4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uyarınca, işyerinde bir yıllık çalışma süresini dolduran işçinin yıllık ücretli izin hakkı doğar ve bir sonraki yıllık ücretli izin hakkı doğana kadar yani sonraki bir yıllık çalışma süresi dolana kadar işveren tarafından işçiye yıllık ücretli iznin kullandırılması gerekir.

Ayrıca bu durum işçinin isteğine bağlı olmayıp, işçi istese de istemese de işverenin işçiye yıllık ücretli iznini süresinde kullandırması gerekir. (Bkz. İşveren İşçiyi Zorla Yıllık İzne Gönderebilir mi – Yıllık İzin Avans Olarak Kullandırılabilir mi ?) Diğer taraftan yine İş Kanunu hükümlerine göre işten çıkan veya çıkarılan işçinin hak edip de kullanmamış olduğu yıllık izin sürelerine ait ücretin işveren tarafından kendisine ödenmesi gerekir. Ancak bu durum işverenin işçiye isterse yıllık ücretli iznini kullandırmayıp, biriktirip daha sonra iş akdi feshedildiğinde kullanılmamış izinlere ait ücreti ödeyebileceği anlamına gelmez. Aslında İş Kanununda yer alan bu konudaki düzenleme yıllık ücretli izin hakkı doğduktan sonra bir yıllık süre içerisinde iznini kullanmadan işten çıkan veya çıkarılan işçilerin hak kaybına uğramasını önlemek için yapılmış bir düzenlemedir. Bu konuyu İzin Yerine Ücret Uygulaması Kötüye Kullanılıyor başlıklı yazımızda belirtmiştik.

Mevzuat böyle olmakla birlikte uygulama maalesef böyle değil, bazı işverenler işçiye yıllarca iznini kullandırmıyor, iş akdi feshedildiğinde de işçinin birkaç yıla ait kullanılmamış izin ücreti hakkı doğuyor. İşte bu konuyla ilgili Yargıtay’ın önemli bir kararı var. T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi 21.12.2018 tarihli bir kararında; kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretler hesaplanırken sadece tam yılların dikkate alınacağı, bir yıldan arta kalan süreler (bir yıldan az olan süreler) için yıllık izin ücreti hesaplanmayacağı yönünde açıklama yapmıştır. Bu yönüyle yıllık izin ücretinin hesaplanma şekli kıdem tazminatının hesaplanma şekline göre farklılık gösteriyor, çünkü kıdem tazminatında bir yıldan arta kalan süreler için de kısmi hesaplama yapılması gerekiyor. (Bkz. Kıdem Tazminatının Hesaplaması Nasıl Yapılır ?)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin söz konusu kararının ilgili kısmı aynen aşağıda yer almaktadır;

“Somut uyuşmazlıkta, davacı yıllık izin talebinde bulunmuş, hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 12 tam yıl ve 5 aylık kıdemine göre yıllık izin ücreti hesabı yapılmış ve davacının 12 tam yıl için 240 gün, 5 aylık hizmet süresi için ise 9 gün yıllık izin ücreti alacağı olduğu, davacının toplamda 245 gün yıllık izin kullandığı ve bakiye 4 gün izin alacağı bulunduğu tespit edilmiş ve mahkemece bu miktar hüküm altına alınmıştır. Ancak yıllık izin ücreti hesabında her bir tam yıl için yıllık izin ücreti hesaplanması gerekirken tam yılı doldurmayan aylar için kıstalyevm hesabı yapılarak izin ücreti hesaplanması hatalıdır. Hükme dayanak bilirkişi raporunda belirtildiği üzere davacının kıdemine göre yıllık izin süresi 240 gün, davacının kullandığı yıllık izin ise 245 gün olmakla yıllık izin ücreti talebinin reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi – Esas No. 2015/27272, Karar No. 2018/23869, Tarihi: 21.12.2018) (isvesosyalguvenlik.com)