DOLAR 7,8187
EURO 9,3602
ALTIN 449,54
BIST 1.329
Adana Adıyaman Afyon Ağrı Aksaray Amasya Ankara Antalya Ardahan Artvin Aydın Balıkesir Bartın Batman Bayburt Bilecik Bingöl Bitlis Bolu Burdur Bursa Çanakkale Çankırı Çorum Denizli Diyarbakır Düzce Edirne Elazığ Erzincan Erzurum Eskişehir Gaziantep Giresun Gümüşhane Hakkari Hatay Iğdır Isparta İstanbul İzmir K.Maraş Karabük Karaman Kars Kastamonu Kayseri Kırıkkale Kırklareli Kırşehir Kilis Kocaeli Konya Kütahya Malatya Manisa Mardin Mersin Muğla Muş Nevşehir Niğde Ordu Osmaniye Rize Sakarya Samsun Siirt Sinop Sivas Şanlıurfa Şırnak Tekirdağ Tokat Trabzon Tunceli Uşak Van Yalova Yozgat Zonguldak
İstanbul 14°C
Az Bulutlu

İşveren Doktora Gidecek İşçiye İzin Vermek Zorunda mı ?

16.03.2020
A+
A-
İşveren Doktora Gidecek İşçiye İzin Vermek Zorunda mı ?

Hastalığı / rahatsızlığı nedeniyle doktora / hastaneye gitmek isteyen işçiye işverenin izin vermek zorunda olup olmadığı yönünde sık sık sorular veya işyerindeyken doktora gitmek istediği ancak işverenin izin vermediği yönünde yakınmalar gelmektedir. Daha da kötüsü doktora gitmek için işyerinden ayrılan daha sonra işyerine döndüğünde iş akdinin feshedildiğini yani işten çıkarıldığını öğrenen çalışanlarla karşılaşılmaktadır.

İşçinin izin hakları, işverenin işçiye izin vermek zorunda olduğu durumlar İş Kanununda düzenlemiş olup, bu konudaki ayrıntılı açıklamalara İşçinin İzin Hakları – Ücretli ve Ücretsiz İzinler – İzin Verilmesi Zorunlu Durumlar – İzin Süreleri başlıklı yazıda ver verilmiştir. Söz konusu yazıdan da anlaşılacağı üzere İş Kanunu veya ilgili yönetmeliklerde işverenin doktora, hastaneye gidecek işçiye izin vermesi gerektiğine dair herhangi bir düzenlemeye veya hükme yer verilmemiştir.

Ancak İş Kanununda bu konuda bir düzenlemenin olmaması, işverene böyle bir zorunluluk getirilmemiş olması işverenin doktora gidecek işçiye izin vermeyebileceği, izin vermek zorunda olmadığı anlamına gelmez.

Her şeyden önce bu konu insan hayatıyla ilgili insani ve vicdani bir konudur. Kimse hastalanmak, rahatsızlanmak istemez. Hastalık / rahatsızlık herkesin başına gelebilecek bir durumdur. Eğer işçinin hastalanması / rahatsızlanması kendi hatasından, yaşantısına dikkat etmeyişinden kaynaklanıyorsa, zaten İş Kanunu kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından ya da içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanan veya engelli hale gelen işçisini belirli şartlarla işten çıkarma hakkını işverene vermiştir. (Bkz. İşveren Hastalanan veya Rapor Alan İşçiyi İşten Çıkarabilir mi ?)

İşçinin Sağlığını Korumak ve Gözetmek İşverenin Kanuni Borcu

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun “Sağlık gözetimi” başlıklı 15 inci maddesinde işverenin;

  • Çalışanların işyerinde maruz kalacakları sağlık ve güvenlik risklerini dikkate alarak sağlık gözetimine tabi tutulmalarını sağlamak,
  • Çalışanlara işe girişlerinde işyerinde yapacağı işin engel herhangi bir sağlık probleminin olmadığına dair rapor aldırmak,
  • İşin devamı süresince işçiyi periyodik sağlık kontrollerine tabi tutmak,

zorunda olduğu, sağlık gözetiminden doğan maliyet ve bu gözetimden kaynaklı her türlü ek maliyetin işverence karşılanacağı, çalışana yansıtılamayacağı belirtilmiştir. Bu yükümlülükler işyerinin tehlike sınıfına ve çalışan sayısına bakılmaksızın tüm işverenler için geçerlidir. Yani az tehlikeli sınıfta yer alan, sadece 1 işçi çalıştırılan işyeri işvereninin dahi bu kurallara uyması zorunludur.

Yine aynı Kanun ile az tehlikeli sınıfta yer alan ve 50’den az çalışanı olan işyerleri dışındaki tüm işyerlerinde işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı çalıştırma veya görevlendirme yükümlülüğü getirilmiştir. 50’den az çalışanı az tehlikeli işyerlerinde ise erteleme olmazsa bu zorunluluk 1 Temmuz 2020 tarihinde başlayacaktır.

Dolayısıyla 6331 sayılı Kanun uyarınca istisna dışındaki işyerlerinde çalıştırılacak veya görevlendirilecek işyeri hekimi tarafından çalışanların takip ve kontrolden geçirilmesini sağlamak işverenin görevidir.

Sonuç olarak İş Kanununda işverenin doktora gitmek isteyen işçiye izin vermesi gerektiğine dair bir düzenlemeye yer verilmemiş olsa bile, 6331 sayılı Kanunla işçinin işe girişinden başlayarak işin devamı süresince işçinin sağlığını gözetme, periyodik sağlık kontrolünden geçirme, hatta işçilerinin sağlık durumlarını takip ve kontrol için işyerinde hekim çalıştırma veya görevlendirme zorunluluğu getirilen işverenin, doktora gitmek isteyen bir işçiye izin vermek zorunda olmadığı söylenebilir mi ? En fazla işyerinde işyeri hekimi varsa işveren işçinin hastaneye (dışarıya doktora) gitmeden önce işyeri hekimine başvurmasını isteyebilir o kadar. Bu durumda da zaten gerekirse işyeri hekimi bile işçiyi hastaneye / başka doktora yönlendirebilir.

Bu Konudaki Yargıtay Görüşleri / Kararları

İş Kanunu ve ilgili yönetmeliklerde sadece önemli konular düzenlenmiş olup, kanunda yer almayan konular ise işçi – işveren arasındaki sözleşmeye / anlaşmaya bırakılmış olduğundan, birçok konuda Yargıtay içtihatları yol gösterici olmakta, dikkate alınmaktadır.

Doktora gitmek isteyen işçiye işverenin izin vermek zorunda olup olmadığı konusundaki Yargıtay görüşleri de bu nedenle iş akdi feshedilmiş yani işten çıkarılmış işçilerin açtıkları davaların temyiz aşamasında kendisine intikal etmesi nedeniyle Yargıtay’ın verdiği kararlarda yer almakta olup bu kararlardan bazılarına kısa özet olarak aşağıda yer verilmiştir.

• İşyerinde iş şartlarının ağırlığı nedeniyle hastalanan, doktora gitmek için izin istediği halde izin verilmeyen, fenalaşması üzerine hastaneye giden ve bu durum bahane edilerek işe gelmemesi söylenen, daha sonra da üç gün üst üste mazeretsiz bir şekilde işe gelmemesi nedeniyle iş sözleşmesi tazminatsız feshedilen işçiyle ilgili olarak Yargıtay, işverence tutulmuş olan devamsızlık tutanaklarının ve Noterden çekilen ihtarnamenin hukuki bir değeri olmadığı, işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı olmayan sebeple feshedildiği, işçinin kıdem ve ihbar tazminatları taleplerinin kabulü gerektiği yönünde karar vermiştir. (Hukuk Dairesi – 18.04.2013 – 9. 2011/7441 E., 2013/12368 K.)

• Doktora gitmek isteyen işçiye izin verilmeyince işyeri yetkilisi ile tartışmış, bunun üzerine iş akdi tazminatsız feshedilmiş, Yargıtay işverence yapılan feshin haklı nedene dayanmadığına ve işçiye kıdem – ihbar tazminatı ödenmesi gerektiğine karar vermiştir. (9. Hukuk Dairesi – 26.12.2013 – 2013/13870 E., 2013/35137 K.)

Bel ağrısı nedeniyle ertesi gün hastaneye gitmek için izin istediği halde izin verilmeyen işçi ertesi gün işe gelmeyerek hastaneye gitmiş, tedavisiyle ilgilenmiş, bir süre işe gelmediği için devamsızlık nedeniyle işveren tarafından iş akdi feshedilmiş, Yargıtay işverence yapılan feshin haklı nedene dayanmadığına ve işçiye kıdem – ihbar tazminatı ödenmesi gerektiğine karar vermiştir. (9. Hukuk Dairesi – 10.04.2014 – 2012/7574 E., 2014/12264 K.)

• Bel rahatsızlığı nedeniyle hastaneye gitmek için izin istediği halde izin verilmeyen işçi hastaneye gitmiş, doktor 3 günlük istirahat raporu vermiş, istirahat raporunu aynı gün işyerine getirmiş, kendisine iş akdinin feshedildiği bildirilmiş, Yargıtay işveren tarafından yapılan feshi haksız bularak işçiye kıdem – ihbar tazminatı ödenmesi gerektiğine karar vermiştir. (7. Hukuk Dairesi – 08.09.2015 – 2014/19668 E., 2015/14197 K.)

• İşyeri hekimi tarafından rahatsızlığı nedeniyle hastaneye sevk edilen işçi ustabaşından hastaneye gitmek için izin istemiş, ustabaşı işlerin yoğun olduğunu gerekçe izin vermemiş, bunun üzerine işçi işyerini terk ederek bir daha işe gelmemiş, Yargıtay bu işçinin iş akdini hastaneye gitmesine izin verilmemesi nedeni ile haklı olarak feshettiğine ve işveren tarafından kendisine kıdem tazminatı ödenmesi gerektiğine karar vermiştir. (9. Hukuk Dairesi – 05.04.2018 – 2015/13798 E., 2018/7712 K.)

• Cuma günü saat 12.00’de izin almadan işyerini terk eden işçi, daha sonra da birkaç gün işe gelmemiş, bunun üzerine işveren tarafından mazeretsiz olarak işe gelmediği yani devamsızlık yaptığı gerekçesiyle işveren tarafından iş akdi tazminatsız feshedilmiş, Yargıtay hastaneye gitmek amacıyla işyerinden erken ayrıldığı ve hastanede bilek ağrısı nedeniyle tedavi olduğu gerekçesiyle yapılan bu feshin haklı nedene dayanmadığına ve işçinin kıdem – ihbar tazminatı taleplerinin kabul edilmesi gerektiğine karar vermiştir. Yargıtay bu kararında ayrıca; işçinin hastalığının, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığının, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi hallerin işe devamsızlığı haklı kılan nedenler olduğunu, mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmesi gerektiğini (dikkate alınması gerektiğini) belirtmiştir. (9. Hukuk Dairesi – 25.10.2018 – 2015/22859 E., 2018/19455 K.)

• İşçi rahatsızlığı nedeniyle hastaneye gitmek için müdürden 3 – 4 gün izin almış, işçi izindeyken müdür değişmiş, yeni müdür işe gelmediğinden bahisle noterlik vasıtasıyla işçiye ihtarname göndermiş, bir taraftan izin verilip arkasından kendisine bu noterlik ihtarnamesinin gönderilmesini işverene yakıştıramayan işçi işe gitmeyeceğini belirtmiş, bunun üzerine devamsızlık nedeniyle işveren tarafından iş akdi tazminatsız feshedilmiş, Yargıtay işçinin izin isteyerek işe gitmediği tarihlerde doktora gidip gitmediğinin araştırılarak, doktora gitmediğinin anlaşılması halinde devamsızlık nedeniyle işverence yapılmış olan feshin haklı olduğunun kabul edilmesi, işçinin kıdem tazminatı talebinin reddedilmesi gerektiğine karar vermiştir. (22. Hukuk Dairesi – 27.09.2018 – 2018/12872 E., 2018/20337 K.)

• İşverenin bilgisi ve izni dahilinde doktora giden, rahatsızlığı nedeniyle birden fazla doktora gitmek zorunda kalan, daha sonra devamsızlık yaptığı gerekçesiyle iş akdi feshedilen işçiyle ilgili olarak Yargıtay, fesih yazısında devamsızlık günlerinin 15/08/2014, 29/08/2014 ve 08/09/2014 olarak gösterildiği, işçinin 15/08/2014 tarihi itibariyle hastaneye başvurduğu ve rahatsızlığı sebebiyle bir günlük istirahat verildiğine dair raporu ibraz ettiği, fesih yazısında geçen diğer devamsızlık günleri ile ilgili doğrudan bir mazeretin varlığı ispatlanamamış ise de 15/08/2014 tarihli devamsızlığın mazeretinin somut olarak ortaya konulmuş olduğunu, geriye kalan 2 günlük devamsızlığın ise işverene fesih hakkı vermediği, çünkü 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/2-g maddesi uyarınca haklı nedenle fesih için devamsızlığın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içerisinde üç iş günü olması gerektiği, dolayısıyla işveren tarafından yapılan feshin haksız fesih sayılarak işçinin kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı talebinin kabul edilmesi gerektiği yönünde karar vermiştir. (9. Hukuk Dairesi – 09/10/2019 – 2016/7947 E., 2019/17776 K.)

Yukarıda yer verilen kısa karar özetlerinden de anlaşılacağı üzere Yargıtay bu konuda işçi açısından hayli müsamahalı olup, doktora gitmek için izin istediği halde verilmediği için sinirlenip işyeri yetkilisiyle tartışan ve bir daha işe gelmeyen, işveren doktora gitmesi için izin vermediği halde doktora giden, hatta işverenden hiç izin istemeden, işyerine / işverene bilgi vermeden doktora giden işçinin yaptığı iş akdi feshini haklı bulmuş, işveren tarafından yapılan feshi ise haksız bulmuştur.

İşçi Bu Konuyu Kötüye Kullanıyorsa

Doktora gitmek için izin isteyen işçisine izin vermeyen, vermek istemeyen işveren veya işyeri yetkililerinin bu davranışları bazen işe öncelik vermelerinden, işçiden önce işi düşünmelerinden, aman iş aksamasın mantığıyla hareket etmelerinden kaynaklanmaktadır. Bu mazur görülebilecek, hoş karşılanabilecek, dolayısıyla da insani bir durum değildir,

Ancak bazen de işveren veya işyeri yetkililerinin bu davranışı işçiye güvenmemelerinden, işçiye inanmamalarından kaynaklanmaktadır. Böylesi durumlarda doktora gitmek için izin isteyen işçiden daha sonra doktora gittiğini ispat etmesi istenebilir. Nitekim yukarıda kısa özetine yer verilen 27.09.2018 tarihli Yargıtay kararında işçinin hastaneye gitmek için izin istediği gün hastaneye gidip gitmediğinin araştırılarak sonucuna göre değerlendirme yapılması gerektiği yönünde karar vermiştir. İşçi bu ispatı istirahat raporu ibraz ederek yapmak zorunda değildir, çünkü işçi her doktora gittiğinde doktordan istirahat raporu istemek zorunda olmadığı gibi zaten doktor da her rahatsızlıkta istirahat raporu vermez. İspat için işçinin sağlık kuruluşundan almış olduğu bir barkod, doktorun tahlil – tetkik – röntgen filmi talebine ait belge, doktorun yazmış olduğu reçete gibi işçinin o gün doktora gittiğine dair bilgi ve belgeler yeterli olur. Hatta işyerinden işçiye bir yazı veya form verilip gidilen doktora imzalatılması, doktor kaşesinin basılması istenebilir.

İşçinin rahatsızlığı mahrem bir konuya ilişkin olabileceğinden, işyerindeki çalışma şartlarını ilgilendiren, işverenin bilmesi gereken konulara ilişkin olanlar dışında işçiden tahlil sonuçları, film – röntgen raporları gibi bilgi – belgelerin istenmemesi gerekir. Nitekim 6331 sayılı Kanunun yukarıda yer verilen 15 inci maddesinde bile “Sağlık muayenesi yaptırılan çalışanın özel hayatı ve itibarının korunması açısından sağlık bilgileri gizli tutulur.” hükmüne yer verilmiştir. İşçinin rahatsızlığı bulaşıcı nitelik taşıyorsa, bel fıtığı, işitme veya görme kaybı gibi işyerinde yaptığı işi ilgilendiren, işverenin bilmesi gereken konularla ilgiliyse işçinin bu konularla ilgili tahlil – tetkik sonuçlarını, raporları işverene vermesi / göstermesi gerekir. (isvesosyalguvenlik.com)

Esman DİLLİ *

—————–

* Başmüfettiş, Sosyal Güvenlik Kurumu

YORUMLAR - Kısa sorular imkanlar ölçüsünde cevaplandırılır. Emeklilikle ilgili, daha önce yazılmış veya cevaplandırılmış konularla ilgili sorular cevaplandırılmaz.
  1. Mahmut Koç dedi ki:

    Ben hastanede sıra beklerken idareciyi aradım bana gel şirket doktoru baksın sonra o derse hastaneye gidersin dedi.sonra doktor ağrım olduğu halde beni işe gönderdi.daha sonra beyin cerrahisinde boyun fıtığı olduğumu öğrendim.birde bana işe geç gelme tutanağı tuttular.bu konuda ne yapmalıyım

    1. Admin dedi ki:

      Eğer işveren tutanağa istinaden herhangi bir ücret kesintisi veya cezai işlem yapmazsa tutanak tutması çok problem değil, çünkü o gün doktora / hastaneye gitmiş olduğunuz için işe geç gittiğiniz, dolayısıyla da mazeretinizin olduğu belli. İşveren cezai bir işlem uygular veya ücret kesintisi yaparsa itiraz edersiniz, aslında işyerinin işlem yapmadan önce savunmanızı alması gerekir. Ancak isterseniz yine de işyerine itiraz dilekçesi verebilirsiniz. (Bkz. https://www.isvesosyalguvenlik.com/isyerine-dilekce-verme-ve-gerektiginde-ispatlama-yollari/)