Hayatın birçok alanında geçerli olan, evrensel hukuk kurallarından ve insan haklarından olan eşit davranma zorunluluğu veya ayrımcılık yasağı çalışma hayatında da işvereni sınırlandıran önemli bir ilke, işverenin işçiye karşı en önemli borçlarından biridir. (Bkz. İş Hukukuna Göre İşçi – İşverenin Birbirine Karşı Borçları)

İşverenin eşit davranma borcu öyle bir borçtur ki, istisnalar hariç işveren işe eleman alırken, işçiyi çalıştırırken ve son olarak da işçiyi işten çıkarırken eşit davranmak, ayrımcılıktan uzak durmak zorundadır. (Bkz. Artık İşverenin Eleman Alırken de Uyması Gereken Kurallar Var, İşverenin Çalışanlar Arasında Ayrımcılık Yapabileceği İstisnai Durumlar)

Nitekim İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 28. Hukuk Dairesi’nin 6.06.2022 tarihinde verdiği bir kararda, işverenin işçiyi işten çıkarırken de eşit davranmak zorunda olduğuna hükmetmiştir. Somut olayda işyerinde üretim bölümünde mavi yakalı olarak çalışan işçi, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/II-ı maddesi uyarınca ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı hareketi (İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.) nedeniyle haklı nedenle ve tazminatsız olarak işten çıkarılmış (Bkz. İşçi ve İşverene İş Sözleşmesini Derhal Fesih Hakkı Veren Durumlar), açılan işe iade davasında İş Mahkemesi işverenin söz konusu fesih işleminde eşitlik ilkesine aykırı hareket ettiğine ve işçinin işe iade edilmesine karar vermiş, işveren bu karara karşı İstinaf Mahkemesine itiraz etmiş, istinaf mahkemesi itirazı reddederek İş Mahkemesinin kararını hukuka uygun bulmuştur. İstinaf Mahkemesinin konuya ilişkin kararının Değerlendirme ve Sonuç kısmı aynen aşağıda yer almaktadır. Karar metninin tamamına Emsal Karar Arama (uyap.gov.tr) internet adresinden ulaşılabilir.

Bu arada belirtmek gerekir ki 1 Ocak 2018 tarihinden itibaren işe iade davalarına itirazla ilgili Yargıtay yolu kapanmış olup, iş güvencesi / işe iade kapsamına girecek davalarda son kararı artık İstinaf (Bölge Adliye) Mahkemeleri vermektedir. İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 28. Hukuk Dairesi’nin söz konusu kararına da bu gözle bakmak gerekir. (Bkz. İşe İade Davalarına Yargıtay Yolu Kapandı)

İSTANBUL BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 28. HUKUK DAİRESİ

Esas No. 2021/2521

Karar No. 2022/1090

Tarihi: 16/06/2022

DELİLLERİN DEĞERLENDİRİLMESİ ve HUKUKİ SEBEPLER:

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 355.maddesi uyarınca istinaf incelemesi, istinaf dilekçesinde belirtilen sebeplerle sınırlı olarak yapılır. Ancak bölge adliye mahkemesi kamu düzenine aykırılık gördüğü takdirde bunu resen gözetir.

Anılan yasal düzenlemeye göre ileri sürülen istinaf sebepleri aşağıda incelenmiştir:

İlk derece mahkemesince “Mahkememizce öncelikle taraflara usulünce davetiye tebliğ edilerek taraf teşkili sağlanmış, deliller ibraz ettirilmiş, delil listesinde bildirilmiş olup uyuşmazlığın çözüme kavuşturulması için toplanması gereken belgeler ilgili yerlerden celb edilmiş, bildirilen tanıklar dinlenilmiş, davacıya ait sigorta sicil dosyası, sigortalı hizmet cetveli, sigortalı iş yeri tescil bilgileri, davacının iş yeri şahsi sicil dosyası celp edilerek incelenmiştir.

Dosyadaki bilgi ve belgelerin incelenmesinde davacının 01/09/2010- 12/04/2018 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığı, iş akdinin davalı işveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı davranması gerekçe gösterilerek feshedildiği, davacının feshin geçersizliği nedeniyle işe iade davası açtığı görülmektedir.

Somut olayda öncelikle işe iade davası için belirtilen şekli şartların gerçekleşip gerçekleşmediği incelenmiş, davalı şirkette çalışan davacı işçinin kıdeminin 6 aydan fazla olduğu, sigortalı hizmet listesine göre davalı şirket yönünden en az 30 işçi çalıştırılıyor olması şartlarının gerçekleştiği anlaşılmıştır. Davalı şirkette çalışan davacının yaptığı iş, işyerindeki pozisyonu ve yetkileri yönünden iş güvencesi sistemi dışında kalan işveren vekili sayılamayacağı, davalı tarafın da bu yönde bir itirazının bulunmadığı, netice olarak İş Kanununun 18. maddesinde belirtilen şartların gerçekleştiği, davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlandığı görülmüştür. Davacıya fesih bildiriminin yapıldığı tarih 12/04/2018 tarihidir. Davacı tarafça yasal bir aylık süre içerisinde Arabulucuya başvurulduğu,23/05/2018 tarihinde anlaşamadıklarına dair son oturum tutanağının düzenlendiği, yasal iki haftalık süre olan 01/06/2018 tarihinde davanın açıldığı anlaşılmıştır.

Uyuşmazlık, davacının iş akdinin davalı işveren tarafından bildirilen gerekçe ile haklı olarak feshedilip edilmediği noktasında toplanmaktadır. 4857 sayılı Yasanın 20/2. maddesinde açıkça, feshin geçerli veya haklı nedenlere dayandığının ispat külfeti davalı işverene verilmiştir. Bu kapsamda davalı işverenin, feshin geçerli veya haklı sebeple gerçekleştirildiğini, kaçınılmaz olduğunu, feshin son çare olması ilkesine uyulduğunu ve fesih için gerekli usul işlemlerinin eksiksiz yerine getirildiğini ispatlaması gerekir.

Her ne kadar dosya içerisine sunulan uyarı ve ikaz yazışmalarından davacının bir takım olumsuz davranışlarının bulunduğu anlaşılsa da derhal fesih hakkının kullanılması için iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunun öğrenildiği tarihten itibaren 6 iş günü geçtikten sonra kullanılamayacağı, eylemin gerçekleştiği ve savunma isteminin yapıldığı tarihin 03.04.2018 olduğu, fesih işleminin ise 12.04.2018 olduğu, dolayısıyla fesih işleminin süresi içerisinde yapılmadığı, diğer taraftan alınan bilirkişi ek raporunda davalının uğramış olduğunu beyan ettiği 6313 TL zarardan kusur oranına göre davalıya düşen payın 1262,60 TL olduğunun tespit edildiği, bu miktarın davalının aylık çıplak net ücretinin altında kaldığı, olayda sorumluluğu olan diğer çalışanların davacıyla eşit muamele gördüklerine dair bir bilgi veya belgenin davalı tarafça dosyaya sunulmadığı, tüm bu nedenlerle yapılan feshin geçersiz olduğu kanaatine varılmış, davacı tarafından açılan işe iade davasının kabulüne, feshin geçersizliğine, davacının süresinde işe başlatılmaması halinde işverence ödenmesi gereken tazminat tutarının (kıdemi ve fesih sebebi dikkate alınarak) 5 aylık net ücreti tutarında belirlenmesine, kararın kesinleşmesine kadar geçecek olan en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin gerektiğine ilişkin aşağıdaki şekilde hüküm kurulması cihetine gidilmiştir.” şeklinde karar verilmiş olup, süresinde istinaf yoluna başvurulmuştur.

Davalı vekili iş akdinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-ı maddesinde belirtilen “İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması” sebebiyle haklı nedene dayanılarak tazminatsız olarak feshedilmiş olduğunu belirterek itiraz etmiştir. Dosya kapsamına göre, Makina Operatörü olan davacının kendi vardiyası olduğu tarihte ve üretim faaliyetleri ile sorumlu olduğu Aisa5 makinasında çalıştığı sırada üretimi yapılan 17.582 adet ……… ürünün omuz kaynakları patlak şekilde üretilmesi olayında kusurlu bulunarak iş akdinin feshedildiği görülmüştür. Her ne kadar davalı tarafça iş akdi İş Kanunu’nun 25/II-ı maddesi gereğince feshedilmiş ise de, dosyaya sunulan deliller incelendiğinde, tanık beyanlarına göre daha önce de hatalı üretim gerçekleştiği ancak bu konuda herhangi bir disiplin işlemi uygulandığına dair bir delilin dosyada mevcut olmadığı, Davacının çalıştığı vardiyada davacı çalıştığı makineden sorumlu olsa da aynı zamanda kalite kontrol personelinin de ürünleri kontrol etmesi gerektiğinden ve bu kişilerden savunma alınmadığı ve herhangi bir ceza verilmediği anlaşıldığından işverence eşitlik ilkesine de uyulmadığı, ayrıca olayın 03/04/2018 tarihinde gerçekleşmesine rağmen davacının savunmasının 09/04/2018 tarihinde alındığı, 11/04/2018 tarihli disiplin kurulunda ise işten çıkarma cezasının 4 üyeden sadece 1 üyenin imzası ile verildiği, çoğunluğun da sağlanmadığı, alınan bilirkişi raporuna göre ise davacının kalite kontrol personeli ile eşit oranda sorumlu olduğu buna göre, iş akdinin haklı ya da geçerli nedenle feshedildiği hususu davalı tarafça ispatlanamadığından davalı vekilinin itirazı kabul edilmemiştir.

İlk derece mahkemesi kararı usul ve yasaya ve dosya içeriğine uygun olup, aksine itirazların hiçbirisi yerinde görülmemiştir.

İlk derece mahkemesi kararına dayanak bilirkişi raporu dosya içeriği ile uyumludur ve hükme esas alınmaya yeterlidir, aksine itirazların hiçbirisi yerinde görülmemiştir.

Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, İlk Derece Mahkemesinin objektif, mantıksal ve hayatın olağan akışına uygun, dosyadaki verilerle çelişmeyen tespitlerine ve uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile İlk Derece Mahkemesi kararında yazılı gerekçelere göre davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar vermek gerekmiştir.

B-Kamu düzeni açısından maddi-hukuki durumun incelenmesinde; ilk derece mahkemesinin kararında Dairemizce re’sen gözetilecek kamu düzenine aykırılık hallerinden hiç birisinin bulunmadığı saptanmıştır.

HÜKÜM: Gerekçesi yukarıda açıklandığı üzere;

İlk Derece Mahkemesi kararı usul ve esas yönünden hukuka uygun bulunduğundan, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 353/1,b-1. maddesi gereğince davalı vekilinin istinaf başvurusunun ESASTAN REDDİNE,

Alınması gerekli 80,70TL istinaf karar harcından peşin alınan59,30TL harcın mahsubu ile bakiye 21,4TL harcın davalıdan alınarak hazineye irat kaydına,

Davalı tarafça yapılan istinaf yargılama giderlerinin kendi üzerinde bırakılmasına,

İstinaf incelemesi sırasında duruşma açılmadığından davacı yararına istinaf vekalet ücreti takdirine yer olmadığına,

Karar tebliğ ve harç müzekkeresi işlemlerinin ilk derece mahkemesi tarafından yapılmasına,

Dosya üzerinde yapılan inceleme sonunda, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 8/1-a maddesi uyarınca KESİN olmak üzere, 16/06/2022 tarihinde oy birliği ile karar verildi. (isvesosyalguvenlik.com)