Çalışanların en çok karşılaştıkları sorunlardan biri de işveren tarafından çalıştığı işyerinin değiştirilmesidir. Özellikle işçinin gönderildiği yeni işyeri evine uzaksa bu durum işçinin mağduriyetini daha da artırabilmektedir.

Bazı durumlarda çalışanın işyerinin değiştirilmesi zorunluluktan kaynaklanırken, bazı durumlarda ise çalışanın yılması, işi bırakmaya zorlanması amacıyla yani kötü niyetli olarak işveren tarafından başvurulan bir yoldur. Benzer şekilde işyerinin başka bir adrese taşınması da işçi açısından sorun / mağduriyet oluşturan konulardan biridir. Bu konulara Görev Yerinin Değiştirilmesi veya Başka İle Gönderilmesi İşçiye Tazminatlı Fesih Hakkı Verir mi ?, İşyerinin Taşınması İşçiye Fesih Hakkı Verir mi ? başlıklı yazılarda yer verilmiştir.

Öte yandan çalışanın işyerinin değiştirilmesi çalışma şartlarında esaslı değişiklik kapsamına girdiğinden, iş sözleşmesi ile bu konuda işverene yetki verilmemişse işçi istemedikçe işveren çalışma yerini değiştiremeyeceği gibi, iş sözleşmesi ile işverene işçinin çalışma yerini değiştirme konusunda yetki verilmiş olsa bile bu durumda da yine işveren bazı sınırlamalara tabi olup, bu yetkisini istediği gibi, keyfi bir şekilde kullanamaz. (Bkz. Çalışma Şartlarında Esaslı Değişiklik Fesih Nedenidir)

İşverenin Nakil Yetkisini Kullanırken Uyması Gereken Kurallar – Tabi Olduğu Sınırlamalar

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 07.01.2019 tarihli bir kararında konuya ilişkin olarak aşağıdaki açıklamalara yer vermiştir;

“Her ne kadar nakil yetkisi sözleşme ve yönetmelikten kaynaklanmakta ise de, bu nakil yetkisinin kötüye kullanılıp kullanılmadığının keyfilik ve nesnellik açısından denetime tabi tutulması gerekir. Zira işverenin sözleşme ve yönetmelikten kaynaklanan değişiklik yapma yetkisi sınırsız değildir. Bu yetkinin keyfi kullanılmaması gerekir.

Davacı işçi görev yeri değişikliği yetkisinin işverence kötüye kullanıldığını ileri sürmektedir. Nakil yetkisinin kötüye kullanıldığı ileri sürüldüğünde nakli zorunlu kılan objektif nedenlerin varlığı ortaya konulmalıdır.

İşyeri yönetmeliği ve iş sözleşmesinde işverene tanınan görev yeri değişikliği yetkisi işletmenin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplere dayalı olması yönüyle sınırlandırılmış olup, davalı işverence görev yeri değişikliğini zorunlu kılan objektif nedenlere ilişkin delil ibraz edilmemiştir.

Sonuç olarak, hem davacıyı eski işyerine almayan ve hem de değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ispatlayamayan işverenin yaptığı feshin haklı veya geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından, işe iade davasının kabulü yerine yanılgılı değerlendirme ile reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” (T.C. YARGITAY 9. Hukuk Dairesi – Esas No. 2018/5051, Karar No. 2019/117, Tarihi: 07.01.2019)

Aynı Durum İşe İade Sonrası İşe Başlatmada da Geçerli

Aynı durum işe iade talebi arabulucuda işveren tarafından kabul edilen veya mahkemede açtığı işe iade davasını kazanan işçi için de geçerli olup, işe iade sonrası işe başlamak için başvuran işçisini işveren aynı işyerinde, aynı işine başlatmak zorundadır, işverenin işçiye bir başka işyerinde işe başlamayı önermesi bu konuda samimi olmadığını gösterir. (Bkz. İşe İadede İşçi Eski İşine Yeni Ücretle Başlatılmalı)

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi konuya ilişkin bir başka kararında da aşağıdaki açıklamalara yer vermiştir;

“Davacı işçi feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine karar verilmesini talep etmiş, bu yönde kesinleşen karar üzerine yasal süre içinde işe başlamak için başvuruda bulunmuştur. Davalı işveren farklı bir adresteki iş yeri için davette bulunmuş, bu şekilde mahkeme kararını yerine getirmemiştir. Davalı işveren tarafından işe başlatılmayan işçiye kıdem tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ödenmesi gerekir. Yine işe başlatmama tazminatının tahsiline dair karar verilmelidir. Mahkemece kıdem tazminatı farkı ile boşta geçen süre ücretinin tahsiline karar verildiği halde işe başlatmama tazminatı talebinin reddi hatalı olup kararın bu yönden bozulması gerekmiştir.” (T.C YARGITAY 9. Hukuk Dairesi – Esas No. 2015/28635, Karar No. 2018/22801, Tarihi: 10.12.2018) (isvesosyalguvenlik.com)