Sosyal Medyada Bizi Takip Edin, Gelişmelerden Anında Haberdar Olun.
facebook twitter in rss
 
TORBA YASA ÖZEL - 6552 Sayılı Torba Yasa Hakkındaki Tüm Haber - Bilgi ve Açıklamalara Buradan Ulaşabilirsiniz...
 
Anasayfa / Yazarlar / Esman DİLLİ / Hizmet Akdinin Feshinde Usul ve Esaslar – Tazminat Ödemeyi Gerektiren Durumlar

Hizmet Akdinin Feshinde Usul ve Esaslar – Tazminat Ödemeyi Gerektiren Durumlar

Sponsorlu Bağlantılar

1-Hizmet Akdiyle İlgili Genel Açıklamalar:

Hizmet akdi yani iş sözleşmesi ile ilgili düzenlemeler 4857 sayılı İş Kanununun 8 inci maddesinden 31 inci maddesine (31 dahil) kadar olan kısmında yer almaktadır.

Akit sözleşme anlamına gelmektedir. Dolaysısıyla hizmet akdi ile iş sözleşmesi aynı anlamı taşımaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 8 inci maddesinde iş sözleşmesi; bir tarafın yani işçinin bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın yani işverenin de ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşme olarak tanımlanmıştır.

6098 sayılı yeni Türk Borçlar Kanununun 393 üncü maddesinde de “Hizmet sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle işgörmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir.” şeklinde tanımlanmıştır.

İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir. Dolayısıyla yazılı yapılması zorunlu değildir. Ancak bu süresi belirsiz iş sözleşmeleri için geçerli olup, süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin ise yazılı şekilde yapılması zorunludur.

Süresi belirli iş sözleşmesinden; ne zaman sona ereceği belli olan sözleşmeler kastedilmektedir. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. İş sözleşmesi belirli bir süreye bağlı olarak yapılmamışsa, yani sözleşmede taraflar arasındaki iş ilişkisinin ne zaman sona ereceği belirtilmemişse, bu da belirsiz süreli bir iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri ise belirli süreli olma özelliğini korurlar. Bu sınırlama, belirli süreli iş sözleşmesi uygulamasının, kötüye kullanılmasını önlemek için getirilmiştir.

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz.

Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.

2-Hizmet Akdinin Feshi:

Hizmet akdinin yani iş sözleşmesinin feshi, sözleşmenin yani işçi – işveren arasındaki çalışma ilişkilerinin sona erdirilmesi demektir. Eğer hizmet akdini işveren feshetmişse, işten çıkarma, işçi feshetmişse işten çıkma, işten ayrılma şeklinde de ifade edilmektedir.

4857 sayılı İş Kanununa tabi işyerlerinde çalışan işçilerin hizmet akitlerinin feshi üç ayrı kategoride değerlendirilebilir.

• Belirli süreli hizmet akdinin feshi

• Belirsiz süreli hizmet akdinin feshi

• İş güvencesi kapsamına giren işyerinde çalışan işçinin hizmet akdinin feshi.

2.1-Belirli Süreli Hizmet Akdinin Feshi:

2.1.1-Sözleşme Süresinin Dolması Nedeniyle Akdin Feshi:

Belirli süreli hizmet akdi, sözleşmede belirtilen süre dolduğunda kendiliğinden sonra erer. Tarafların önceden birbirlerine haber verme zorunluluğu bulunmamaktadır. Dolayısıyla hizmet akdinin süresinin dolması nedeniyle işten ayrılan işçi kıdem veya ihbar tazminatına hak kazanamayacağı gibi işçinin işverene tazminat ödeme zorunluluğu da doğmaz. Ancak işçinin çalıştığı süreye ait ücret alacakları varsa, doğal olarak işverenin bunları ödemesi gerekir.

2.1.2-Sözleşme Süresi Dolmadan Akdin Feshi:

A-Haklı Nedenle Akdin Feshi:

Süresi belirli hizmet akdi, 4857 sayılı İş Kanununun “işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24 üncü maddesinde belirtilen şartlardan herhangi birinin gerçekleşmesi halinde, süresi henüz dolmamış olsa dahi işçi tarafından feshedilebilir. Bu durumda işçi bir yıllık çalışma süresini de doldurmuşsa kıdem tazminatına hak kazanır. Aynı şekilde, “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25 inci maddesinde belirtilen şartlardan herhangi birinin gerçekleşmesi halinde de süresi henüz dolmamış olsa dahi hizmet akdi işveren tarafından feshedilebilir. Ancak bu durumda, işveren 25 inci maddenin II numaralı bendinde belirtilen sebepler dışında yani sağlık sebepleri ve zorlayıcı sebeplerle işçiyi işten çıkarmışsa ve işçi işyerinde en az bir tam yılını da doldurmuşsa işverenin işçiye kıdem tazminatı ödemesi gerekir. Eğer işveren 25 inci maddenin II numaralı bendinde belirtilen “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” nedeniyle işçinin hizmet akdini feshetmişse yani işçiyi işten çıkarmışsa bu durumda işçiye kıdem tazminatı ödemek zorunda değildir.

B- Haklı Bir Nedene Dayanmaksızın Akdin Feshi:

Süresi belirli hizmet akdi, henüz süresi dolmadığı halde yukarıda belirtilen haklı bir nedenlerden herhangi birine dayanmaksızın feshedilirse, fesih çift taraflıysa yani işçi ve işveren arasında anlaşarak akdi feshetmişlerse taraflar için hiçbir sorumluluk veya hak doğmaz. Dolayısıyla bu durum sözleşmenin süresinin dolması nedeniyle feshedilmesi gibidir. Buna karşılık, eğer işçi veya işveren sözleşmeyi tek taraflı feshetmişse, bu durum ihbar tazminatı hariç süresi belirsiz iş sözleşmesinin haklı bir nedene dayanmaksızın feshedilmesiyle aynı sonuçları doğurur. Dolayısıyla, işçi işyerinde en az bir tam yılını da doldurmuşsa, sözleşmeyi haksız olarak fesheden işverenin işçiye kıdem tazminatı ödemesi gerekir.

Ayrıca, süresi belirli hizmet akdini, haklı bir nedene dayanmaksızın süresi dolmadan tek taraflı olarak işveren feshetmişse, işçi kalan aylara ilişkin ücretini de işverenden talep edebilir. Ancak, bu şekilde işten çıkarılan işçi daha sonra başka yerde işe girmişse ve yeni işyerinden aldığı ücret, çıkarıldığı işyerinden aldığı ücretten düşükse, bu durumda sadece kalan aylara ait aradaki fark ücreti işçi işverenden talep edebilir. Aynı şekilde, süresi belirli hizmet akdini, haklı bir nedene dayanmaksızın süresi dolmadan tek taraflı olarak işçi feshetmişse, bu durumda da işveren işçiden kalan aylara ait ücreti tutarında tazminat talep edebilir.