İşçiye iş sözleşmesini fesih hakkı veren nedenler İş Kanunun 24 üncü maddesinde, işverene fesih hakkı veren nedenler 25 inci maddesinde, ayrıca 30 ve üzeri çalışanı olduğu için iş güvencesi kapsamına giren işyerlerinde işverenlere iş sözleşmesini fesih hakkı veren geçerli sebepler ise 18 inci maddesinde düzenlenmiştir.

İş sözleşmesini söz konusu 18 inci maddede belirtilen geçerli sebepler olmadan fesheden yani işçiyi işten çıkaran işveren, işçinin işe iade başvurusu yapması halinde işçiyi tekrar işe almak ve ayrıca tazminat ödemek zorunda kalmakta, 25 inci maddede belirtilen haklı fesih nedenleri olmadan işten çıkaran işveren ise işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödemek zorunda kalmaktadır. 24 üncü maddede belirtilen haklı fesih nedenleri olmadan iş sözleşmesini fesheden işçi ise kıdem tazminatı alma hakkını kaybettiği gibi ayrıca işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalmaktadır.

İşverenin Devamsızlık Nedeniyle İşten Çıkarma Hakkı

İş Kanununun 25 inci maddesinin “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlıklı II numaralı bendinin (g) alt bendinde ise işverene fesih hakkı veren yani işçiyi kıdem ve ihbar tazminatı ödemek zorunda kalmadan işten çıkarma hakkı veren devamsızlık hali düzenlenmiştir. Bu maddeye göre; işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi işverene bu hakkı vermektedir.

Maalesef bu hak bazı işverenler tarafından kötüye kullanılmakta, bu konuda bazı işverenler tarafından çalışanlara adeta tuzak kurulmaktadır. Bu konuda çalışanlara kurulan tuzak genelde iki durumda ortaya çıkmaktadır. Birinci durumda işveren işçiyi işten çıkarmaya karar vermiştir, ancak tazminat ödemek de istememektedir. İkinci durumda ise işçi işten çıkmaya karar vermiştir, özellikle işçinin işten ayrılması haklı nedene dayanıyorsa işçiye kıdem tazminat ödemek zorunda kalabileceğinden, bundan kurtulmak istemektedir. Her iki durumda da işveren bir şekilde işçinin birkaç gün işe gelmemesini sağlamakta, ardından işçinin devamsızlık yaptığına dair tutanak tutmakta, buna dayanarak da işçinin iş sözleşmesini tazminatsız olarak feshetmektedir.

İşverenlere Düşen Sorumluluk

İşine düzenli gelmeyen, mesaiye uymayan, devamsızlık yapan işçiyi işveren tabii ki çalıştırmak zorunda değildir. Yukarıda belirtilen hak işverenlere bu nedenle verilmiştir. Kanun maddesine ve Yargıtay kararlarına göre hangi devamsızlık hallerinin işverene işçiyi işten çıkarma hakkı vereceği, devamsızlığın nasıl hesaplanacağı İşten Çıkarma Gerekçesi Olarak İşçinin Devamsızlığı Nasıl Hesaplanır ? başlıklı yazıda açıkça belirtilmiştir. Hakka ve hukuka riayet eden, oyunu kurallarına göre oynamak isteyen işverenin bu kurallara uyması, sadece işçinin gerçek (mazeretsiz) devamsızlığı halinde bu hakkı kullanması gerekir. İşçiyi başka nedenlerle işten çıkarmak isteyen işverenin ise işçinin davranış ve hareketleri yukarıda belirtiğimiz 18 inci ve 25 inci maddelerde sayılan geçerli sebepler ile haklı nedenlerden hangisi kapsamına giriyorsa o kapsamda işçiyi işten çıkarması gerekir. Eğer işçinin davranış ve hareketleri her iki madde kapsamına da girmiyorsa bu durumda işverenin o işçiyi işten çıkarma hakkı yok demektir. Buna rağmen işçisini yine de işten çıkarmak isteyen işverenin ise sonuçlarına katlanması, işçiye tazminatlarını ödemesi gerekir. Bunun yerine işçiye devamsızlık tuzağı kurmak hak ve hukuka, iş ahlakına uymamaktadır.

İşçilerin Dikkat Etmesi Gereken Hususlar

Öncelikle işçinin iş disiplinine ve mesaiye uyması, sadakat borcu gereği işverenin işinin aksamasına sebebiyet vermemesi, işe gidemeyeceği zaman eğer sağlık sorunları nedeniyle işe gidemeyecekse hekimden istirahat (rapor) alması ve rapor aldığında işvereni / işyerini derhal bilgilendirmesi, başka nedenlerle işe gidemeyecekse işverenden / işyerinden izin alması (mümkünse yazılı izin alması), sağlık sorunu veya mazereti ortadan kalktığında da işine devam etmesi gerekir. Bu konuda en çok yapılan hatalardan biri işvereni / işyerini telefonla arayıp izin istemektir. Tabii ki işçinin yıllardır çalıştığı bir işyeriyse, işçi ile işveren arasında karşılıklı bir güven oluşmuşsa telefonla izin istenilebilir. Ancak böyle bir durum yoksa, özellikle işçi işyeriyle / işverenle sorun yaşıyorsa, kesinlikle bu konuya dikkat etmelidir. Geçeli bir mazeret olmadıkça çalışma sürelerine ve mesaiye uyulması çok önemli olup, hatta iş sözleşmesi işveren tarafından veya kendisi tarafından feshedilmiş, ancak ihbar süresinin dolması için işyerinde çalışmaya devam eden işçinin dahi, yeni işe arama izni süreleri hariç, işine düzenli gitmesi gerekir. (Bkz. İşçi İhbar Süresinde İşe Gitmezse Ne Olur ? başlıklı yazı.)

Haklı nedenlerle iş sözleşmesini kendisi feshedecek yani işinden ayrılacak işçinin sözleşmeyi yazılı olarak ve mümkünse noter kanalıyla feshetmesi gerekir. Bu konudaki ayrıntılı açıklama ve uyarılara İş Akdini Sözlü Fesheden İşçiler Dikkat ! başlıklı yazıda yer verilmiştir.

Durduk yerde işvereni kendisine izin vermek isteyen işçinin dikkatli olması, mümkünse işverenden yazılı izin kağıdı alması menfaatine olur.

İşçilerin Kullanabileceği Haklar

En son düzenlemelere göre, her ne sebeple olursa olsun işten çıkarılan işçi için şikayet yolu kapalı oluğundan (Bkz. İşten Ayrılanların İş-Kur’a Şikayette Bulunma Devri Bitti), devamsızlık tuzağı kurularak tazminatsız işten çıkarılan işçinin sırasıyla izleyebileceği iki yol vardır. Birinci yol arabulucuya başvurmak. Çünkü bu konularda doğrudan mahkemeye başvurulamaz. Arabuluculuk sürecinden sonuç alınamaması halinde ise ikinci yol İş Mahkemesinde dava açmaktır.

Eğer işçiye işten çıkarıldığı noter kanalıyla bildirilmemişse bu durumda tuzak kurularak işten çıkarıldığını öğrenen işçi noter kanalıyla işverene ihtarname gönderip kendisi bir adım öne geçebilir.

Yukarıda açıklanan hususlarla ilgili ayrıntılı bilgi ve açıklama içeren yazılara Hizmet Akdi-Fesih Rehberi, Şikayet-Arabulucu Rehberi sayfalarından ulaşabilirsiniz. (isvesosyalguvenlik.com)