; Özyurt, 2021: 454). Kullanılan ifadelerin hangi bağlamda söylendiği, açıklamanın yöneltildiği kitlenin genişliği, işçinin kıdem süresi (işyerinde çalıştığı süre), daha önce buna benzer davranışlarda bulunup bulunmadığı vb. hususlar da ifade özgürlüğüne yapılan müdahalenin ölçülü olup olmadığının belirlenmesinde ele alınmalıdır (Civan, 2021: 265). Bu doğrultuda işçinin ifade özgürlüğüne getirilecek sınırlamaların işçiyi, ifade özgürlüğünü ve şikâyet hakkını kullanmaktan caydırıcı nitelikte de olmaması gerekmektedir (Doğan Yenisey, 2018: 502; Heper, 2021: 428). Anayasa Mahkemesi de işçinin ifade özgürlüğüne yapılan müdahalenin demokratik toplumda gerekli olup olmadığını değerlendirirken yapmış olduğu ölçülülük denetiminde, somut olayın kendi şartları içinde başvurucunun hangi saikle beyanda bulunduğu, beyanın hukuki ve fiili esası, beyan tarzı, beyanın muhtemel yorumları, işverene etkileri ve başvurucunun maruz kaldığı yaptırımın göz önünde bulundurulması ölçütlerini ele almaktadır (Ugan Çatalkaya, 2019: 371; Heper, 2021: 430)6.

——-

İşçiler, işyerinde karşılaştıkları sorunları, işletmenin yönetimine ilişkin düşünce ve eleştirilerini, bu konularda çözüm üretilebilmesi için ifade edebilirler. İşçi, bu görüşlerini, sorunları işverenine veya amirlerine şikâyet yoluyla bildirebileceği gibi, diğer işçilerle bu görüşlerini paylaşmayı da tercih edebilir. Bu eleştiriler gerçeği yansıttığı ve hakarete varmadığı sürece, sert ve ağır eleştiriler de olabilir (Okur, 2006: 23 vd.; Öktem Songu, 2014: 636 vd.; Civan: 2021: 205). İşçinin ifadesinin geçerli bir feshe neden olabilmesini, hakkın kötüye kullanılmasına bağlayan Fransız Yargıtayı da ifade özgürlüğünün sınırını aşağılayıcı, karalayıcı ve aşırı ifadeler (des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs) olarak belirlerken11; sert ve ağır eleştirileri ifade özgürlüğü kapsamında değerlendirmektedir (Auzero/Baugard/Dockès, 2022: 923; Peskine/Wolmark, 2022: 241).

Aynı yönde hukukumuzda Yargıtay da, işçinin eleştirilerinde tam gerçeklik olmasa da objektif gerçeklik ve doğruluk payının bulunması gerektiğini, kullanılan kelime ve üslubun da ölçülü olmasının zorunluluğunu belirttikten sonra; eleştirinin amacının doğru olmayan, istenilmeyen, rahatsız eden ve hoşa gitmeyen söz, tutum, davranış, uygulama sonuçlarının ortadan kaldırılması olması nedeniyle, belli ölçülerde rahatsız edici veya incitici ya da düşündürücü özellik taşıyabileceğini belirtmektedir.

Bu doğrultuda Yargıtay 22. Hukuk Dairesi önüne gelen bir uyuşmazlıkta13 , işçinin işverene göndermiş olduğu epostada “fabrikada işçiler hasta olurken siz nelerle uğraşıyorsunuz, denetmen gönderiyorsunuz, fabrikanın haberi olarak gönderiyorsunuz, siz gelmeden süsleniyor ve gelen denetçiler neden işçilerle görüşmeden sadece müdüriyetle görüşüp gidiyor, yoksa sadece göz boyamak için mi denetliyorsunuz, işçi elinden gelse birbirini kıracak, siz uyuyor musunuz orada, bir dahakine…Bakanlı’ğına yazacağım” ifadelerini, işverene ithamlar içerse de maddi olguyu dramatize edip, rahatsızlığın dile getirilmesi olarak ele almış, bu ifadelerin işverenin mevcut olumsuz duruma son vermesini amaçladığını belirtmiş, işverenin kişilik, onur ve haysiyetini hedef almamış olması nedeniyle de, üslup rahatsız edici de olsa, eleştiri sınırları içinde kaldığı gerekçesiyle haklı fesih nedeni oluşturmayacağını kabul etmiştir.

Yargıtay, işyerinde yönetim tarafından panoya asılan kandil kutlama mesajının altına “kandil gününü unutmayan yönetim, hesap gününü de unutmasın, ezilen kesim” şeklinde yazılan notun işverene hakaret niteliğinde olmadığını belirterek, bu sözleri eleştiri kapsamında değerlendirmiştir. (isvesosyalguvenlik.com)