Çalışanların izin haklarıyla ilgili yazılarda genelde belirttiğimiz ve vurgu yaptığımız üzere, kanunlarla çalışanlara tanınan izin haklarının en önemli amacı dinlenmelerini sağlamak olup, bu hak Anayasayla güvence altına alınmıştır.

Nitekim T.C. Anayasa’sının “B. Çalışma şartları ve dinlenme hakkı” başlıklı 50 nci maddesinde konuya ilişkin olarak aynen;

“Dinlenmek, çalışanların hakkıdır.

Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir.”

hükümlerine yer verilmiştir.

Bu çerçevede 4857 sayılı İş Kanuna tabi çalışanlara tanınan izin haklarına İşçinin İzin Hakları – Ücretli ve Ücretsiz İzinler – İzin Verilmesi Zorunlu Durumlar – İzin Süreleri başlıklı yazıda; Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve Borçlar Kanuna tabi çalışanlara tanınan izin haklarına da Diğer Kanunlarla Çalışanlara Tanınan İzin Hakları başlıklı yazıda yer verilmiştir.

Sebep Ne Olursa Olsun İşveren Çalışanların İzin Haklarını Kısıtlayamaz – Engelleyemez – Mola ve İzin Sürelerini Kısaltamaz

Yukarıda da belirtildiği üzere çalışanların dinlenme hakları Anayasa ile güvence altına alınmış olup, çalışanlara tanınan izin haklarından;

▪ Ara dinlenme (mola) süreleri çalışanların saatlik, günlük olarak dinlenmelerini sağlama,

▪ Ücretli hafta tatili (haftalık izin) çalışanların haftalık olarak dinlenmelerini sağlama,

▪ Ücretli yıllık izin çalışanların yıllık olarak dinlenmelerini sağlama,

amacını taşımaktadır.

İşyerlerinde meydana gelen iş kazalarının en önemli sebeplerinden biri dikkatsizlik ve dalgınlık olup (Bkz. İşyerlerinde İş Kazalarına Sebep Olan Durumlar), dikkatsizlik ve dalgınlığın en önemli sebebi ise çalışanın yeterince dinlenememesidir. Bu nedenle de çalışanların dinlenmeleri vazgeçilmez bir zorunluluk ve ihtiyaçtır.

Çalışanlara kanunlarla tanınan izin haklarının bir diğer nedeni de çalışanın ailesiyle, yakınlarıyla vakit geçirmesini, evininin, ailesinin ihtiyaçlarını gidermesini sağlamaktadır.

Yukarıda belirtilen nedenlerle de işveren her ne sebeple olursa olsun fark etmez, hiçbir şekilde çalışana kanunla tanınan izin haklarında hiçbir engelleme ve kısıtlamaya gidemez, izin sürelerini kısaltamaz. Aynı şekilde çalışan kendisi de izin kullanma hakkından vazgeçemez, feragat edemez. Bu konuda iş sözleşmesine hüküm konulsa dahi bir anlam ifade etmez.

Çünkü 4857 sayılı İş Kanununun “Saklı haklar” başlıklı 45 inci maddesinde aynen;

“Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerine hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatillerde işçilere tanınan haklara, ücretli izinlere ve yüzde usulü ile çalışan işçilerin bu Kanunla tanınan haklarına aykırı hükümler konulamaz.

Bu hususlarda işçilere daha elverişli hak ve menfaatler sağlayan kanun, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya gelenekten doğan kazanılmış haklar saklıdır.”

hükmü yer almaktadır.

Tek İstisna Borçlar Kanununda Yer Alan Düzenleme

6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 423 üncü maddesinde;

“İşçi, bir hizmet yılı içinde kendi kusuruyla toplam bir aydan daha uzun bir süreyle hizmeti yerine getirmediği takdirde işveren, çalışılmayan her tam ay için, yıllık ücretli izin süresinden bir gün indirim yapabilir.

İşçi, bir hizmet yılı içinde kendi kusuru olmaksızın hastalık, kaza, yasal bir yükümlülüğün veya kamu görevinin yerine getirilmesi gibi kişiliğine bağlı sebeplerle en çok üç ay süreyle işgörme edimini yerine getiremediği takdirde, işveren yıllık ücretli izin süresinden indirim yapamaz.

İşveren, gebelik ve doğum yapma sebebiyle işgörme edimini en çok üç ay süreyle yerine getiremeyen kadın işçinin yıllık ücretli izin süresinden indirim yapamaz.

Hizmet veya toplu iş sözleşmeleriyle, işçinin aleyhine hüküm doğuracak şekilde, ikinci ve üçüncü fıkra hükümlerine aykırı düzenleme yapılamaz.”

hükmü yer almaktadır.

Ancak unutulmamalıdır ki Borçlar Kanununda yer alan söz konusu hüküm; İş Kanunu, Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanununa tabi olanlar için geçerli olmayıp sadece Borçlar Kanununa tabi çalışanlar için geçerlidir. (isvesosyalguvenlik.com)